王昊

摘要：企業(yè)中的薪酬福利管理屬于人力資源管理工作的組成部分，與員工有著直接的關(guān)系，通過(guò)薪酬福利管理中的激勵(lì)策略，能夠讓企業(yè)內(nèi)員工建立積極地工作態(tài)度，正確的對(duì)待自己份內(nèi)的工作，提升工作效率和質(zhì)量。在當(dāng)前的電力企業(yè)中，薪酬福利管理工作有著一些普遍性的問(wèn)題，比如原則問(wèn)題、體系問(wèn)題等，因此，電力企業(yè)需要針對(duì)薪酬福利管理的既有問(wèn)題，制定相應(yīng)的激勵(lì)政策，因此讓企業(yè)內(nèi)部員工始終保持積極的工作性，也能幫助企業(yè)吸引更多優(yōu)秀人才，讓企業(yè)綜合實(shí)力提升，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);薪酬福利管理;激勵(lì)策略

薪酬福利是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵，薪酬福利有著激勵(lì)性的固有特點(diǎn)，通過(guò)有效的薪酬福利，能夠讓企業(yè)員工的積極性被充分激發(fā)出來(lái)，也能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感和信任感。同時(shí)，薪酬福利制度是否合理，影響著企業(yè)內(nèi)部工作團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，企業(yè)要想在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展，必然要實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理工作的科學(xué)性與高效性。

一、電力企業(yè)薪酬福利管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）原則問(wèn)題

第一，沒(méi)有更加完備的薪酬福利激勵(lì)管理體系。企業(yè)很多激勵(lì)管理政策與實(shí)際目的存在背道而馳的現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展需要更多創(chuàng)新和活力，但是一些企業(yè)放錯(cuò)激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象，很多墨守成規(guī)的員工被激烈。而一些具有創(chuàng)新性的員工缺少激勵(lì)，這直接造成了激勵(lì)的無(wú)效性。第二，激勵(lì)體系的創(chuàng)新度不夠。很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式和措施一直“固守傳統(tǒng)”，沒(méi)有新意，久而久之便失去了激勵(lì)的最大作用，員工對(duì)激勵(lì)方式“無(wú)感”，對(duì)激勵(lì)政策的期待性不強(qiáng)。第三，激勵(lì)政策較為注重整體性。很多企業(yè)“大局觀”較強(qiáng)，在制定和實(shí)施薪酬福利政策時(shí)，追求的是公平公正，希望能夠?qū)⒏＠鋵?shí)到每個(gè)員工身上，注重公平性本無(wú)可厚非，但卻讓激勵(lì)失去了原本的意義。

（二）體系問(wèn)題

薪酬福利是否公平、公正，將會(huì)影響與之有著直接關(guān)系的各個(gè)員工。而對(duì)很多企業(yè)薪酬福利管理工作進(jìn)行分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)的薪酬福利體系不符合行業(yè)要求和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)體系缺乏規(guī)范性與合理性，并沒(méi)有充分考慮員工的工作實(shí)際，所以員工的考核評(píng)價(jià)缺乏全面性和公平性，這種不良現(xiàn)象將會(huì)造成員工心理不平衡。如這種現(xiàn)象不得以轉(zhuǎn)變，會(huì)讓員工的工作心理出現(xiàn)負(fù)面和消極情緒，帶有這樣的情緒是不能完成工作任務(wù)的，最終影響了工作的質(zhì)量，讓企業(yè)的發(fā)展受限。

二、電力企業(yè)薪酬福利管理有效激勵(lì)策略

（一）確保薪酬制度的全面性

企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)策略應(yīng)當(dāng)具有全面性的特點(diǎn)，全面性體現(xiàn)在物質(zhì)方面，即實(shí)際薪酬，也體現(xiàn)在非物質(zhì)方面，即精神鼓勵(lì)。雙因素理論中談到保健因素和激勵(lì)因素，所謂保健因素具體是說(shuō)員工基本需要的相關(guān)因素，企業(yè)若能實(shí)現(xiàn)相關(guān)因素，并不會(huì)提升員工的滿足感，但是若企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)相關(guān)因素，員工心理便會(huì)出現(xiàn)很強(qiáng)的不公平感、不滿足感。從這一理論中能夠得知，員工的工資分配務(wù)必要做到且保證投入和產(chǎn)出始終是成正比的，工資標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)得起與他人或同行業(yè)的對(duì)比。同時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的公平性也是員工非常重視的。激勵(lì)因素作為激勵(lì)策略的關(guān)鍵，企業(yè)在福利管理的過(guò)程中，需做到對(duì)員工工資物質(zhì)和精神鼓勵(lì)的雙重激勵(lì)，既讓員工得到實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)，也能增強(qiáng)員工的精神上的滿足感，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈榮譽(yù)感，進(jìn)而以更積極的心態(tài)投入到工作中，與企業(yè)產(chǎn)生緊密的“羈絆”，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，促使企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）確保福利制度的科學(xué)性

企業(yè)員工能夠享受的福利高低，是受既定薪酬控制水平影響的，因此科學(xué)化福利制度在企業(yè)內(nèi)部的建立和實(shí)施，前提條件是全面控制整體薪酬管理。薪酬體系的制定，要結(jié)合企業(yè)的具體規(guī)模、運(yùn)營(yíng)狀況、實(shí)際盈利狀況等，而福利制度的制定則要考慮到員工的實(shí)際需求，弄清員工真正需要的是什么，福利發(fā)放不能是盲目的隨便的，如果福利制度不確切，或者平均化嚴(yán)重，那么也失去了福利制度最基本也最重要的激勵(lì)性。員工期望甚至超出預(yù)期的福利制度，既有確切福利目標(biāo)，也能貼合員工實(shí)際需要和人性，只有做到這一點(diǎn)，激勵(lì)策略才會(huì)發(fā)揮其積極作用，讓員工對(duì)企業(yè)建立認(rèn)同感，從而更愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（三）確保薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

薪酬有兩個(gè)主要部分：固定薪酬、浮動(dòng)薪酬。固定薪酬即為員工的基礎(chǔ)工資和崗位工資，這一部分薪酬水平的高低，是由員工的行政級(jí)別、工作內(nèi)容決定的，滿足員工的基本生活需求。浮動(dòng)薪酬屬于獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，是以員工工作表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的部分。制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)或激勵(lì)策略都要將這兩部分作為基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)的合理性與員工整體薪酬水平相掛鉤，薪酬結(jié)構(gòu)的合理性對(duì)于“平均主義”的行業(yè)薪酬現(xiàn)狀有著很大的緩解作用。特別是浮動(dòng)薪酬特有的激勵(lì)性，可以提升企業(yè)薪酬管理工作水平和人力資源管理工作水平，員工的實(shí)際薪資隨實(shí)際業(yè)績(jī)上下浮動(dòng)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不僅能保證員工的基礎(chǔ)需求，更能將員工對(duì)工作的積極性充分激發(fā)出來(lái)。

（四）確保考評(píng)體系科學(xué)性

電力企業(yè)之間是有所差異的，因此不同電力企業(yè)的考核體系制定要結(jié)合自身特點(diǎn)，不能同一而論。考核體系的制定，需要企業(yè)將量化設(shè)計(jì)放在首位，將員工量化工作指標(biāo)作為前提和基礎(chǔ)，落實(shí)考核程序，或者將既有的考核程序進(jìn)行完善，最終達(dá)到考核結(jié)果與薪酬水平保持同步和同一水平的目的。另外，保證合理評(píng)價(jià)體系的確立，在考量各個(gè)因素中，把業(yè)績(jī)因素放在主要位置，分析各個(gè)崗位需要承擔(dān)的實(shí)際工作內(nèi)容和壓力等，從而在真正意義上提高績(jī)效考核的科學(xué)性，讓考核評(píng)價(jià)的可操作性能夠更好地提升。

三、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，行業(yè)內(nèi)各個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)便是人才，人才質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)只有具備優(yōu)質(zhì)、合理的薪酬福利制度，才會(huì)有更多優(yōu)秀人才愿意留下來(lái)貢獻(xiàn)自己的價(jià)值，因此，為提升員工工作的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)創(chuàng)造性和工作潛力，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，需要制定合理的薪酬激勵(lì)體系，讓員工工作更有動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的力量。

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