●謝德成

近年來，國(guó)企科研單位技術(shù)人員向民營(yíng)科技企業(yè)流動(dòng)的事例常受輿論關(guān)注，焦點(diǎn)聚集在國(guó)企是否應(yīng)該給予離職者以更多的愛護(hù)上，而對(duì)離職者是否需要履行原單位脫密義務(wù)并無太大異議。事實(shí)上，隨著國(guó)企、民企間人員流動(dòng)的日趨頻繁，脫密期管理混亂的問題已經(jīng)凸顯?！?〕參見張弛：《用什么約束涉密離職人員》，載《環(huán)球時(shí)報(bào)》2018年10月25日，第015版。例如，2018年9月27日，一篇《離職能直接影響中國(guó)登月的人才，只配待在國(guó)企底層？》的文章引發(fā)網(wǎng)友關(guān)注，西安航天動(dòng)力研究所科研人員張某被一家民營(yíng)企業(yè)挖走，其待遇由原來的年薪12萬直接達(dá)到百萬。研究所在隨后發(fā)布的正式通報(bào)中稱張某“為國(guó)家重要涉密人員，脫密期為2年”，其“自行離所，對(duì)保守國(guó)家秘密和單位技術(shù)秘密帶來了較大隱患”。其后向西安市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求張某繼續(xù)履行聘用合同，按脫密期管理規(guī)定回所脫密?！?〕參見付垚、孔令晗：《張小平跳槽影響到底有多大》，https://www.sohu.com/a/256610791_255783，2019年12月10日訪問。此案之前，我國(guó)企業(yè)雇員侵犯國(guó)家秘密和商業(yè)秘密的代表性案件還有華為員工離職竊取商業(yè)秘密案、海爾公司雇員泄密案、中興通訊雇員竊取商業(yè)秘密案以及與國(guó)有鋼鐵企業(yè)雇員泄密關(guān)聯(lián)緊密的力拓案等，〔3〕華為原公司員工王某、劉某、秦某任職華為硬件工程師，參與光網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的研發(fā)，在離職前違反保密承諾和公司規(guī)定，將有關(guān)技術(shù)秘密文件帶走，后加入與華為競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，利用其在華為公司工作期間掌握的及從華為公司竊取的光網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的相關(guān)技術(shù)資料，完成了有關(guān)產(chǎn)品技術(shù)文檔的制作，獲得了巨額研發(fā)費(fèi)，后被以侵犯商業(yè)秘密罪判刑2～3年。（參見李南玲：《轟動(dòng)全國(guó)LT界“華為竊密案”終審判決》，載新華網(wǎng)2005年5月20日，http://www.xinhuanet.com/，2021年3月5日訪問。）齊某、張某原分別是青島海爾洗衣機(jī)有限公司事業(yè)部部長(zhǎng)和青島海爾電子塑膠有限公司助理工程師，二人離職并加入一國(guó)有公司后，向某大型家電企業(yè)披露了海爾集團(tuán)的多項(xiàng)保密數(shù)據(jù)信息，導(dǎo)致海爾近3000萬元的損失，后被以侵犯商業(yè)秘密罪判刑3年。（參見馬云云：《原海爾高管跳槽泄密獲刑三年，致?lián)p失近3000萬》，載《齊魯晚報(bào)》2015年4月24日，第A06版。）中興通訊工程師黃某瑜和王某在任職期間接受外部公司的研發(fā)項(xiàng)目，利用中興通訊公司的有關(guān)5G技術(shù)資料予以完成，所利用的技術(shù)資料價(jià)值430萬元，離職后被以侵犯商業(yè)秘密罪判刑3年，緩刑4年。（參見楊青：《從中興的泄密事件談機(jī)密文件的管理》，載《辦公室業(yè)務(wù)》2019年第2期，第11-12頁。）“力拓案”是指澳大利亞力拓公司中國(guó)辦事處胡某泰等四名員工行賄國(guó)內(nèi)鋼企有關(guān)人員，獲得大量中國(guó)鋼企生產(chǎn)和銷售方面的國(guó)家秘密，并向國(guó)外大型礦山企業(yè)泄露，使中國(guó)企業(yè)在鐵礦石談判中處于不利地位，導(dǎo)致逾20家鋼鐵企業(yè)為鐵礦石進(jìn)口一年多支付了10億多人民幣。參見蔣汝勤：《力拓案件折射出什么》，載《中國(guó)保密在線》2009年8月8日，www.baomi.org.cn/，2021年3月5日訪問。每一起案件除了當(dāng)事雇員法律意識(shí)淡漠外，企業(yè)保密措施執(zhí)行不力亦是重要原因?；诖耍P者以“離職+商業(yè)秘密”為關(guān)鍵詞在裁判文書網(wǎng)上檢索了近十年來的相關(guān)案件，經(jīng)梳理統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)，因雇員離職引起的商業(yè)秘密侵權(quán)案件數(shù)量已由2010年的每年25件猛增至2019年的每年2518件，其中案件裁判數(shù)量過千的省份有廣東、北京和上海等地。綜觀這些司法裁判案件，經(jīng)濟(jì)法、民法對(duì)其進(jìn)行的應(yīng)用性研究多立足于反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的視角，以商業(yè)秘密的界定與侵權(quán)救濟(jì)為重點(diǎn)；勞動(dòng)法的研究則側(cè)重于對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議的解釋性分析，體現(xiàn)出明顯的“重私法規(guī)范、輕公法規(guī)范”“重侵權(quán)救濟(jì)、輕保密預(yù)防”“重規(guī)范解釋、輕立法完善”的路徑特征，相對(duì)缺乏對(duì)企業(yè)中國(guó)家秘密與商業(yè)秘密重疊或并行情形下的綜合性研究，尤其對(duì)公法語境下的脫密期與競(jìng)業(yè)限制研究甚或闕如。

筆者通過對(duì)大量司法案例的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，有許多國(guó)家秘密與商業(yè)秘密重疊或交叉的案件，司法機(jī)關(guān)多以侵犯商業(yè)秘密的民事案件或侵犯商業(yè)秘密罪的刑事案件分別追究責(zé)任，而對(duì)如何保護(hù)涉密型雇員相關(guān)權(quán)利的關(guān)注度不足?！?〕泄露國(guó)家秘密的法律責(zé)任包括了行政處分和刑事責(zé)任，刑事責(zé)任有故意泄露國(guó)家秘密罪和過失泄露國(guó)家秘密罪。鑒于此，從完善相關(guān)立法、保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度，本文嘗試從勞動(dòng)法規(guī)范之視角，分析解答實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的待解難題：其一，當(dāng)國(guó)家秘密和商業(yè)秘密發(fā)生并行或重疊時(shí)，涉密型雇員所履行的保密義務(wù)當(dāng)為何種屬性？其二，涉密型雇員的流動(dòng)限制與勞動(dòng)者擇業(yè)自由之間的關(guān)系是什么？立法應(yīng)該如何合理有效地規(guī)制涉密型雇員的流動(dòng)，以減少泄密風(fēng)險(xiǎn)？其三，高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員及其他涉密人員在適用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，是否存在部分適用除外的雇員？

一、涉密型雇員保密義務(wù)的屬性

國(guó)家秘密是關(guān)系國(guó)家安全和利益，依照法定程序確定，在一定時(shí)間內(nèi)只限一定范圍的人員知悉的事項(xiàng)，覆蓋于政治、經(jīng)濟(jì)、國(guó)防、外交等領(lǐng)域，尤其是涵攝了科學(xué)技術(shù)秘密和政黨秘密。〔5〕參見嚴(yán)雪林：《試論國(guó)家秘密的特征》，載《信息安全與通信保密》2010年第2期，第49-51頁。規(guī)范和調(diào)整國(guó)家秘密的國(guó)家秘密法屬于公法范疇，具有整體性、公共性和排他性特點(diǎn)，這決定了實(shí)施的保護(hù)具有內(nèi)部調(diào)整和涉外調(diào)整雙重屬性。我國(guó)國(guó)家保密制度的基本法是《保守國(guó)家秘密法》，內(nèi)容涉及保密體制、秘密的范圍和密級(jí)、保密制度、監(jiān)督管理和法律責(zé)任等規(guī)定，旨在保護(hù)國(guó)家安全和利益，也是衡量國(guó)家秘密的標(biāo)準(zhǔn)性要素。商業(yè)秘密則是指不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取相應(yīng)保密措施的技術(shù)信息、經(jīng)營(yíng)信息等商業(yè)信息，覆蓋于商事主體的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，具有秘密性、營(yíng)利性和專有性特點(diǎn)。商業(yè)秘密立法屬于經(jīng)濟(jì)法范疇，是關(guān)于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序和市場(chǎng)行為的立法，〔6〕由于商業(yè)秘密是市場(chǎng)主體民事行為的客體，所以也有人認(rèn)為商業(yè)秘密法律屬于私法的范疇。但是，從市場(chǎng)交易秩序的功能上分析，商業(yè)秘密保護(hù)又存在著國(guó)家干預(yù)和宏觀調(diào)控的手段，以此保持市場(chǎng)的正當(dāng)性和公平競(jìng)爭(zhēng)。并與知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度緊密關(guān)聯(lián)，一部分商業(yè)秘密最終會(huì)被納入知識(shí)產(chǎn)權(quán)法的保護(hù)范圍。由于商業(yè)秘密的無形性和易變性特點(diǎn)，權(quán)利人一般對(duì)其較難把控，一旦該類權(quán)利被侵犯，如何施以救濟(jì)會(huì)面臨相當(dāng)?shù)碾y度，在此點(diǎn)上，商業(yè)秘密立法也同時(shí)具有社會(huì)法所呈現(xiàn)的預(yù)防與救濟(jì)并重的特性。

對(duì)于涉密型雇員而言，其是否涉密、涉密類型、涉密級(jí)別、涉密數(shù)量對(duì)應(yīng)著不同的雇傭類型，故實(shí)務(wù)中有在國(guó)家機(jī)關(guān)、其他公共就業(yè)機(jī)構(gòu)和私人企業(yè)工作之區(qū)分。通常情況下，國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員接觸的國(guó)家秘密為多，且多屬于保密法適用的范圍；其他公共就業(yè)機(jī)構(gòu)包括事業(yè)單位、國(guó)有公司等，則是國(guó)家秘密和商業(yè)秘密兼而有之，這類涉密雇員的行為由公法和私法共同調(diào)整；國(guó)有企業(yè)之外的其他私營(yíng)企業(yè)、外商投資企業(yè)，涉密型雇員接觸的則基本上是商業(yè)秘密，其行為主要通過經(jīng)濟(jì)法和勞動(dòng)法調(diào)整。

從勞動(dòng)力自由流動(dòng)的角度看，不同企業(yè)類型的涉密型雇員的工作流動(dòng)性具有差異性，相應(yīng)的保密義務(wù)要求的強(qiáng)弱程度有如下差別：（1）對(duì)于流動(dòng)性較弱的國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員，其保密措施相對(duì)簡(jiǎn)單和獨(dú)立；（2）對(duì)于流動(dòng)性較強(qiáng)的國(guó)有公司，國(guó)家秘密、商業(yè)秘密或并行或交叉，對(duì)保密義務(wù)的要求相對(duì)較高，采取的保密措施多樣?？梢?，不同法調(diào)整下的涉密型雇員的保密義務(wù)需作區(qū)別對(duì)待。

1.兼具公私法屬性的國(guó)有公司涉密型雇員的保密義務(wù)

國(guó)有公司的秘密有國(guó)家秘密、商業(yè)秘密并行和重疊兩種情況。國(guó)家秘密遵守義務(wù)為一般義務(wù)和對(duì)世義務(wù)，所有公民或機(jī)關(guān)單位都不得泄露之，否則需承擔(dān)法律責(zé)任，在單位內(nèi)部，此項(xiàng)義務(wù)又表現(xiàn)為特定義務(wù)，由特定的保密責(zé)任人—義務(wù)主體所構(gòu)成，此際其又與商業(yè)秘密的特定義務(wù)具有一致性。

如何履行保守國(guó)家秘密的義務(wù)，法律在履行步驟、程序和方式上有著明確規(guī)定，表現(xiàn)出極強(qiáng)的法定性特征，也就是說，國(guó)家秘密的確定主體、密級(jí)、秘密范圍、秘密期限與解密條件及法律責(zé)任等均由法律明定。相形之下，商業(yè)秘密的確定、范圍、期限、解密等保密措施及保密協(xié)議的內(nèi)容則表現(xiàn)出自治的特性。當(dāng)企業(yè)涉及的國(guó)家秘密與商業(yè)秘密并行時(shí)，涉密人員會(huì)同時(shí)存在公法上義務(wù)與私法上義務(wù)，并分別向相同或不同的主體負(fù)責(zé)；當(dāng)企業(yè)涉及的國(guó)家秘密與商業(yè)秘密發(fā)生重疊時(shí)，商業(yè)秘密的確定主體、程序步驟等應(yīng)不得與國(guó)家相關(guān)法律規(guī)定相沖突。此時(shí)，在選擇義務(wù)人需承擔(dān)的法律責(zé)任時(shí)，究竟是選擇承擔(dān)違反國(guó)家秘密法律責(zé)任還是商業(yè)秘密法律責(zé)任，需要以不低于國(guó)家秘密法律責(zé)任為基本原則和底線。

2. 主要為私法義務(wù)的私營(yíng)公司涉密型雇員的保密義務(wù)

國(guó)家秘密有時(shí)也會(huì)存在于一些私營(yíng)公司中，這部分雇員需要履行國(guó)家秘密保密義務(wù)，但更多的時(shí)候，雇員遵守的是對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)規(guī)范。與國(guó)有公司一樣，私營(yíng)公司采取的保密措施主要包括秘密規(guī)則、保密責(zé)任制、保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等。保密義務(wù)有一般義務(wù)和特定義務(wù)之分，一般義務(wù)源于雇員對(duì)雇主的忠實(shí)義務(wù)，屬于合同的附隨義務(wù)范疇；特定義務(wù)屬于法定（高管）或約定（一般涉密雇員）的保密義務(wù)，前者由勞動(dòng)法規(guī)制，后者由公司法規(guī)制，但都應(yīng)遵循內(nèi)部限制、外部約束的路徑，即內(nèi)部通過保密規(guī)則與協(xié)議保守商業(yè)秘密，外部通過競(jìng)業(yè)限制保護(hù)商業(yè)秘密。由此可見，這類涉密型雇員的離職規(guī)則與普通雇員離職規(guī)則無二。

二、涉密型雇員的流動(dòng)限制與勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)

（一）對(duì)涉密型雇員流動(dòng)限制的相關(guān)法律措施

1. 依法設(shè)立脫密期。除了按照法定程序確定涉密人員及其分類外（上崗審查、確定核心涉密人員、重要涉密人員、一般涉密人員等），對(duì)涉密人員的離崗離職作出脫密期規(guī)定，在脫密期內(nèi)，涉密人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行保密義務(wù)，不得違反規(guī)定就業(yè)，不得以任何形式泄露國(guó)家秘密?！?〕我國(guó)《公務(wù)員法》第68條規(guī)定，公務(wù)員在涉及國(guó)家秘密等特殊職位任職或者離開上述職位不滿國(guó)家規(guī)定的脫密期限的，不得辭去公職。除了法律明文規(guī)定外，單位內(nèi)部的保密責(zé)任制、保密協(xié)議等也對(duì)脫密期內(nèi)的義務(wù)有專門的規(guī)定和約定。

2. 簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。在勞動(dòng)合同中競(jìng)業(yè)限制條款為延遲生效條款，是用人單位對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者，在勞動(dòng)合同、知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的競(jìng)業(yè)限制條款。限制時(shí)間由當(dāng)事人事先約定，但不得超過2年。〔8〕參見https://baike.so.com/doc/5415483-5653628.html，2021年3月23日訪問。通過協(xié)議約定競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容、范圍、期限、補(bǔ)償及違約金等要素性內(nèi)容，限制涉密型雇員在離職后的一定期限內(nèi)，不得到與原用人單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)工作或從事競(jìng)爭(zhēng)性的自營(yíng)業(yè)務(wù)。

3. 脫密期內(nèi)違法競(jìng)業(yè)的處理。建議有關(guān)機(jī)關(guān)單位給予處分，涉嫌犯罪的，移送司法機(jī)關(guān)處理。另外，國(guó)家保密局對(duì)涉密人員離職離崗也專門要求：（1）清退涉密文件和涉密設(shè)備，取消訪問權(quán)限，收回場(chǎng)所出入權(quán)限；（2）進(jìn)行保密提醒談話，簽訂保密承諾，確定脫密期限，核心脫密人員為2～3年，重要人員為1～2年，一般人員為6個(gè)月。脫密期結(jié)束后不再限制就業(yè)去向，但涉密人員仍有保密義務(wù)。（3）對(duì)涉密人員借調(diào)、掛職到其他單位的，涉密人員組織人事關(guān)系所在單位應(yīng)向用人單位出具《脫密期委托管理書》，委托用人單位負(fù)責(zé)脫密期管理。其他性質(zhì)的離職人員，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向機(jī)關(guān)單位報(bào)告去向，機(jī)關(guān)單位在辦理其離職手續(xù)的同時(shí)，委托社保關(guān)系所在地市級(jí)保密行政管理部門（社保關(guān)系未轉(zhuǎn)出或社保關(guān)系不明確的，委托涉密人員常住地市級(jí)保密行政管理部門），協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)厝肆Y源社會(huì)保障部門、戶籍所在地和常住地公安機(jī)關(guān)共同負(fù)責(zé)脫密期管理。

上述舉措具有如下特點(diǎn)：第一，涉及國(guó)家秘密的雇員流動(dòng)性措施相對(duì)單一，效力層次低。也就是說，除了脫密期是法律規(guī)定外，其他措施，如清退涉密文件和設(shè)備、保密談話等，充其量只為部門規(guī)章。設(shè)定的法律責(zé)任對(duì)涉密非官員型雇員難以形成震懾力，尤其是在運(yùn)用行政處分和擇業(yè)取向上，既無法有效約束原用人單位，也不能約束新用人單位。第二，涉及商業(yè)秘密的雇員，公司高管尚可通過高管職位的法定避讓規(guī)則對(duì)商業(yè)秘密予以擔(dān)保，一般的涉密型雇員只是通過競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違約金設(shè)定擔(dān)保，成效有限。所以，如何在本質(zhì)上既不違反勞動(dòng)自由原則，又能有效保守國(guó)家秘密和安全之間求得平衡，是保密法和勞動(dòng)法研究需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。

（二）競(jìng)業(yè)限制是雇主利益、公共利益與勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)平衡的結(jié)果

競(jìng)業(yè)限制經(jīng)歷了一個(gè)由法定到約定，由公司高管到普通技術(shù)人員，由勞動(dòng)契約到契約外部的變化過程。在英美國(guó)家，促進(jìn)勞動(dòng)力自由流動(dòng)是雇主最初獲得人力資本和利潤(rùn)的主要手段。但是，隨著企業(yè)規(guī)?；褪袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)問題的顯現(xiàn)，雇主對(duì)科技人才的占有欲增強(qiáng)，特別是當(dāng)商業(yè)秘密成為財(cái)富的主要貢獻(xiàn)者時(shí)，以保護(hù)商業(yè)秘密為目的的競(jìng)業(yè)限制開始由高管拓展至科技人員和涉密人員。從法律上看，普通法上雇員的誠(chéng)信默示義務(wù)和大陸法系制定法上的忠實(shí)義務(wù)對(duì)雇傭期間保守商業(yè)秘密起到了奠基作用?！案鶕?jù)英國(guó)普通法上有關(guān)主仆關(guān)系 （master and servant ）之理論，雇主與受雇者之間是一種密切家屬關(guān)系（domestic relationship），彼此負(fù)有法律上所暗示的義務(wù) （ respective obligations were legally implied ） ，從而雇主有一項(xiàng)善待其仆役、合法及合理加以雇傭，而不讓他 （或她 ）處于執(zhí)行正常業(yè)務(wù)以外危險(xiǎn)狀態(tài)之暗示義務(wù)……反之，仆役即有一項(xiàng)為主人提供勤勞而忠誠(chéng)服務(wù)、服從其合理之命令、以尊敬之態(tài)度加以對(duì)待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠(chéng)實(shí)及合理注意方式來從事工作，并要充分注意其主人之利益及業(yè)務(wù)之暗示義務(wù)?！薄?〕焦興鎧：《重要英美法系國(guó)家對(duì)受雇者競(jìng)業(yè)禁止規(guī)范之研究》，載《萬國(guó)法律》2003年第10期，第7頁。雇員在勞動(dòng)契約期間遵守保密義務(wù)帶有一定的職業(yè)倫理性，且與職場(chǎng)的雇主控制相結(jié)合，所以保密義務(wù)履行有一定的保證?！?0〕英國(guó)判例法上第一個(gè)與雇員相關(guān)的商業(yè)秘密侵權(quán)案是1820年的Yoveh v. Winyard 案。該案的被告是原告的雇員，其偷抄原告配方，想自己進(jìn)行生產(chǎn)，法院最后以被告違反雇傭合同為由，判決被告賠償損失，并且不得使用或泄露秘密。而在美國(guó)，人們一般都把1868 年的 Peabody v. Norfolk案作為商業(yè)秘密法律保護(hù)在美國(guó)真正確立的標(biāo)志。本案中，原告發(fā)明了一種生產(chǎn)麻布的機(jī)器和工藝，被告為原告的雇員，被告與原告簽訂書面協(xié)議，保證不會(huì)將此工藝和機(jī)器的秘密泄露給他人，也不會(huì)自行使用與原告進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，但不久后被告辭職與他人合伙開辦了一家生產(chǎn)相同麻布的工廠，制造了與原告相同的機(jī)器，同時(shí)還使用了原告的工藝。原告遂向法院申請(qǐng)禁令，要求阻止被告的侵權(quán)行為，獲得了法院的支持。參見周作斌：《商業(yè)秘密保護(hù)的歷史考察》，載《西安財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第2期，第116-117頁。但是，在勞動(dòng)契約終止后，如果要求雇員繼續(xù)遵守保密義務(wù)，就會(huì)缺失像勞動(dòng)契約那樣的保障措施，此際通過協(xié)議方式限制雇員的就業(yè)崗位并維持競(jìng)爭(zhēng)秩序便成為法律規(guī)制的一個(gè)重要選項(xiàng)。

在涉密型雇員離職后，如果雇主再對(duì)其繼續(xù)施以崗位限制，便會(huì)與勞動(dòng)自由原則發(fā)生沖突。依據(jù)該原則，“無論是勞動(dòng)法關(guān)于‘就業(yè)’的法律定義還是勞動(dòng)關(guān)系中‘勞動(dòng)者’的法律定義，都將‘具有勞動(dòng)意愿’作為其核心構(gòu)成要素”，〔11〕《勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)》編寫組：《勞動(dòng)與社會(huì)保障法學(xué)》，高等教育出版社2017年版，第26頁。勞動(dòng)者既可以選擇成為雇員，也可以選擇成為企業(yè)主，還可以選擇成為自雇者；既可以對(duì)職業(yè)去向做出選擇，以自己的意愿訂立勞動(dòng)合同，也可以改變職業(yè)選擇，任何組織和個(gè)人不得對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)或職業(yè)選擇做出威脅或強(qiáng)迫。從歷史上看，對(duì)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)與壟斷的立法干預(yù)起源于19世紀(jì)后期，而此時(shí)期自由平等的人權(quán)觀念已經(jīng)確立，并被寫進(jìn)資產(chǎn)階級(jí)的人權(quán)憲章中。20世紀(jì)后，伴隨勞動(dòng)法成為獨(dú)立的法律部門，勞動(dòng)權(quán)成為基本權(quán)利，此際再站在雇主的立場(chǎng)上討論對(duì)雇員擇業(yè)權(quán)的限制，顯而易見是違憲的。引起立法觀念變化的最重要理由是：保護(hù)商業(yè)秘密不再簡(jiǎn)單的是為了雇主的利益，而是會(huì)對(duì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和秩序產(chǎn)生很大的影響。雇主財(cái)產(chǎn)權(quán)與公共利益的相互結(jié)合推動(dòng)了競(jìng)業(yè)限制由高管向涉密雇員、由勞動(dòng)契約向契約終止后的轉(zhuǎn)變。

從一定意義上說，競(jìng)業(yè)限制的私法協(xié)議和脫密期內(nèi)禁止競(jìng)業(yè)崗位的公法規(guī)定是勞動(dòng)者擇業(yè)自由權(quán)和雇主財(cái)產(chǎn)權(quán)、國(guó)家利益與公共利益相平衡的結(jié)果。這種平衡決不能簡(jiǎn)單地只理解為認(rèn)可雙方簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，而是需要從商業(yè)秘密、適用對(duì)象、適用范圍、禁止期限以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确矫孢M(jìn)行立法干預(yù)和司法審查。

三、涉密型雇員流動(dòng)的泄密風(fēng)險(xiǎn)及法律規(guī)制的必要性

涉密型雇員的流動(dòng)形式主要有辭職、辭退、解聘、調(diào)離及內(nèi)部崗位調(diào)整等幾種。其中，內(nèi)部崗位調(diào)整除了雇員利益上的不同外，對(duì)國(guó)家秘密、商業(yè)秘密的監(jiān)控和審查影響不大，而其他幾種流動(dòng)形式對(duì)國(guó)家安全與利益、商業(yè)秘密的保護(hù)和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響則不容小覷。

（一）涉密型雇員流動(dòng)存在的泄密風(fēng)險(xiǎn)

由于勞動(dòng)合同解除方式的不同，雇員泄密風(fēng)險(xiǎn)的大小和表現(xiàn)呈現(xiàn)出差異化。

1.預(yù)告性辭職可能存在的風(fēng)險(xiǎn)是未在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，尤其是涉密型雇員，往往是先確定好新的用人單位再履行辭職手續(xù)，而新選擇的用人單位與原單位之間有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。在雇員提出離職后，原用人單位再提出簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，雇員簽訂該協(xié)議的動(dòng)能明顯減弱，這主要受到了新用人單位的影響。脫密期執(zhí)行的時(shí)間是勞動(dòng)合同到期日或勞動(dòng)者的辭職時(shí)間，但因?yàn)檗o職的主動(dòng)權(quán)掌握在雇員手中，一旦辭職生效，到新的用人單位工作的雇員很少履行脫密承諾書或者遵守競(jìng)業(yè)的有關(guān)規(guī)定。

自動(dòng)離職的潛在風(fēng)險(xiǎn)更大，因未履行辭職手續(xù)（法律實(shí)踐中對(duì)自動(dòng)離職往往使用推定），保密載體和保密資料的交接、保密承諾書和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的簽訂都可能處于未執(zhí)行狀態(tài)，此際極易導(dǎo)致各種權(quán)限失控的風(fēng)險(xiǎn)。由于未能按照正常手續(xù)辦理離職，相關(guān)管理部門難以對(duì)其進(jìn)行有關(guān)證件和權(quán)限的清理，無法把控離職人員在職時(shí)所使用的涉密園區(qū)車證、出入證、鑰匙以及各工作區(qū)域的門禁授權(quán)等狀態(tài)，當(dāng)出現(xiàn)離職人員違規(guī)使用或轉(zhuǎn)借給他人使用情況時(shí)，就容易導(dǎo)致較大的安全隱患和泄密風(fēng)險(xiǎn)?！?2〕參見陸進(jìn)寶、紅偉、無奈、王沖：《淺談航天工業(yè)涉密人員理智管理》，載《航天工業(yè)管理》2020年第7期，第16頁。

2. 辭退、解聘中涉密型雇員泄密的法律風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小，因?yàn)橛萌藛挝豢赏ㄟ^提前就保密載體、保密設(shè)備、脫密期甚至以競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的方式安排明確其保密義務(wù)，所以辭退涉密型雇員最核心的問題主要體現(xiàn)在內(nèi)部流程的規(guī)范上，如果內(nèi)部流程不規(guī)范，那么出現(xiàn)泄密和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的概率就大。

3. 調(diào)崗?fù)l(fā)生在體制內(nèi)的國(guó)有企業(yè)之間，國(guó)有企業(yè)尤其注重對(duì)國(guó)家秘密的保護(hù)，通常會(huì)告知當(dāng)事人脫密承諾書、保密協(xié)定、脫密期等事項(xiàng)，一般不簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，而對(duì)涉密人員流動(dòng)時(shí)商業(yè)秘密的保護(hù)卻處于松懈狀態(tài)。即便企業(yè)內(nèi)國(guó)家秘密和商業(yè)秘密存在邊界模糊或高度交叉，通常情況下企業(yè)也會(huì)認(rèn)為只要人員在體制內(nèi)部調(diào)動(dòng)，便不會(huì)出現(xiàn)泄露有關(guān)秘密的風(fēng)險(xiǎn)，這種主觀上疏忽或不重視秘密保護(hù)的狀態(tài)，易致國(guó)企之間的商業(yè)秘密泄露。

4.內(nèi)部崗位調(diào)整可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)。將雇員從涉密崗位調(diào)整到非涉密崗位，會(huì)涉及脫密期限及補(bǔ)償費(fèi)用支出等事項(xiàng)；而將雇員從非涉密崗位調(diào)整到涉密崗位，會(huì)涉及一系列保密措施增加的問題。

盡管不同離職情形涉及的風(fēng)險(xiǎn)大小、密級(jí)程度各有不同，但從中也能看出如果某個(gè)環(huán)節(jié)掌控不到位或出現(xiàn)管理疏漏，都會(huì)存在泄密的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)此不可掉以輕心，需謹(jǐn)慎處理。

（二）當(dāng)前涉密型雇員流動(dòng)法律規(guī)制的顯著不足

目前我國(guó)涉及保密事項(xiàng)的專門性法律是《保守國(guó)家秘密法》及其實(shí)施條例，針對(duì)涉密型雇員流動(dòng)的措施主要為脫密期的相關(guān)規(guī)定，包括脫密期限和不得違反規(guī)定就業(yè)。結(jié)合司法實(shí)踐，現(xiàn)在存在的立法不足主要表現(xiàn)在如下方面。

1.脫密期條款為公法條款，體現(xiàn)的是對(duì)國(guó)家整體安全和利益的保護(hù)。依現(xiàn)行法律規(guī)定，具體的脫密期限由企業(yè)確定，導(dǎo)致權(quán)利義務(wù)主體的混亂。申言之，依照我國(guó)《保守國(guó)家秘密法》，在國(guó)家保密行政管理部門確定了核心脫密人員、重要脫密人員、一般人員的脫密年限區(qū)間后，具體的涉密人員等級(jí)劃分及其脫密年限的確定由企業(yè)具體負(fù)責(zé)，在保密法律關(guān)系中出現(xiàn)了行政相對(duì)人行使行政權(quán)力的現(xiàn)象。具體的脫密年限由企業(yè)確定，通常情況下企業(yè)會(huì)基于保護(hù)國(guó)家秘密與商業(yè)秘密的雙重考慮，提高或最大化脫密期限，在一定的程度上限制了雇員的流動(dòng)。

于是問題出現(xiàn)了：當(dāng)涉密雇員因脫密期限與企業(yè)發(fā)生糾紛時(shí)，是企業(yè)作為被申訴人或行政被告，還是有關(guān)保密行政機(jī)關(guān)作為被申訴人或行政被告？特別是在國(guó)家秘密與商業(yè)秘密出現(xiàn)重疊時(shí)，當(dāng)事人究竟行使的是民事訴權(quán)還是行政訴權(quán)？基于法律未對(duì)當(dāng)事人的救濟(jì)途徑作出明確規(guī)定，如何解決該類問題在實(shí)務(wù)中一直存在疑問。

2. 涉密型雇員離職導(dǎo)致的泄密風(fēng)險(xiǎn)主要來自自動(dòng)離職或預(yù)告離職的情況。此類離職由于雇員的主動(dòng)性強(qiáng)，所以在進(jìn)行保密載體等交接時(shí)，企業(yè)反而處于被動(dòng)地位?！?3〕《保密工作》2020年第4期刊有《郭凌安離職記》一文，記載了我國(guó)軍工領(lǐng)域一名高科技涉密人員在離職前盜取、復(fù)制有關(guān)國(guó)家秘密，未經(jīng)脫密期私自跳槽的現(xiàn)象，這在我國(guó)國(guó)有航天軍工企業(yè)中頗具代表性。申言之，法律目前對(duì)離職時(shí)不交接、交接不充分所涉的有關(guān)保密資料、秘密載體和涉密信息設(shè)備沒有設(shè)置較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)抵御措施，這很可能成為泄露國(guó)家秘密和商業(yè)秘密的渠道。這一缺憾在勞動(dòng)合同法中亦有體現(xiàn)，即針對(duì)雇員辭職時(shí)不進(jìn)行工作交接、怠于工作交接的情況，用人單位只能采取拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞剑瑹o法用績(jī)效工資、拒絕出具解除勞動(dòng)合同證明書、轉(zhuǎn)移人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)來予以對(duì)抗。

3.法律規(guī)定雖有脫密期內(nèi)不得違反規(guī)定就業(yè)的規(guī)定，但確定禁止就業(yè)的行業(yè)或崗位的主體并不明確。勞動(dòng)者在脫密期內(nèi)一般會(huì)有兩種選擇：一是在合同到期前的一段時(shí)間，依照企業(yè)就業(yè)規(guī)則或保密承諾書的要求，脫離保密崗位進(jìn)入脫密期； 二是在辭職或被解雇后進(jìn)入脫密期?！?4〕筆者通過對(duì)部分國(guó)有軍工企業(yè)涉密人員管理的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)脫密期管理存在一個(gè)誤區(qū)，即認(rèn)為脫密期必須在單位內(nèi)部脫密，不允許離職脫密。如本文開篇時(shí)引用的案例，用人單位提起勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決張某回所履行聘用合同，并進(jìn)行脫密，就是一個(gè)明顯的例證。后一種情況會(huì)面臨再就業(yè)問題，但是當(dāng)禁止的行業(yè)、企業(yè)或崗位法律未規(guī)定判斷規(guī)則時(shí)，就只能由企業(yè)根據(jù)保密協(xié)議或有關(guān)保密規(guī)定來確定。為了競(jìng)爭(zhēng)力的需要，實(shí)際操作中企業(yè)一般會(huì)將脫密期內(nèi)不得就業(yè)的企業(yè)和崗位設(shè)計(jì)得多且密，嚴(yán)格限制勞動(dòng)者的再就業(yè)，這在一定程度上阻礙了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)。

從國(guó)家秘密保護(hù)層面審視，這種公法關(guān)系所致的對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)崗位的排除尚缺乏法律矯正的路徑，勞動(dòng)者通過就業(yè)歧視侵權(quán)訴訟來解決爭(zhēng)議，明顯存在救濟(jì)上的不適當(dāng)。而對(duì)就業(yè)限制缺失相關(guān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及標(biāo)準(zhǔn)，也動(dòng)搖了脫密期的公平正當(dāng)性基礎(chǔ)。具體而言，當(dāng)企業(yè)涉及的國(guó)家秘密與商業(yè)秘密完全重疊時(shí)，假如涉密雇員辭職后直接進(jìn)入脫密期，國(guó)家秘密確定的脫密期是3年（假設(shè)），保護(hù)商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制約定為2年，那么當(dāng)進(jìn)入第3年脫密期時(shí)，涉密雇員就會(huì)喪失繼續(xù)領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，這同樣是對(duì)雇員競(jìng)業(yè)的限制，為何雇員到了第3年就喪失了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)呢？如果企業(yè)涉及的國(guó)家秘密與商業(yè)秘密不重疊，若涉密雇員辭職后直接進(jìn)入脫密期，承擔(dān)國(guó)家秘密的雇員在2年內(nèi)（假設(shè)）沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而承擔(dān)商業(yè)秘密的雇員則有2年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這就會(huì)出現(xiàn)同在一個(gè)企業(yè)，甚至同在一個(gè)國(guó)有企業(yè)，同樣受到競(jìng)業(yè)限制，結(jié)果卻完全不同的現(xiàn)象。用私法競(jìng)業(yè)限制給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)審視公法的脫密期規(guī)定，涉密型雇員在脫密期無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償顯然對(duì)其失之公允。

4.缺乏脫密期的除外規(guī)定。對(duì)于辭職型離崗的涉密雇員來說，辭職與脫密期、就業(yè)崗位的限制幾乎同步進(jìn)行，而在缺乏就業(yè)補(bǔ)償?shù)那疤嵯?，就業(yè)崗位的限制在一定程度上表現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)自由原則的侵犯。因此，在保護(hù)國(guó)家秘密的語境下，規(guī)定脫密期的除外情形顯得格外必要。比如，可以討論的是：在集團(tuán)公司內(nèi)部的同崗位調(diào)動(dòng)、國(guó)有企業(yè)同行業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)、新舊用人單位存在保密協(xié)定前提下的流動(dòng)等。脫密期的除外規(guī)定，既可以有效地發(fā)揮科技人員的科技創(chuàng)造力，也能夠最大限度地保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由權(quán)，實(shí)現(xiàn)公平與效率的雙重價(jià)值。

5. 離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需要進(jìn)一步完善效力審查規(guī)則。離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議與脫密期具有相同的限制勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的效能，對(duì)此，德、日等國(guó)對(duì)雇員競(jìng)業(yè)限制立法都秉持謹(jǐn)慎的態(tài)度，尤其關(guān)注對(duì)雇主是否有值得保護(hù)的正當(dāng)利益、是否形成不合理的對(duì)雇員自由擇業(yè)的妨害、是否存在不公平合理的限制補(bǔ)償?shù)葐栴}?！?5〕德國(guó)對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的存在與審查主要規(guī)定在《德國(guó)商法》第74a條第1項(xiàng)，“簡(jiǎn)言之，在做成法律判斷時(shí)，應(yīng)先就雇主之正當(dāng)?shù)臓I(yíng)業(yè)秘密及員工的職業(yè)發(fā)展上障礙（即因競(jìng)業(yè)禁止約定的時(shí)間、地域、范圍所構(gòu)成之職業(yè)發(fā)展障礙，德國(guó)商法第七十四條a條第一項(xiàng)第二句）進(jìn)行實(shí)質(zhì)的利益考量，然后再斟酌雇主代償措施之額度的同時(shí)衡量此二因素，以判斷究竟有無構(gòu)成離職員工未來職業(yè)發(fā)展上的不公平障礙?！秉S程貫：《最低服務(wù)年限與競(jìng)業(yè)禁止條款》，載《勞動(dòng)基準(zhǔn)法釋義——施行二十年之回顧與展望》，新學(xué)林出版股份有限公司2009年版，第258-259頁。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)此也有相關(guān)規(guī)定，但是最高人民法院的司法解釋仍遺留了諸多需要進(jìn)一步研究的問題，比如競(jìng)業(yè)限制協(xié)議對(duì)雇員是否存在除外情形？競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓叫匀绾魏饬浚抗椭鬟`法解雇時(shí)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是否繼續(xù)有效？

（三）國(guó)家總體安全觀建設(shè)的現(xiàn)實(shí)需要

國(guó)家總體安全觀是我國(guó)在新形勢(shì)下提出的國(guó)家安全治理理念、內(nèi)涵和體系的統(tǒng)一，“國(guó)家安全，必須在國(guó)家治理的大背景下來思考和籌劃，必須以安全治理作為基本路徑來維護(hù)和保障。堅(jiān)持總體國(guó)家安全觀，體現(xiàn)在治理實(shí)踐上，就是推進(jìn)國(guó)家安全總體治理；走出一條中國(guó)特色國(guó)家安全道路，就是安全各領(lǐng)域、各要素、各層面統(tǒng)籌治理，創(chuàng)建當(dāng)代中國(guó)國(guó)家安全治理系統(tǒng)格局?！薄?6〕顏曉峰：《總體國(guó)家安全觀確立了國(guó)家安全治理的價(jià)值引領(lǐng)》，http://theory.people.com.cn/n/2014/0417/c40531-24906262.html，2021年2月18日訪問。

第一，國(guó)家安全觀在制度建設(shè)上主要體現(xiàn)為安全法律體系。目前，我國(guó)綜合性的國(guó)家安全法律主要是《國(guó)家安全法》，單行法主要包括《保守國(guó)家秘密法》《國(guó)家情報(bào)法》《反恐怖主義法》《反間諜法》《突發(fā)事件應(yīng)對(duì)法》《網(wǎng)絡(luò)安全法》《安全生產(chǎn)法》《糧食安全保障法》《核安全法》《產(chǎn)品質(zhì)量法》《道路交通安全法》《大氣污染防治法》等數(shù)十部法律，但在外空安全、生物安全等方面立法仍顯不足，也就是說，“目前，國(guó)家安全立法還存在不少空白點(diǎn)，各重要領(lǐng)域國(guó)家安全立法還存在不平衡的問題，科技安全、文化安全、生態(tài)安全、生物安全、能源資源安全等領(lǐng)域立法問題亟待解決，涉及國(guó)家安全的一些領(lǐng)域還存在立法位階偏低、法律約束力不夠、操作性不強(qiáng)等問題，尤其是在一些重要領(lǐng)域，比如生物、電磁、太空、深海、極地、海外軍事行動(dòng)以及維護(hù)我國(guó)海外利益安全等方面的安全立法尚有欠缺，完善國(guó)家安全法律制度體系迫在眉睫?！薄?7〕陳金龍：《堅(jiān)持總體國(guó)家安全觀為決勝全面小康提供堅(jiān)強(qiáng)保障》，https://wap.gmdaily.cn/article/p96680d0938b44f5e99f4d020 119e2347?scene=1&clicktime=1587352448&enterid=1587352448&from=timeline&isappinstalled=0，2021年2月18日訪問。

第二，總體國(guó)家安全觀建設(shè)重在對(duì)人的行為進(jìn)行激勵(lì)和規(guī)范?？傮w國(guó)家安全觀既要以人民安全為宗旨，也要以人為主體建構(gòu)權(quán)利義務(wù)體系。在國(guó)家秘密保護(hù)機(jī)制中，由于雇員處于國(guó)家秘密的核心地位，勞動(dòng)自由原則賦予其較高的職業(yè)選擇權(quán)，因此，保護(hù)商業(yè)秘密首先應(yīng)重在對(duì)保密義務(wù)遵守的激勵(lì)。與此同時(shí)，基于國(guó)家安全與利益之人民性的考量，特別是涉密雇員的勞動(dòng)自由權(quán)應(yīng)該受到一定程度的限制。但是，限制的目標(biāo)只限于對(duì)國(guó)家秘密與商業(yè)秘密的保護(hù)，因此確定雇員涉密等級(jí)和禁止就業(yè)范圍的科學(xué)合理性判斷就顯得尤為重要。

第三，國(guó)家安全觀要體現(xiàn)新時(shí)代內(nèi)涵?？傮w國(guó)家安全觀站在新時(shí)代的前沿，綜合分析國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，將各個(gè)安全要素有機(jī)統(tǒng)一于國(guó)家與人民利益這個(gè)根本宗旨之上，為全面決勝建設(shè)小康社會(huì)提供了安全保障。科技興國(guó)，發(fā)展高質(zhì)量的制造業(yè)，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家，法治是重要保障。進(jìn)入21世紀(jì)以來，在網(wǎng)絡(luò)、衛(wèi)生、核動(dòng)力、太空及軍事快速發(fā)展的同時(shí)，也帶來了不穩(wěn)定、不安全的隱患，“科技對(duì)保密工作的支撐作用更加明顯?？萍紡?qiáng)密是打贏信息化條件下保密戰(zhàn)的關(guān)鍵因素。進(jìn)入信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，電子政務(wù)、智慧城市建設(shè)快速推進(jìn)，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、人工智能等加快發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為竊密和反竊密斗爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)?！薄?8〕王俊：《百年未有之大變局，給保密工作帶來的挑戰(zhàn)與機(jī)遇》，載《新時(shí)代新征程》2020年第10期，第9頁。安全教育與安全培訓(xùn)需要不斷深入，各項(xiàng)安全立法如何進(jìn)一步體現(xiàn)新時(shí)代科技發(fā)展的特征需要繼續(xù)探討，特別是科技人才的流動(dòng)與國(guó)家秘密保護(hù)如何通過法律機(jī)制來調(diào)適，仍有進(jìn)一步規(guī)范之必要。

概覽目前的研究成果可見，至少在國(guó)家秘密與商業(yè)秘密的保護(hù)機(jī)制上，國(guó)家秘密的保護(hù)明顯弱于商業(yè)秘密保護(hù)，將高科技類核心涉密人員與一般核心涉密人員混在一起，使得國(guó)家秘密保護(hù)有借助商業(yè)秘密保護(hù)途徑之嫌。

四、涉密型雇員流動(dòng)法律規(guī)制的方案設(shè)計(jì)

（一）建立能行使政府職能的國(guó)家秘密評(píng)估小組

保密法、勞動(dòng)合同法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法都比較重視國(guó)家秘密與商業(yè)秘密的侵權(quán)救濟(jì)，但對(duì)其預(yù)防和阻礙措施則相對(duì)薄弱，有必要從立法上尋求突破。“我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)立法和最新的修法草案都僅有關(guān)于被侵害人損害賠償請(qǐng)求權(quán)的規(guī)定，缺乏必要的關(guān)于排除妨礙與停止侵害請(qǐng)求權(quán)條款，有關(guān)‘監(jiān)督管理部門責(zé)令停止違法行為’和‘責(zé)令被申請(qǐng)人停止銷售使用權(quán)利人商業(yè)秘密生產(chǎn)的產(chǎn)品’之規(guī)定或可視為行政性禁令救濟(jì)措施，但僅限于監(jiān)督管理部門依職權(quán)采取的行政強(qiáng)制措施，而民事救濟(jì)中的禁令制度才是能夠真正保護(hù)被侵害人商業(yè)秘密的有力武器?！薄?9〕李薇薇、鄭友德：《歐美商業(yè)秘密保護(hù)立法新進(jìn)展及對(duì)我國(guó)的啟示》，載《法學(xué)》2017年第7期，第150頁。法律對(duì)國(guó)家秘密與商業(yè)秘密有明確的界定，依據(jù)規(guī)定，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部存在和掌握的兩種秘密進(jìn)行具體劃分，并依據(jù)不同的法律屬性適用不同的法律規(guī)則。

通過成立行業(yè)保密工作評(píng)估小組，來分擔(dān)企業(yè)的保密管理職能。在國(guó)家保密責(zé)任體系中，法律規(guī)定的義務(wù)主體包括了政府特定部門、企業(yè)和涉密人員等，而首要義務(wù)人是企業(yè)，由企業(yè)落實(shí)許多應(yīng)由政府特定部門行使的職責(zé)，比如，由法律授權(quán)企業(yè)確定保密人員及等級(jí)、脫密年限等。這種立法將企業(yè)置于“既當(dāng)裁判，又是隊(duì)員”的角色，很難真正落實(shí)企業(yè)責(zé)任，容易出現(xiàn)企業(yè)將所有責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到具體涉密者身上的不良后果。具體表現(xiàn)在：（1）把應(yīng)該公開的商業(yè)信息確定為國(guó)家秘密，并通過脫密期對(duì)雇員的就業(yè)權(quán)予以限制；（2）將國(guó)家秘密與商業(yè)秘密混同，并對(duì)國(guó)家秘密采用商業(yè)秘密的保護(hù)措施，如大量采用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的方法，從而逃避國(guó)家秘密義務(wù)人的責(zé)任。因此，建議在保密法修改中進(jìn)一步減弱授權(quán)企業(yè)承擔(dān)管理者的職權(quán)，使其真正回歸義務(wù)主體本位。同時(shí)，將大部分的管理職責(zé)授權(quán)行業(yè)中立機(jī)構(gòu)承擔(dān)，如成立“國(guó)家秘密行業(yè)評(píng)估小組”，具體承擔(dān)目前法律授權(quán)企業(yè)作為管理者的職權(quán)，國(guó)家秘密與商業(yè)秘密劃分，雇員與企業(yè)、雇員與政府保密部門對(duì)脫密期、禁止就業(yè)崗位糾紛申訴等職責(zé)。評(píng)估小組應(yīng)該保持中立化立場(chǎng)，回歸行業(yè)特征，并分解一部分政府職責(zé)。

以“國(guó)家秘密行業(yè)評(píng)估小組”為建構(gòu)保密權(quán)利救濟(jì)的重要主體。針對(duì)國(guó)家秘密的等級(jí)劃分、脫密期具體期限的設(shè)置、國(guó)家秘密的具體界定、脫密期內(nèi)禁止就業(yè)崗位的設(shè)置范圍等糾紛，作為行政被告參與當(dāng)事人的行政訴訟，由此保障國(guó)家保密法律關(guān)系權(quán)利人能夠納入司法救濟(jì)?！?0〕根據(jù)我國(guó)保密法及其實(shí)施條例的規(guī)定，機(jī)關(guān)、單位對(duì)是否屬于國(guó)家秘密或者屬于何種密級(jí)不確定或者有爭(zhēng)議的，由國(guó)家保密行政部門或者省、自治區(qū)、直轄市保密行政部門確定。立法雖明晰了爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)，但也只是強(qiáng)化了保密行政機(jī)關(guān)的職責(zé)而已，并不屬于帶有中立性質(zhì)的機(jī)構(gòu)的裁決。目前允許對(duì)有關(guān)公共信息進(jìn)行司法審查，也只限于對(duì)政府信息有關(guān)的國(guó)家秘密確定行為的審查，對(duì)授權(quán)企業(yè)確定保密人員范圍、保密等級(jí)及脫密期限等國(guó)家秘密行為產(chǎn)生的爭(zhēng)議并沒有明確的司法審查機(jī)制。

（二）建構(gòu)脫密期內(nèi)涉密人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度

目前，我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定了商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并通過競(jìng)業(yè)限制協(xié)議予以實(shí)現(xiàn)，但對(duì)國(guó)家秘密在脫密期內(nèi)涉密雇員是否具有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償獲得權(quán)存在法律缺失。

從雇員的角度看，有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是因?yàn)楣蛦T在一定范圍內(nèi)放棄了擇業(yè)自由權(quán)，而放棄的擇業(yè)自由不僅僅是一種就業(yè)上的被尊重，還包括了放棄能夠獲得更高收入職業(yè)的機(jī)會(huì)，所以給予雇員適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償蘊(yùn)含著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)公平性基礎(chǔ)，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并在合同履行中拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)母?jìng)業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)被認(rèn)定為協(xié)議無效，雇員不受其約束。從雇主的角度看，對(duì)雇員采取就業(yè)崗位限制是為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的維持或者行業(yè)超越，但雇主崗位的限制長(zhǎng)度又受到雇員勞動(dòng)權(quán)約束和商業(yè)秘密存續(xù)的生命周期的影響，所以競(jìng)業(yè)限制協(xié)議表現(xiàn)出具有較強(qiáng)公法屬性的私法協(xié)議。

與商業(yè)秘密相比，國(guó)家秘密最大的特征就是具有整體國(guó)家安全和公共利益功能，從此意義上說，只要雇員涉密，都有依法保密之義務(wù)，但是這并不必然預(yù)示著雇員有無條件放棄其擇業(yè)自主權(quán)的義務(wù)。因?yàn)閲?guó)家秘密還具有與商業(yè)秘密諸多相同的特征，如利益性、特別保護(hù)措施、競(jìng)爭(zhēng)力要素等，所以在商業(yè)秘密保護(hù)有權(quán)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件下，試圖以絕對(duì)義務(wù)來免除脫密期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償絕非明智之舉。在本質(zhì)上，國(guó)家安全和利益的代表者，沉淀在保密機(jī)制上，企業(yè)往往是基礎(chǔ)，是集權(quán)利義務(wù)于一身的法人，有自己獨(dú)立的利益和責(zé)任能力，雇員的就業(yè)被限制也存在著對(duì)企業(yè)利益保護(hù)的考量，故在國(guó)家秘密的保護(hù)機(jī)制中，理當(dāng)包含有與商業(yè)秘密保護(hù)對(duì)等的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度。

基于此，設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w方案需要分國(guó)家秘密與商業(yè)秘密的完全重疊、完全不重疊和部分重疊等幾種情形。于第一種情形，應(yīng)允許企業(yè)選擇是采用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議還是脫密期的保密方法，這兩種方法都是限制一部分就業(yè)崗位，與保密協(xié)議的客體是商業(yè)秘密不同的是，脫密期或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的客體是對(duì)人就業(yè)的限制，其關(guān)系更具有人身屬性，法律干預(yù)的緊迫性要高，若企業(yè)選擇了脫密期進(jìn)行商業(yè)秘密（也可稱為國(guó)家秘密）保護(hù)而不作相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，則顯失公平。還有，在國(guó)家秘密的語境下，企業(yè)對(duì)核心秘密人員的脫密期可以最高選擇3年，這樣，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的競(jìng)業(yè)限制期限最長(zhǎng)不超過2年的規(guī)定，脫密期可以長(zhǎng)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議1年，剩余1年的脫密期非常有必要給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。于第二種情形，商業(yè)秘密只能選擇私法規(guī)制方法，國(guó)家秘密只能選擇公法規(guī)制方法，但是，同為科技人員，當(dāng)面對(duì)商業(yè)秘密時(shí)，會(huì)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施，而面對(duì)國(guó)家秘密，則只有單純的崗位限制，這樣的制度缺陷，在行政處分無法達(dá)到約束目的時(shí)，脫密期很可能只是一個(gè)口號(hào)。于第三種情形，可以由企業(yè)選擇保護(hù)方法，對(duì)于不重疊的部分，可分別按公法方法和私法方法分別予以規(guī)制。

（三）建立脫密期除外制度

脫密期除外是指在特別情況下對(duì)國(guó)家秘密及其涉密者可以不適用脫密期制度。設(shè)立除外制度旨在免除不必要的就業(yè)崗位限制，實(shí)現(xiàn)雇員的快速流動(dòng)，將科技快速轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力。脫密期除外制度應(yīng)該滿足以下條件：一是符合設(shè)置脫密期的人員范圍，簽訂了保密承諾，甚至享受保密津貼；二是調(diào)崗或離職后可以適用脫密期管理；三是不適用脫密期不會(huì)產(chǎn)生泄密的機(jī)會(huì)和可能。

國(guó)有企業(yè)之間的涉密人員調(diào)動(dòng)是雇員流動(dòng)的主要方式之一。調(diào)動(dòng)與其他雇員流動(dòng)方式的最大區(qū)別就在于用人單位雙方的合意。于雇員而言，雇員的工資水平、職務(wù)職稱、獎(jiǎng)懲情況及工齡計(jì)算等一般都會(huì)被調(diào)入單位所接受，并成為雇員在調(diào)入單位有關(guān)待遇計(jì)算的主要部分，具有很強(qiáng)的勞動(dòng)關(guān)系的承繼性。如果雇員進(jìn)入的崗位與調(diào)出的用人單位崗位具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，那么應(yīng)該很自然地將涉密雇員納入保密體系中，這樣對(duì)涉密雇員設(shè)置脫密期就無必要，而應(yīng)將相關(guān)保密法律責(zé)任轉(zhuǎn)移到調(diào)入單位。但是，國(guó)有企業(yè)涉密雇員的調(diào)動(dòng)免除脫密期還須具備以下兩個(gè)條件：（1）國(guó)家秘密與商業(yè)秘密完全不重疊，如果重疊或者部分重疊，不設(shè)置脫密期，那么就會(huì)對(duì)調(diào)出單位帶來泄密商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)；（2）調(diào)入新的用人單位的涉密崗位，如果未進(jìn)入涉密崗位，那么免除脫密期也存在泄密風(fēng)險(xiǎn)。

國(guó)有企業(yè)聘用涉密雇員的來源主要是私營(yíng)企業(yè)、外商投資企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位及國(guó)有企業(yè)。與調(diào)動(dòng)不同，由于涉密雇員是以各種方式與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，所以新的用人單位（國(guó)有企業(yè)）對(duì)聘進(jìn)的涉密雇員通常只是參考了原用人單位對(duì)雇員的待遇水平和職務(wù)職稱，承繼性較弱，若存在國(guó)家秘密與商業(yè)秘密重疊的情況，則不能免除涉密雇員的脫密期。若存在國(guó)家秘密與商業(yè)秘密完全不重疊的情況，就應(yīng)該免除對(duì)涉密雇員的脫密期，讓科技型雇員快速進(jìn)入重要開發(fā)設(shè)計(jì)型崗位上來?；诖?，建議相關(guān)立法規(guī)定國(guó)有企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)更多的對(duì)雇員的保密審查和監(jiān)管義務(wù)。

（四）建立以經(jīng)濟(jì)和檔案為約束手段的保密責(zé)任交接制度

在國(guó)家秘密保護(hù)法律責(zé)任體系中，目前尚無明確的以經(jīng)濟(jì)手段制約當(dāng)事人尤其是涉密人員離職拒絕交接、懈怠交接有關(guān)保密載體、保密設(shè)備、設(shè)施的立法。在商業(yè)秘密設(shè)備、設(shè)施、保密載體及其他物品交接上，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》在第50條第2款也只是作了以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償對(duì)抗不交接和懈怠交接。面對(duì)持有或掌握公司核心機(jī)密、載體設(shè)施設(shè)備及其他固定資產(chǎn)的雇員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)念A(yù)防功能未免過小，亟須采取更為廣泛的經(jīng)濟(jì)制約措施。

1.法律應(yīng)該明確規(guī)定，核心涉密雇員在離職時(shí)依照誠(chéng)信義務(wù)和法定義務(wù)，主動(dòng)交接有關(guān)保密載體、設(shè)施設(shè)備等其他保密資料。對(duì)于拒絕交接、懈怠交接的雇員，無論其掌握的是國(guó)家秘密抑或是商業(yè)秘密，均可以用績(jī)效工資部分進(jìn)行制約，待其交接完成后予以支付。由于績(jī)效工資只是工資的一部分，暫扣績(jī)效工資，不會(huì)影響雇員的基本生活。

2.建立后合同階段保密資料交接的損害賠償責(zé)任。對(duì)于不交接、懈怠交接有關(guān)保密載體、設(shè)施設(shè)備及其他保密資料的核心涉密雇員，當(dāng)事的企業(yè)應(yīng)該采取訴前證據(jù)保全措施，請(qǐng)求人民法院扣押相關(guān)載體和設(shè)備資料，〔21〕DTSA（美國(guó)國(guó)防安全合作署）規(guī)定，商業(yè)秘密持有人可為民事證據(jù)保全的目的向聯(lián)邦法院?jiǎn)畏缴暾?qǐng)民事扣押令，以保障作為訴訟標(biāo)的的商業(yè)秘密不被泄露。為了避免商事主體利用扣押程序從事不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為，DTSA對(duì)扣押程序的適用作出了嚴(yán)格限制：首先，法院簽發(fā)扣押令必須查明法條規(guī)定的八項(xiàng)事實(shí)；其次，扣押令應(yīng)將扣押財(cái)產(chǎn)控制在最小范圍內(nèi)，以減少對(duì)第三人和被控侵權(quán)人合法經(jīng)營(yíng)所造成的阻礙，應(yīng)保護(hù)扣押財(cái)產(chǎn)的安全，且應(yīng)盡快安排聽證程序以及要求申請(qǐng)人提供擔(dān)保；最后，在扣押程序中，法院可邀請(qǐng)中立的技術(shù)專家參與審查，或者任命專人對(duì)涉案商業(yè)秘密予以保護(hù)和隔離，對(duì)無關(guān)財(cái)產(chǎn)不予扣押。同前注〔19〕，李薇薇、鄭友德文。以此減少國(guó)家秘密或商業(yè)秘密被侵犯的可能性。因此給企業(yè)造成損失的，應(yīng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

3.對(duì)不交接保密載體、設(shè)施設(shè)備等行為，用人單位有權(quán)扣發(fā)人事檔案，待其完成交接時(shí)，再行轉(zhuǎn)移。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該建立核心涉密人員誠(chéng)信檔案，并對(duì)保密交接行為進(jìn)行記載，用以作為雇員人事檔案的補(bǔ)充。“在失信懲戒已經(jīng)完成對(duì)社會(huì)法人和自然人全面覆蓋的基礎(chǔ)上，保密行政管理部門也應(yīng)將保密領(lǐng)域的失信行為廣泛納入聯(lián)合懲戒，以此提高保密領(lǐng)域違法失信的成本代價(jià)，降低國(guó)家秘密泄露風(fēng)險(xiǎn)，從而提高國(guó)家秘密保護(hù)水平。”〔22〕張琳：《保密領(lǐng)域失信行為，應(yīng)納入聯(lián)合懲戒》，載《論壇》2020年第9期，第51頁。

與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)深化用人單位對(duì)聘用的科技人員的涉密審查制度，尤其是新的用人單位對(duì)聘用雇員的誠(chéng)信檔案的掌握尤為重要。“最好的辦法是由原單位保密管理部門派專人與接受單位領(lǐng)導(dǎo)直接交換意見，并在辭職的人員檔案中放入‘關(guān)于接觸國(guó)家秘密的脫密期說明’，實(shí)踐證明這種措施是行之有效的?！薄?3〕葉渭川、殷浩：《涉密人員的選拔和流動(dòng)中防泄密對(duì)策》，載《世紀(jì)橋》2013年第14期，第94頁。關(guān)于人事檔案和雇員離職時(shí)要求出具的工作證明內(nèi)容是否必須都有利于雇員再就業(yè)問題，目前我國(guó)法律并無明確規(guī)定，一般認(rèn)為只要不存在惡意捏造事實(shí)，真實(shí)反映工作表現(xiàn)和履歷即可。“只有在有證據(jù)證明其真實(shí)性時(shí)，雇主才可以提及那些對(duì)雇員不利的事實(shí)。有爭(zhēng)議時(shí)，雇主負(fù)有舉證的責(zé)任。雇主對(duì)雇員作出負(fù)面評(píng)價(jià)的，也應(yīng)該有相關(guān)的事實(shí)作為支撐。”〔24〕［德］沃爾夫?qū)?多伊普勒：《德國(guó)勞動(dòng)法》，王倩譯，上海人民出版社2016年版，第293頁。此外，還可通過函詢雇員的原用人單位、政府有關(guān)國(guó)家秘密主管機(jī)關(guān)以及當(dāng)事雇員的方式掌握其誠(chéng)信程度。對(duì)處于脫密期內(nèi)和簽有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的雇員，應(yīng)當(dāng)遵守有關(guān)國(guó)家法律和當(dāng)事人之間的協(xié)議。

（五）因應(yīng)涉密型雇員流動(dòng)規(guī)制的競(jìng)業(yè)限制制度

在涉密型雇員流動(dòng)中，對(duì)國(guó)家秘密的保護(hù)主要遵循脫密期的相關(guān)規(guī)定，對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)措施主要采取簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。作為預(yù)防性措施，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是對(duì)可能發(fā)生泄密的預(yù)防，所以必定會(huì)帶來對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)和擇業(yè)權(quán)限制的后果。從此意義上說，對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的規(guī)制和由此產(chǎn)生爭(zhēng)議的司法考量殊為必要，這也是我們研究競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的基本出發(fā)點(diǎn)。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)以存在商業(yè)秘密為前提。關(guān)于競(jìng)業(yè)限制協(xié)議存在的目的性，有單一目的論、雙目的論和多目的論之分。單目的論認(rèn)為，保護(hù)商業(yè)秘密是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議存在的唯一目的，如果企業(yè)沒有商業(yè)秘密，簽訂該協(xié)議就沒有正當(dāng)性。雙目的論認(rèn)為，保護(hù)商業(yè)秘密和保護(hù)用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)同等重要，即使雇員不掌握商業(yè)秘密，但若其長(zhǎng)期工作，具有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力和人脈資源，轉(zhuǎn)移工作單位會(huì)對(duì)原單位構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)壓力。多目的論認(rèn)為，除了商業(yè)秘密保護(hù)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力維持外，尚需保護(hù)用人單位對(duì)人力資本投資的優(yōu)勢(shì)地位?！?5〕參見林嘉：《勞動(dòng)法的原理體系與問題》，法律出版社2016年版，第195-196頁。

多目的論者完全站在雇主的立場(chǎng)上思考競(jìng)業(yè)限制協(xié)議存在的價(jià)值。將雇傭階段雇主的強(qiáng)勢(shì)地位繼續(xù)延伸到勞動(dòng)關(guān)系外部，將雇員的發(fā)展?jié)摿?、?chuàng)造能力和社會(huì)認(rèn)知力完全歸于雇主對(duì)雇員的塑造，以多目的多要素支撐的競(jìng)業(yè)避讓行為，換取一個(gè)無法衡量數(shù)量是否公平的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，妨害雇員的自由擇業(yè)，故而并不可取?！懊绹?guó)的經(jīng)驗(yàn)表明，雇主對(duì)雇員施加的競(jìng)業(yè)限制必須具有正當(dāng)目的——保護(hù)雇主的商業(yè)秘密，違反此目的的競(jìng)業(yè)限制條款無效，這事實(shí)上表明還有為了其他目的而施加的競(jìng)業(yè)限制?！薄?6〕洪小東：《勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制與保密義務(wù)的經(jīng)濟(jì)法規(guī)制》，載《合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》 2020年第1期，第47頁。

雙目的論者將維持雇主的競(jìng)爭(zhēng)地位作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議存在的目的，有一定的積極意義，但不該將保護(hù)商業(yè)秘密作為可選擇的事項(xiàng)。自由擇業(yè)權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的重要組成部分，是憲法賦予勞動(dòng)者的基本權(quán)利，也是確定性權(quán)利。建立有序的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)的重要手段。但是，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議確定性地限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)；而通過該協(xié)議是否能夠?qū)崿F(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的有序性，卻是不確定的，從這個(gè)意義上說，二者的正義性不在一個(gè)對(duì)等的地位上。更何況，勞動(dòng)權(quán)是基本人權(quán)，市場(chǎng)秩序和企業(yè)財(cái)產(chǎn)權(quán)與之相比，也不在同一位階上?！霸诟?jìng)業(yè)禁止條款與勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)保護(hù)問題上，如果從形式上看，后者屬于憲法上的權(quán)利，前者則屬于私法保障的范疇；通常，當(dāng)事人基于私法作出的約定不能違反公法規(guī)范，尤其是不得違背憲法規(guī)范?！薄?7〕鄭尚元：《競(jìng)業(yè)禁止研究》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2007年第4期，第79頁。

競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的目的只能是維持雇主的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，對(duì)競(jìng)業(yè)崗位的限制只是手段，維持雇主競(jìng)爭(zhēng)地位的內(nèi)容則是通過對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)實(shí)現(xiàn)的。是故，沒有商業(yè)秘密的競(jìng)業(yè)限制就是無本之木。〔28〕在美國(guó)法上，“競(jìng)業(yè)限制”條款本身是否有效取決于用人單位設(shè)立該條款的目的。依據(jù)美國(guó)的相關(guān)法律和司法實(shí)踐，雇主與雇員簽訂的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議自始無效。只有在保護(hù)商業(yè)秘密的意義上，競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議才可獲得法院的認(rèn)可。參見李明德：《美國(guó)的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議與商業(yè)秘密保護(hù)及其啟示》，載《知識(shí)產(chǎn)權(quán)》2011年第3期，第3-9頁。因此，對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的審查，既離不開法律規(guī)定的主體，也離不開雇主應(yīng)該存在的商業(yè)秘密。

1. 關(guān)于部分特殊人群是否適用競(jìng)業(yè)協(xié)議的考察

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議只適用于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及其他涉密人員，并無其他人群的除外適用。但一些特殊人群如未成年工、實(shí)習(xí)期勞動(dòng)者及達(dá)到法定退休年齡的人員，均有可能在職時(shí)屬于高級(jí)技術(shù)人員或者其他涉密人員，當(dāng)該類人員流動(dòng)時(shí)，對(duì)于是否應(yīng)該簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議以及認(rèn)定協(xié)議的效力，法律應(yīng)該予以明確。

其一，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不應(yīng)適用于未成年工。未成年工在生理和心理上尚處于不完全成熟階段，腦力和體力的發(fā)育需要特別保護(hù)，對(duì)此，我國(guó)勞動(dòng)法頒布有專門性的法規(guī)，設(shè)定其勞動(dòng)禁忌范圍?！?9〕這里專指原勞動(dòng)部1995年1月1日施行的《未成年工勞動(dòng)保護(hù)特殊規(guī)定》?！段闯赡耆吮Ｗo(hù)法》在總則中即規(guī)定，未成年人享有受保護(hù)權(quán)，國(guó)家根據(jù)未成年人身心發(fā)展的特點(diǎn)給予最有利于未成年人成長(zhǎng)的優(yōu)先保護(hù)。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不適用于未成年工的主要的理由在于：第一，未成工屬于就業(yè)困難群體。由于其身心智力發(fā)展不成熟，在就業(yè)時(shí)處于劣勢(shì)，經(jīng)常受到用人單位的歧視，國(guó)家在促進(jìn)就業(yè)、公平就業(yè)方面對(duì)未成年工采取優(yōu)先保護(hù)政策。如果允許未成年工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，等于更加限制了未成年工的就業(yè)機(jī)會(huì)，嚴(yán)重妨害了未成年工的就業(yè)自由。第二，未成年工屬于接受技能、全面發(fā)展時(shí)期。在這一時(shí)期，未成年工尚處于學(xué)習(xí)技能的初步階段，任何知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能都是其發(fā)展的一部分。如果采取競(jìng)業(yè)限制，等于將其剛剛獲得的經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)隔斷甚至斷送，不利于其全面發(fā)展?！?0〕《德國(guó)商法》第74條規(guī)定，未成年工不得簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，否則為無效條款。同前注〔15〕，黃程貫文，第259頁。

其二，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不應(yīng)適用于實(shí)習(xí)生。實(shí)習(xí)期有好多種理解，建立在學(xué)校與實(shí)習(xí)單位之間以完成學(xué)業(yè)為目的所簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議基礎(chǔ)上的實(shí)習(xí)，乃是一種學(xué)校教育的延伸。按照勞動(dòng)關(guān)系的一般原理進(jìn)行判斷，此種實(shí)習(xí)生沒有與實(shí)習(xí)單位建立勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)習(xí)學(xué)生即使屬于涉密人員，也不應(yīng)被納入雇員管理，不應(yīng)該簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。在實(shí)際工作中，還有一種勞動(dòng)者，已經(jīng)完全脫離學(xué)校畢業(yè)，但與用人單位簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，低薪或者無薪提供勞動(dòng)，其目的是在達(dá)到一定的工作履歷后，被該單位錄取，簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于這類用工，應(yīng)結(jié)合具體事實(shí)和證據(jù)，綜合進(jìn)行判斷，若屬于勞動(dòng)關(guān)系，則可以適用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。雇員作為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適用的對(duì)象，乃是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議約束對(duì)象的應(yīng)有之義。盡管知悉商業(yè)秘密的人都有保密義務(wù)，但并不預(yù)示立法應(yīng)將所有人都納入競(jìng)業(yè)限制中。

其三，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不應(yīng)適用于退休人員。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第24條規(guī)定適用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的條件之一是勞動(dòng)合同解除或終止后?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第21條規(guī)定，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同終止。依此理解，用人單位在勞動(dòng)者退休時(shí)，也可以與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。筆者認(rèn)為，應(yīng)該明確退休人員不應(yīng)適用競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。首先，勞動(dòng)者退休后，即使再就業(yè)，依照司法判例，用人單位與勞動(dòng)者建立的是勞務(wù)關(guān)系，如果在職期間簽訂了競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，再就業(yè)卻又歸于勞務(wù)關(guān)系之性質(zhì)，那么《勞動(dòng)合同法》如何對(duì)勞務(wù)關(guān)系為基礎(chǔ)的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行調(diào)整？其次，根據(jù)學(xué)界共識(shí)，勞動(dòng)者退休后，仍享有勞動(dòng)權(quán)。但是，勞動(dòng)者退休后獲得養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。社會(huì)保險(xiǎn)待遇的賦予，恰恰重在養(yǎng)老而不是工作機(jī)會(huì)的保障，盡管勞動(dòng)者享有部分勞動(dòng)權(quán)能，但在勞動(dòng)機(jī)會(huì)保障、年休假、勞動(dòng)年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上減弱或者喪失。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是以法律所保障的就業(yè)自由權(quán)為基礎(chǔ)的，屬于積極的社會(huì)權(quán)，以國(guó)家促進(jìn)和保障為特征，而勞動(dòng)者退休后，國(guó)家的積極政策轉(zhuǎn)移到了養(yǎng)老保險(xiǎn)的待遇上，不再保障就業(yè)機(jī)會(huì)，從此角度看，退休人員所簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議已經(jīng)喪失了作為協(xié)議對(duì)價(jià)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基礎(chǔ)。既然競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的對(duì)價(jià)事實(shí)理由不存在，則協(xié)議就無法成立。

2.雇主在違法解雇時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)失去效力

我國(guó)勞動(dòng)合同法并未對(duì)違法解雇時(shí)競(jìng)業(yè)限制條款的效力作出特別的規(guī)定，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，法官對(duì)此的認(rèn)識(shí)也存在分歧?！?1〕同前注〔15〕，黃程貫文，第257頁。筆者認(rèn)為，對(duì)雇主違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議失去效力作出規(guī)定有充分的法理理由。第一，雇主違法解雇時(shí)，雇員與雇主之間的信賴關(guān)系已遭破壞。從競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的目的性分析，其建立的基礎(chǔ)是對(duì)雇主商業(yè)秘密和競(jìng)爭(zhēng)地位的保護(hù)，是雇主利益需求在法律上的確認(rèn)。雇主違法解雇，預(yù)示著雇主放棄了勞動(dòng)合同履行的可能性。勞動(dòng)合同是關(guān)系協(xié)議，具有很強(qiáng)的人身性，雇主已經(jīng)排除了雇員身份，如果繼續(xù)允許競(jìng)業(yè)限制協(xié)議生效，那么無疑使得雇主的意思前后矛盾。第二，違法解雇是雇主對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的侵犯。而競(jìng)業(yè)限制協(xié)議是勞動(dòng)者在同意放棄一定期限內(nèi)勞動(dòng)自由的基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，它首先是雇員對(duì)雇主的讓步和尊重。但是，雇主以嚴(yán)重侵犯雇員勞動(dòng)權(quán)的違法解雇證明了履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的平等性已不復(fù)存在。第三，從競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的內(nèi)容看，雇員的意思表示非常明確，即在辭職或合法解雇的條件下，同意履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。即使協(xié)議沒有明確的排除指向，但雇員絕不會(huì)含有違法解雇也應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的意思，這是不證自明的結(jié)論。第四，所有的合同均具有可期待性，對(duì)于雇員來講，其期待通過自主放棄一定期限內(nèi)的擇業(yè)權(quán)，獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膶?duì)價(jià)，這種放棄，與其說是法律的自覺，毋寧說是對(duì)雇主利益的尊重。但是，雇主的違法解雇毀滅了雇員的這種期待，所以，雇主違法解雇，無論雇員是否尋求救濟(jì)，還是雇員被迫辭職，只要?jiǎng)趧?dòng)合同解除，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議即應(yīng)失去效力。

3.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮侠硇詫彶?/p>

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的對(duì)價(jià)，也是對(duì)協(xié)議綜合審查的要素之一。最高人民法院對(duì)涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了如下規(guī)定：（1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。（2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除非另有約定，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。（3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中預(yù)定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，人民法院應(yīng)予支持。（4）在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的，人民法院應(yīng)予支持。在解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。這些規(guī)定具有如下特點(diǎn)：一是當(dāng)事人在未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付數(shù)額時(shí)，最高人民法院設(shè)定了一個(gè)具體數(shù)額，這個(gè)數(shù)額成為日常生活中競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要參考標(biāo)準(zhǔn)；二是競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的無條件單方解除權(quán)只賦予了用人單位一方，勞動(dòng)者要行使解除權(quán)，必須以用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3個(gè)月及其以上為條件。最高人民法院關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定，容易使實(shí)務(wù)界產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嘘P(guān)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)確定的錯(cuò)覺，同時(shí)也看出規(guī)定向用人單位傾斜的傾向。

筆者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)乃讲粦?yīng)是一個(gè)絕對(duì)的比例，這是雇員放棄擇業(yè)自由的基本條件。對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議公平性的衡量，不外乎從兩個(gè)方面著手：一是雇主是否存在以商業(yè)秘密為代表的正當(dāng)利益；二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否公平合理。合理公平性既要評(píng)估補(bǔ)償金的數(shù)額，更要分析關(guān)聯(lián)因素，如雇員掌握商業(yè)秘密的程度、雇員地位、競(jìng)業(yè)限制的期限、限制的地域和范圍與商業(yè)秘密的相當(dāng)性等。對(duì)于核心保密人員、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的行業(yè)、雇員未來發(fā)展?jié)摿Υ蟮?，?yīng)該支付較高水平的補(bǔ)償金；對(duì)于一般保密人員、競(jìng)爭(zhēng)性弱、限制時(shí)間和范圍較短較窄的雇員，支付較低水平的補(bǔ)償金?！?2〕在德國(guó)法上，決定補(bǔ)償額度高低時(shí)所應(yīng)考慮的因素包括：該類工作族群的流動(dòng)率、年齡、避免違反競(jìng)業(yè)禁止條款所可能增加的通勤甚至是遷居等因素。至于勞工另謀他職的困難度也應(yīng)予以考量。參見林更盛：《離職后競(jìng)業(yè)禁止越寬的審查：三步驟——評(píng)臺(tái)南地方法院88年度勞簡(jiǎn)上字第6號(hào)判決；於氏：《勞動(dòng)法案例研究（二）》，五南圖書出版公司2009年版，第230頁。目前我國(guó)尚未對(duì)因經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不合理而作出無效的判斷，但國(guó)外的成熟立法已有先例?！?3〕德國(guó)商法對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議審查，除須先確認(rèn)雇主有無值得保護(hù)的正當(dāng)利益外，尚須參考以下幾個(gè)因素進(jìn)行判斷：一是雇主的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施；二是競(jìng)業(yè)的地域限制；三是時(shí)間限制；四是禁止行為種類與范圍的限制。若認(rèn)為該競(jìng)業(yè)限制對(duì)離職雇員將構(gòu)成未來職業(yè)上發(fā)展的不公平障礙時(shí)，則該競(jìng)業(yè)限制約定無效。同前注〔15〕，黃程貫文，第258頁。因此，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮侠硇耘袛?，一是要放置于一個(gè)綜合系統(tǒng)里，二是要建立一種雇員損失的類推方法。損失類推應(yīng)以雇員放棄有關(guān)被限制的崗位工資為第一個(gè)參數(shù)，以另行擇業(yè)到一個(gè)普通崗位的工資為第二個(gè)參數(shù)，兩者之差為雇員被競(jìng)業(yè)限制后的損失額。這個(gè)損失額才應(yīng)該是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)暮侠硭?，所以?0%的補(bǔ)償水平，既不符合每一個(gè)具體個(gè)案綜合判斷的動(dòng)態(tài)結(jié)論，也無法表明其是擇業(yè)限制所受到的損失水平，有待進(jìn)一步研究完善。

五、結(jié)語

大量的案件事實(shí)表明，不僅僅在國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)，在許多民營(yíng)企業(yè)內(nèi)，都存在國(guó)家秘密與商業(yè)秘密重疊或交叉的現(xiàn)象。當(dāng)國(guó)家秘密和商業(yè)秘密完全重疊時(shí)，一旦泄露國(guó)家秘密，情節(jié)嚴(yán)重，就有可能發(fā)生故意泄露國(guó)家秘密罪與侵犯商業(yè)秘密罪的競(jìng)合，依照我國(guó)刑法的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)該認(rèn)定為泄露國(guó)家秘密罪。所以，處理此類案件的關(guān)鍵是對(duì)國(guó)家秘密和商業(yè)秘密的界分。但是，或是基于對(duì)侵權(quán)者連帶責(zé)任的追究賠償，或是以侵犯商業(yè)秘密罪追究更有利于企業(yè)具有主動(dòng)性，許多案件最終又都回到了商業(yè)秘密侵權(quán)上。這或多或少地暴露出國(guó)家秘密保護(hù)立法存在的不足。如本文開篇介紹的案件中，用人單位對(duì)脫密期的認(rèn)識(shí)都存在一定的差距，以為脫密期就是要在本單位脫密，假如立法不完善保密資料的交接和誠(chéng)信檔案制度、不建立以經(jīng)濟(jì)為手段的績(jī)效工資約束制度和脫密期競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償制度，對(duì)涉密雇員流動(dòng)中的國(guó)家秘密保護(hù)就仍會(huì)處于非常無奈的狀態(tài)，尤其在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)侵犯國(guó)家秘密和商業(yè)秘密的案件高發(fā)時(shí)期，以總體國(guó)家安全觀的思維和高度審視這一問題，強(qiáng)化保密措施立法更顯現(xiàn)實(shí)必要。

作為國(guó)家秘密保護(hù)的義務(wù)主體，企業(yè)應(yīng)該更多地通過義務(wù)連帶把雇員的保密責(zé)任緊密地聯(lián)系在一起，而設(shè)置具有政府職能的行業(yè)保密評(píng)估機(jī)構(gòu)，既能解決企業(yè)權(quán)利義務(wù)主體混亂的現(xiàn)象，也利于解決涉密雇員與涉密企業(yè)之間關(guān)于國(guó)家秘密保護(hù)措施的設(shè)置糾紛，將國(guó)家秘密限定在一定的范圍內(nèi)。在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的法律適用上，基于勞動(dòng)自由原則，絕不能隨意擴(kuò)大其適用人群，在此方面德國(guó)的相關(guān)立法和司法經(jīng)驗(yàn)頗值借鑒。立法的完善，應(yīng)該保持國(guó)家秘密與商業(yè)秘密在主要問題上的一致性，比如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)業(yè)限制范圍的確定；立法的路徑，應(yīng)該著重修改保密法，通過司法解釋明確競(jìng)業(yè)限制協(xié)議適用的除外情形。