關妙

摘要：高原反應原本是教育心理學上用來描述學習時尤指在學習技能時出現短暫的進步停滯，或者是具有退步的現象。再后來一些職場專家對于職員在職場上的表現也引入了這一說法，認為職業(yè)生涯中的高原反應指個體職業(yè)生涯中的某一時段，個人在這一段時間中沒辦法在延續(xù)之前的做法進行晉升或者能夠有所進步，在這個時間內不能夠在延續(xù)管理或者技術的階梯往上走，即個體生涯遇到一個瓶頸期，不能繼續(xù)向前發(fā)展。在以人力資源開發(fā)管理為核心的現代企業(yè)管理制度中，作為其中核心的關鍵人，在面對職場制度時，自然會有各種各樣的困難，其中高原反應是職場人不容易跨越的一環(huán)。

關鍵詞：職業(yè)生涯;高原反應;分析策略;

前言：企業(yè)中經常會出現一種現象，在員工剛進入公司的時候，員工的情緒高漲，工作熱情高，業(yè)績能夠源源不斷地往上發(fā)展，進而達到一定的職位，但這之后員工的發(fā)展就好像停滯了一般，員工沒有辦法再沿著管理或者技術繼續(xù)完善自己、繼續(xù)提高自己。這就是職場中最為常見的高原反應，但高原反應這一現象并沒有被人們所重視，甚至有些忽略，在內卷逐漸嚴重的今天，企業(yè)對于員工好像越來越失去耐心，不行的話便會請你離開，從而將你的資源給予下一個“你”，畢竟沒了你之后還會有其他的人可以取代你的位置。這對于人力資源的管理是極其不利的，對于高原反應沒有確切而真實的認知沒有辦法深入了解當代員工，員工在陷入低谷之時也沒有來自企業(yè)的幫助，最終大多只會有凋零的結果，故重視企業(yè)發(fā)展當中的高原反應是對每位職員的負責。

1.職業(yè)生涯中高原反應的內涵。

晉升的可能性減小，不斷平級調動的可能性增大，即水平流動變強，垂直流動變弱，這是職業(yè)生涯高原反應最為恰當的描述，晉升的道路受阻，只能夠在一個地方徘徊不前。此外還有另外一種流動，在職場中中心化流動才能夠激發(fā)職員們的積極性，提高職員們的歸屬感，能夠向上流動，得到更多的資源，職員們就能夠體驗到更多的成就感和持續(xù)不斷的職業(yè)發(fā)展感。中心化流動缺失則會消磨職員的耐心，阻礙職員們進一步發(fā)展，不利于企業(yè)內部人心的凝聚與團結，中心化流動也應當是職業(yè)生涯中高原反應的內在寓意。公司賦予職員追求更多權力，更多資源的資格，使公司進入一個良性競爭的環(huán)境，在這里，每個人都有可能依靠自己的努力，從而達到自己的目標，職員的積極性大幅度提高。在員工掌握與工作相關的所有技能或信息后，對工作失去興趣也是在高原反應下的一種映射，缺乏進一步發(fā)展和了解相關技能和知識的決心，不想在繼續(xù)面對挑戰(zhàn)，進而逃避自我，這是另外一種形式的“高原反應”。

2.職業(yè)生涯中高原反應對個人和企業(yè)的影響。

2.1職業(yè)生涯中高原反應對個人的影響。

職業(yè)生涯的高原反應的影響是負面而多維的，無論是對職員個人而言還是對企業(yè)，亦或是社會而言都具有不良影響。對員工來說，高原反應不僅會對工作、生活、心理造成巨大的沖擊，在職業(yè)前景方面更是會感受到前所未有的迷茫，不知道自己的未來在哪里，深陷于迷茫的漩渦中無法自拔，具體表現為對工作漫不經心、消極怠工，極其不負責任，對家庭沒有擔當，對生活沒有渴望，對人生充滿質疑。找不到繼續(xù)努力的方向，也找不到前進的目標，看不到未來的希望，在生活中比較常見的話語類似：“我不得不離開我所曾為之拼搏，為之奮斗的企業(yè)，因為我在這里感受不到重視，感受不到應有的待遇，我應該得到提拔，應該擁有更好的待遇，但我什么都沒有得到，我內心的空缺沒有得到滿足，我對于自己以后的職業(yè)生涯的發(fā)展沒有把握”。這無疑是高原反應最為直接的體現，在這種情況下類似于上天無門，下地無路般的窘況，在現有的位置上徘徊過長時間的話，很容易滋生不求上進，冷漠對待消極怠工的問題，長此以往會使人變成能力平平但滿腹牢騷的不受歡迎的人，這又會加深高原反應的影響，如此循環(huán)往復，對工作的不滿情緒最終會影響到其他的方面，最終使個人的職業(yè)生涯遭到重創(chuàng)。為尋求個人發(fā)展，許多人都會選擇跳槽逃避問題，妄想通過改變工作環(huán)境來走出職業(yè)生涯中高原反應的影響，但效果恐怕不是那么盡人意。

2.2職業(yè)生涯中高原反應對企業(yè)的影響。

職業(yè)生涯當中的高原反應對企業(yè)也會造成巨大的負面影響，當企業(yè)中出現許多員工處于高原反應狀態(tài)時，企業(yè)的積極性會遭受巨大的打擊，企業(yè)將會變成一潭死水，在某些嚴重的時刻甚至會面臨生死抉擇危機。員工不求上進，企業(yè)不追求創(chuàng)新，缺少創(chuàng)新的支撐企業(yè)便沒有核心競爭力，加之大量人才流失，最終企業(yè)元氣大傷，失去立足的根本。在缺少了人才的支持后，所有的輝煌都仿若未曾出現一般，在中國的保險行業(yè)中曾被譽為保險業(yè)中的“黃埔軍?！钡娜藟郾ｋU，在面對人才大量流失的境況之后不得不現實低頭，最終向平安保險交出了公司的控制權?；赝羧毡ｋU大王變成這番境地的原因，高原反應首當其沖，大量人才的流失就連人壽保險這樣的龐然大物都抵抗不了，當許多員工感受到自己已達到了“職業(yè)高原”，繼續(xù)留下已經沒有任何意義，從而外出尋找機遇之時，便是企業(yè)大廈崩塌之時。

3.職業(yè)生涯中高原反應的具體癥狀及原因。

3.1職業(yè)生涯中高原反應的具體癥狀。

根據職業(yè)發(fā)展的境況來看，在剛進入工作時一般不會產生高原反應，隨著技能的不斷完善，閱歷經驗的不斷積累，在最終達到一個程度之后便會引發(fā)高原反應，這個時間段通常會發(fā)生在人的25歲到45歲之間。這個時間段也可以稱之為職業(yè)發(fā)展中期，這個時間段又可以分為兩個階段，25歲到35歲的職業(yè)發(fā)展階段，35歲到45歲的中年職業(yè)危機時段。在職業(yè)發(fā)展的初級階段，職業(yè)的發(fā)展會呈現出數學中的拋物線模樣，先是不斷平滑上升，在達到一個頂點高峰之后便會不斷下滑，最終落入高原反應的圈套當中，高原反應的停滯狀態(tài)可以分為以下幾個狀態(tài)，①結構性停滯，即晉升的機會不斷減少或者直接沒有，這是企業(yè)的金字塔結構造成的，越想要向上發(fā)展，越會發(fā)現職業(yè)崗位越來越少，而越來越多的人去競爭極少的崗位，競爭越來越激烈，最后發(fā)現企業(yè)的首腦只有一個，而剩下的99.99%的人只能夠在首腦的位置下仰望，大部分都只能停滯在低層次的崗位上，這是企業(yè)的模式所致。②機遇性停滯，人生中許多事情都因為沒有機遇而造成自己的停滯，在某些政策上沒有機遇，令員工沒有晉升的通道或者機遇消失，比如突然頒布一項政策，年齡超過35歲以上的職員不得晉升，將新的機會留給年輕人。又或者突遭疾病，在疾病面前一切都顯得那么徒勞，機遇不到真顯得一切蒼白無力。③能力不足性停滯，隨著自身年齡的不斷增長對于新生事物沒有足夠的能力去駕馭，本身喪失了核心競爭力而為更有能力的人所取代。又或者沒有辦法在工作和生活中尋得一個平穩(wěn)的界限，充分顧及二者能夠做到互不影響，但員工把重心都放在工作上，從而導致生活上沮喪，失意，無聊，陷入一個無法振作的境地。又或者自滿自大，當習得一定的經驗技巧后便自以為是，認為自己已經沒有什么可以學習的，抱著能過一天是一天得過且過的態(tài)度，自身不思進取，職業(yè)生涯必然會停滯不前。

3.2職業(yè)生涯中出現高原反應的原因。

3.2.1職業(yè)生涯中高原反應的社會原因。

在職業(yè)生涯當中出現高原反應本來是一件極其尋常的事情，但如果沒有得到恰當良好的舒緩也會造成巨大的影響。高原方向之所以會出現不外乎以下幾種狀況。其一，社會原因，在當今金錢至上，娛樂至死的時代，越來越多的人把成功當作權力，資源的獲取，他們把獲得事業(yè)上的成功當作自己獲得幸福的來源，但崗位是固定的，故只有極少數人才能夠達到成功的高度，余下的其他人則會產生焦慮心理，產生高原反應也是在情理當中。

3.2.2職業(yè)生涯中高原反應的企業(yè)原因。

其二，企業(yè)原因，就企業(yè)組織結構的金字塔模式而言，其提供給職員的崗位是有限制的，越往上面發(fā)展，崗位競爭便越是激烈，甚至會出現幾十人競爭同一個位置的景象。金字塔模式的典型特征是管理幅度小，管理層次多，在上面的崗位有限，而人數眾多，這必然會造成落差。而從上往下，各層次人數呈現遞增趨勢，最上面的管理層稀少暫且不說，中層職員的崗位也比較少，大多數人都只能停留在基層位置，而一些有能力勝任更高職位的人在此時此刻卻只能忍受無法進遷的現狀，高原反應便趁虛而入擾亂職員的思緒想法，將職員的思緒消極化。另一方面，如果企業(yè)本身為職員提供的流動崗位比較少，晉升的機會進一步減少，晉升空間進一步壓縮，職員成長路徑更為短缺，勢必會造成職場生涯中的高原反應瘋狂肆虐成長。隨著社會的發(fā)展，以往的模式開始顯露出弊端，扁平化趨勢也越來越受到重視，這又會造成中層崗位的流失，裁減冗員又會造成一些員工工作的丟失，前路漫漫，仍需努力。

3.2.3職業(yè)生涯中高原反應的家庭原因。

職員的職業(yè)生涯當中，在最容易出現高原反應的職業(yè)生涯中期當中，家庭始終是壓在大部分職員上的一座山。這時候的職員大多處于一個上有老，下有小的境地。一方面，年邁的父母需要兒女做到贍養(yǎng)的義務，另一方面，年幼的子女們逐漸長大，需要應對越來越多的情況，撫養(yǎng)的義務也是不容小覷，還要隨時應對兒女自立門戶帶來的沖擊。年邁的父母需要職員去承擔經濟、感情上的責任，半大不小的兒女又會造成一些額外的影響，同時還要協(xié)調好和配偶之間的關系。這個階段的家庭需要職員們投入巨大的精力，但人的精力是有限的，不可能事事做到面面俱到，這就不得不在職場和家庭之間做出一個選擇。照顧家庭是不可推脫的責任，但為此所需的經濟來源也是不可缺少，這就導致員工在工作的時候更多的會把精力放在有著福利報酬的任務上，從而忽略工作本身的創(chuàng)新和發(fā)展，由于還要抽出一部分時間去照顧家庭，故員工的競爭力會相較下降，職員的業(yè)績會不再進步，同時職員自身的價值不斷“貶值”，最終引發(fā)高原危機。

3.2.4職業(yè)生涯中高原反應的個人原因。

在職場中因為個人原因最終導致高原反應的案例也不在少數，在最易爆發(fā)職場危機的職業(yè)生涯中期當中，年齡始終困擾著這一部分職員，三四十歲的年紀令他們沒有辦法在向青壯年那般肆無忌憚，除一少部分人仍能夠憑借頑強的意志戰(zhàn)勝種種困難得到晉升之外，大部分人都可能得不到晉升的機會，這又容易滋生高原反應的發(fā)展。同時，中年員工相較于年輕的員工來說對于新生事物的接受能力下降，接受新鮮事物的速度也不及年輕員工，創(chuàng)新應變，持續(xù)發(fā)展的能力也在逐漸下降，這又會導致許多中年員工失去晉升的機會，甚至會面臨中年失業(yè)的危機。在獲得一定的技能與知識之后，倘若不能夠繼續(xù)接受新的知識和技能必然會被后來者所替代，如果這樣的話，個人職業(yè)的發(fā)展又會進一步停滯不前。不注重充電學習新知識在迅速發(fā)展的當今時代是行不通的，但結合企業(yè)需求時代發(fā)展來看，不斷提升自己仍是使自己不致淘汰的法寶。

4.職業(yè)生涯中高原反應的應對措施。

4.1職員在面對職業(yè)生涯中高原反應的應對措施。

每個事物都有其兩面性，從單方面來看職業(yè)生涯中的高原反應會對職員造成巨大的沖擊，但反過來看，這未嘗不是職員進修的一次機遇。職員應當利用高原反應這一時機完成對自己的升級改造，通過這個挑戰(zhàn)，完成對自我的進一步發(fā)展，不斷給自己“沖電”，克服以往浮躁的心理，潛心修煉工作的本職要義，利用高原反應時期的空檔期，可以實現對興趣的追求，坦然面對事實，放平自己的心態(tài)，進一步加強學習，以期早一步跨越高原反應對你帶來的影響。

4.2企業(yè)在職業(yè)生涯中高原反應的應對措施。

在高原反應盛行的時候，企業(yè)本身也應當有所反省，不能將一切都怪罪到職員上去，也要從自身找一找原因，切不可盲目怪罪職員。企業(yè)要經常進行發(fā)展重組，不斷增設新的分支和工作崗位，讓員工有更多的流動機會，為員工提供更多的工作崗位。企業(yè)文化的認同也是必不可少的一環(huán)，中國大公司華為著名的企業(yè)文化便是全企業(yè)共同認可的狼文化，要像狼一樣，敢打，敢拼，懂得積蓄實力順勢而為。讓員工認識到財富，權力不是通往成功的唯一標準，體會工作本身帶來的樂趣，讓員工爭取更大的發(fā)展機會。企業(yè)還應當多注意薪酬的提高，在沒有改變現有體制的前提下，加薪也不失為一個好的辦法，通過對優(yōu)秀員工的嘉獎，從而提高員工的自我滿足感，使其感受到自己還是受到公司重視的，自己的努力沒有白費，從而提高員工的積極性，盡量避免高原反應的發(fā)生。

結語：職業(yè)生涯中的高原反應大多出現在職業(yè)生涯的中期，其危害固然大，但其也不是沒有辦法去進行解決的，倘若職員能夠及時調整好自己的心態(tài)，放開心態(tài)不斷充實自己，就算當時為高原反應所困擾，相信在不久后的某一刻必然能夠重新綻放光彩。正視高原反應，才能夠戰(zhàn)勝高原反應，對于困難要勇于去挑戰(zhàn)，職業(yè)生涯中出現高原反應是極為正常的現象，要對其進行合理應對。

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