張明杰

（吉林省節(jié)水灌溉發(fā)展股份有限公司 吉林長春 130000）

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展，薪酬激勵這一現(xiàn)代化人力資源管理方式，被引入企業(yè)人力資源管理之中，成為企業(yè)優(yōu)化人力資源管理效果的重要措施。實施薪酬激勵措施，能夠幫助企業(yè)吸引并留住更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供充分的人力資源保障。目前，基于市場經(jīng)濟體制下對企業(yè)人力資源管理提出的新要求，我國的國有企業(yè)也紛紛進行人力資源管理改革，初步完善了薪酬激勵體系，形成了較為完善的激勵制度并在人力資源管理工作中得到有效實踐。通過實踐證明，薪酬激勵體系的實施與應用，對國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展發(fā)揮了非常重要的促進作用，有效提升了人力資源管理質量，取得了良好的實踐應用效果。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)發(fā)展建設過程中，必須不斷調整和完善薪酬激勵體系，才能促進薪酬激勵體系始終發(fā)揮積極的作用，使國有企業(yè)更好地適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需求，實現(xiàn)健康及可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)薪酬激勵體系設計的主要原則

公平原則

在薪酬激勵體系設計過程中，其應遵循的最基本的原則，就是公平原則，這也是提高薪酬激勵體系實效性及科學性應嚴格遵守的原則。只有在公平原則基礎上設計的薪酬激勵體系，才能夠充分體現(xiàn)也多勞多得這一特點，從而真正發(fā)揮出薪酬激勵體系對國有企業(yè)員工工作積極性的激勵作用，提高其對國有企業(yè)的認同感、歸屬感以及忠誠度。因此，要保障薪酬激勵體系能夠得到有效落實，并且最大限度地發(fā)揮激勵作用，為國有企業(yè)發(fā)展進步提供服務，就必須依據(jù)公平原則來設計薪酬激勵體系[1]。

目前，在我國部分國有企業(yè)的薪酬激勵體系中，存在公平性不足的問題。這就導致薪酬激勵體系沒有充分發(fā)揮激勵作用，使得廣大員工作的工作積極性遭到挫傷，對國有企業(yè)的歸屬感、認同感以及忠誠度都隨之被削弱。因此，在對國有企業(yè)的薪酬激勵體系進行設計時，必須嚴格遵守公平原則，充分體現(xiàn)出多勞多得的特征。只有這樣的薪酬模式，才能夠真正激發(fā)員工的工作熱情和積極性，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，推動國有企業(yè)不斷發(fā)展進步。

實用原則

對國有企業(yè)的薪酬激勵體系進行科學合理的設計，其主要目的就是利用薪酬來激發(fā)員工的工作積極性，從而優(yōu)化人力資源管理效果，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢作用，推動國有企業(yè)不斷發(fā)展進步。因此，基于這一目的，在設計國有企業(yè)的薪酬激勵體系時，必須堅持實用性原則，這也是最基本的原則之一，更是薪酬激勵體系在實踐中得到有效應用的重要基礎。所以，必須對國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進行深入且全面地了解，例如經(jīng)營規(guī)模、支付能力等等，以實際情況作為基礎，合理設計薪酬激勵體系，從而確保薪酬激勵體系具有良好的可實施性，能夠在國有企業(yè)人力資源管理中得到有效落實，并發(fā)揮積極的作用，成為國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展以及優(yōu)化人力資源管理工作的推動力量。

在設計薪酬激勵系時，遵循實用原則的主要表現(xiàn)之一，就是必須保障員工薪酬水平接近同類行業(yè)的薪酬水平，兩者不能存在太大的差距。同時，在對國有企業(yè)薪酬激勵體系進行設計時，還要充分考慮人力資源市場的實際環(huán)境，結合這一因素合理設計薪酬激勵體系，從而確保國有企業(yè)的薪酬激勵體系在人力資源市場中，具有一定的競爭力。最后，在設計國有企業(yè)薪酬激勵體系時，必須保證薪酬激勵體系符合我國相關法律法規(guī)及行業(yè)工資標準的要求，并且需要根據(jù)法律法規(guī)及行業(yè)工資標準的發(fā)展變化不斷進行完善，從而確保員工對自身的薪酬收入產(chǎn)生較高的滿足意度，認可國有企業(yè)的薪酬激勵體系，從而充分發(fā)揮薪酬激勵體系的優(yōu)勢作用，優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源管理效果，幫助國有企業(yè)吸引人才、留住人才，做好人力資源保障。

戰(zhàn)略與競爭原則

設計國有企業(yè)薪酬激勵體系時，需要遵循的另一個原則就是戰(zhàn)略與競爭原則。必須充分考慮當前新經(jīng)濟發(fā)展時期的整體大環(huán)境以及國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，對這兩方面進行深入了解，結合實際，以實際為依據(jù)，對國有企業(yè)薪酬激勵體系進行科學合理的設計，從而有效確保國有企業(yè)薪酬激勵體系具有良好的戰(zhàn)略性，能夠在國有企業(yè)實施戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，發(fā)揮積極的作用[2]。

除此之外，在設計國有企業(yè)薪酬激勵體系時，還要確保薪酬激勵體系在同行業(yè)中，具有較好的競爭性，至少要達到業(yè)界平均值，只有這樣才能夠對員工形成吸引力，達到引進人才、留住人才，強化人力資源管理，增強人力資源基礎實力的目的。薪酬激勵體系最基本的功能就是保障員工的基礎薪酬，除此之外，在此基礎上還要靈活運用薪酬激勵策略，在國有企業(yè)中建立多勞多得的薪酬體系，不斷完善薪酬機制，從而有效提高員工的工作積極性，促使其能夠充分發(fā)揮主觀能動性，積極自主地投入到工作中之中，使國有企業(yè)的人力資源管理水平得到顯著提升，同時也為國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，注入活力。

國有企業(yè)薪酬激勵體系改革與完善的主要措施

完善績效薪酬激勵體系

要在國有企業(yè)內建立完善的薪酬激勵體系，必須具備三個特征，即公平性、高效性以及完整性。這就要求國有企業(yè)必須對薪酬激勵體系的整體制度改革工作提高重視，這是落實并推進國有企業(yè)薪酬激勵體系改及完善工作的重要前提條件。只有先提高重視，深刻認識到薪酬激勵體系的重要實用價值，才能夠進一步認識到當前國有企業(yè)薪酬激勵體系存在的不足和問題，進而結合實際情況以及國有企業(yè)的發(fā)展需求，對其進行科學合理的改革與完善，從而充分發(fā)揮薪酬激勵體系的積極作用，為國有企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下實現(xiàn)新的發(fā)展，奠定基礎，做好保障，成為重要的推動力量[3]。

要推進國有企業(yè)薪酬激勵體系改革工作，建立健全、完善的薪酬激勵體系，需要從以下幾個方面著手：

首先，必須以崗位自身價值作為基礎，以員工業(yè)績作為導向，基于這兩方面的要求建立績效薪酬激勵體系。同時，還要結合實際情況，不斷對崗位分類管理進行優(yōu)化和細分，從而使績效薪酬激勵體系充分發(fā)揮作用，根據(jù)崗位及員工業(yè)績差異分析薪酬，有效實現(xiàn)以崗定薪、薪隨崗變、多勞多得的薪酬分配機制，確保薪酬激勵體系能夠充分發(fā)揮出激勵作用，為提高生產(chǎn)效率和質量，促進國有企業(yè)發(fā)展進步發(fā)揮重要的推動作用。

其次，要進一步完善薪酬激勵體系，使其具備良好的成長性和發(fā)展性，能夠隨著國有企業(yè)的不斷發(fā)展進步而不斷完善。在未來發(fā)展過程中，國有企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)濟效益，甚至是員工的個人績效等方面，必須也是隨之不斷發(fā)展變化的，而這些因素都與薪酬激勵體系息息相關。

最后，要確保薪酬體制的合理性。一般來說，員工的薪酬由兩部分構成，即基本薪資和浮動薪酬。對于基本薪資的設計和確定，主要參考員工基本薪資需求、勞動力市場價以及企業(yè)對成本的承受能力等方面。對于浮動薪酬的設計和確定，主要是考慮國有企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。浮動薪酬隨著國有企業(yè)經(jīng)濟效益的變化而變化，從而有效保證分配的合理性。

更新管理理念

管理理念是影響國有企業(yè)薪酬激勵體系改革與完善的關鍵因素，作為國有企業(yè)的管理者，必須對薪酬激勵體系的重要價值形成正確、深刻的認識，這是促進國有企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的重要保障措施。同時，國有企業(yè)管理者必須明確和更新經(jīng)營管理理念，結合實際情況，靈活運用現(xiàn)代化的管理理念和管理措施，構建績效管理機制，從而有效推進國有企業(yè)薪酬激勵體系改革和完善，使員工在薪酬激勵之下，能夠充分調整工作積極性，為國有企業(yè)發(fā)展建設積極貢獻力量。

所以，國有企業(yè)的管理者，必須不斷提高自身的管理水平，不斷更新管理思想理念，掌握更科學、更高效的管理方式和積極主動的管理態(tài)度，配合薪酬激勵體系的改革工作，使其不斷完善，從而為國有企業(yè)發(fā)展建設，做好保障。管理理念是不斷發(fā)展的，因此管理者必須做到與時俱進，運用更加合理、客觀、科學、公正的態(tài)度來實施管理工作，同時站在長期發(fā)展的角度對國有企業(yè)實施管理，特別是針對薪酬激勵體系，要通過應用合理有效的管理措施，確保薪酬激勵體系能夠得到有效的改革和這完善，并在人力資源管理工作中得到有效應用，充分發(fā)揮其激勵作用，推動國有企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下得到新的發(fā)展，為支持我國進行社會主義市場經(jīng)濟建設，發(fā)揮重要的支持作用[4]。

完善績效考核機制

完善的績效考核機制，是薪酬激勵體系的重要組成部分，同時也是保證薪酬激勵體系能夠在實踐應用中，充分發(fā)揮作用的重要保障措施。在建立完善的績效考核機制時，必須遵循客觀、公正的原則。管理者必須對此提高重視，依據(jù)績效考核機制的相關要求，對員工的工作完成情況進行科學有效的考核。對于績效考核機制的有效實施，國有企業(yè)必須對其加強制度化建設，同時實現(xiàn)考核常態(tài)化，從而讓績效考核機制成為國有企業(yè)管理者實施人力資源管理的重要輔助工具，通過定期考核員工的實際工作情況，對員工的工作能力以及崗位價值進行科學合理的評價和判斷，以此為薪酬分配的重要參考依據(jù)，為優(yōu)化和完善薪酬激勵體系，深化薪酬激勵體系改革，發(fā)揮積極的作用。

除此之外，通過確定多層次績效目標，對不同的員工、部門的績效完成情況進行科學合理的衡量、評估，從而讓每一個員工和部門，都能夠清晰地明確國有企業(yè)在發(fā)展過程中對其提出的要求，也能夠讓員工和部門對自身的績效水平形成深刻的認知，進而為保證薪酬激勵體系的公平性、公正性以及客觀合理性，發(fā)揮積極的作用。同時，也能夠讓績效考核結果作為指導國有企業(yè)改革和完善薪酬激勵體系的重要依據(jù)，成為促進國有企業(yè)進一步發(fā)展的重要建設措施[5]。

綜上所述，在國有企業(yè)在發(fā)展建設過程中，必須重視薪酬激勵體系的改革及完善工作，這是提高國有企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率，促進國有企業(yè)始終保持發(fā)展活力的重要措施。通過對國有企業(yè)的薪酬激勵體系進行有效改革和完善，能夠有效激勵員工，使員工在工作中充分發(fā)揮主觀能動性和自身潛能，為國有企業(yè)創(chuàng)造更豐富的價值，這對推動國有企業(yè)在新經(jīng)濟時期實現(xiàn)新的發(fā)展，具有極為深遠的影響。