河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 常碩碩

1 勞動爭議調(diào)解制度概述

勞動爭議的調(diào)解，是指企業(yè)調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者發(fā)生的勞動爭議，以國家的勞動法律、法規(guī)為準(zhǔn)繩，以民主協(xié)商的方式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，清除紛爭[1]。

中國是一個崇尚和平的國家，在處理許多糾紛的時候更愿意采取一種平和的方式，所以調(diào)解制度是很適合我國處理勞動爭議的一種措施。首先，在很多時候，勞動者與用人單位發(fā)生爭議后，是不愿進(jìn)行訴訟的，因?yàn)樗麄儾豢赡苡羞@么多的時間和金錢去維護(hù)自己的權(quán)益，所以這個時候就需要一種能夠及時幫助他們維權(quán)，又不需要花費(fèi)大量時間和金錢的機(jī)構(gòu)來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。其次，如果能夠通過調(diào)解來解決勞動爭議，就省去了仲裁和訴訟程序，節(jié)約了大量司法資源，可以使司法機(jī)關(guān)把注意力集中在那些有重大社會危害性、情節(jié)復(fù)雜的案件上面，這樣也提高了司法機(jī)關(guān)的工作效率。最后，勞動爭議調(diào)解制度有利于維護(hù)勞動者和用人單位的合作關(guān)系。如果是通過仲裁，甚至是訴訟方式去處理勞動爭議，不免會使當(dāng)事人之間的關(guān)系變得緊張，尤其是當(dāng)法院的判決書并沒有令雙方都滿意，一方不愿履行，另一方要求強(qiáng)制履行的時候，二者的勞動關(guān)系在這時就已經(jīng)全部破裂了。雖然爭議解決了，但是對于雙方當(dāng)事人或者社會并沒有什么太大益處。調(diào)解則不同，它是由中立的第三方根據(jù)當(dāng)事人雙方的需求，尋求一種最優(yōu)的解決方案，力求做到雙方都滿意，達(dá)成調(diào)解協(xié)議。這樣就可以使原來的勞動關(guān)系繼續(xù)維持下去，不失為一種最優(yōu)的解決辦法。

2 國內(nèi)勞動爭議調(diào)解制度存在的不足

2.1 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會欠缺獨(dú)立性

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是建立在企業(yè)內(nèi)部的從事勞動爭議調(diào)解工作的專門組織[2]。這種調(diào)解組織存在以下三種優(yōu)點(diǎn)：一是方便快捷。因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧诱甙l(fā)生勞動糾紛以后，可以直接去企業(yè)內(nèi)部設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會，所以可以更加迅速、便捷的處理爭議。二是內(nèi)部解決、增加了解。調(diào)解員由于長期在企業(yè)內(nèi)部工作，對企業(yè)的規(guī)章制度或者勞動爭議處理方法十分了解，可以很好地說服勞動爭議雙方，防止矛盾進(jìn)一步激化。三是不傷和氣。調(diào)解制度最大的優(yōu)點(diǎn)就在于雙方當(dāng)事人能以和平協(xié)商的方式解決爭議，不必提起訴訟，甚至動用國家的強(qiáng)制執(zhí)行力，這樣雖然勞動爭議雙方解決了糾紛，卻也無法繼續(xù)合作下去，而企業(yè)內(nèi)部調(diào)解可以使雙方一直保持一種和諧的氛圍。企業(yè)勞動爭議調(diào)解雖然具有以上優(yōu)勢，但其不足也日益暴露出來，即太過依賴于企業(yè)自身，缺乏獨(dú)立性。雖然2008年頒布的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一直在強(qiáng)調(diào)要保持勞動爭議調(diào)解委員會作為第三方調(diào)解的公正性，但是這種規(guī)定卻沒有給出一些切實(shí)可行的措施。法律規(guī)定：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由兩部分組成，一方是職工代表；另一方是企業(yè)代表。其缺少了中立的第三方，可能會出現(xiàn)不公正的調(diào)解結(jié)果。畢竟企業(yè)代表肯定會優(yōu)先考慮企業(yè)自身的利益，其次才是公正調(diào)解。在經(jīng)濟(jì)方面，用人單位是企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的全部經(jīng)濟(jì)來源，如果無法保證經(jīng)濟(jì)獨(dú)立，那么其中立性就很難得到保障。決定調(diào)解委員會是否獨(dú)立的兩個重要因素都受制于用人單位，這就使得其各項(xiàng)活動的展開都不得不考慮企業(yè)的意愿。調(diào)解委員會對企業(yè)較強(qiáng)的依賴性，使它很難做到公正調(diào)解。

2.2 調(diào)解協(xié)議書不具有法律上的強(qiáng)制力

由《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十四條可知，調(diào)解協(xié)議書具有勞動合同性質(zhì)的，爭議雙方應(yīng)當(dāng)按照達(dá)成的調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容來履行他們的義務(wù)，并享受相應(yīng)的權(quán)利。可是這里的“約束力”是否具有法律效力？《勞動爭議調(diào)解仲裁法》并沒有一個明確的規(guī)定，但我們可以確定的是這個效力并不是以法律強(qiáng)制力為后盾來保障實(shí)施的。既然沒有強(qiáng)制力，當(dāng)事人雙方對于調(diào)解協(xié)議書規(guī)定的義務(wù)既可以選擇履行也可以選擇不履行。如果一方選擇不履行義務(wù)，另一方也不能憑借調(diào)解協(xié)議書要求法院強(qiáng)制執(zhí)行。由于調(diào)解協(xié)議沒有以法律為后盾加以保障，接受調(diào)解的一方即使不履行調(diào)解協(xié)議，甚至違反調(diào)解協(xié)議，也不會承擔(dān)任何法律后果，受到任何法律制裁。這也是愿意接受調(diào)解的案件越來越少的一個重要原因。人們更愿意選擇執(zhí)行力更有保障的方式去解決糾紛。

2.3 勞動爭議調(diào)解的效果不明顯

自我國勞動爭議調(diào)解制度實(shí)施以來，確實(shí)解決了一部分勞動糾紛，節(jié)約了司法資源。但近年來，達(dá)成調(diào)解協(xié)議的當(dāng)事人訴訟率不斷的上升，使調(diào)解制度形同虛設(shè)。如果這個制度不能起到解決糾紛的作用，那么還不斷投入大量人力、物力和財(cái)力去維持它，這才是對社會資源的浪費(fèi)。在當(dāng)前社會，發(fā)生爭議的雙方當(dāng)事人不信任調(diào)解員，不認(rèn)真履行調(diào)解協(xié)議書，造成調(diào)解制度處于一種尷尬的境地，人們雖然進(jìn)行了調(diào)解，但并不承認(rèn)調(diào)解協(xié)議書的效力，依舊會進(jìn)行仲裁，甚至是訴訟，他們只是把調(diào)解當(dāng)成了一個步驟去履行，想要保證自己最大利益的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)2017年《廣州市勞動爭議審判白皮書》的數(shù)據(jù)可知，廣州勞動爭議案件調(diào)解組織共處理勞動爭議案件19089件，同比下降9.71%。在勞動爭議日益增多的今天，卻出現(xiàn)了調(diào)解的案件越來越少的尷尬現(xiàn)象。

3 勞動爭議調(diào)解制度的完善

3.1 增強(qiáng)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的獨(dú)立性

由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會在經(jīng)濟(jì)和人事方面都依賴于用人單位，造成其不能以一種相對中立的地位來對爭議雙方進(jìn)行調(diào)解，所以使之在經(jīng)濟(jì)和人事上變得更加獨(dú)立顯得尤為重要。首先，在經(jīng)濟(jì)方面，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的所有日常開支和活動經(jīng)費(fèi)不能僅僅來自于用人單位，地方政府或者工會應(yīng)當(dāng)給予其一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，使調(diào)解委員會避免由于經(jīng)濟(jì)因素而無法做到公正調(diào)解。其次，在人事方面，其組成人員不應(yīng)只有職工代表和企業(yè)代表，應(yīng)該引入一個中立的第三方代表，最好是具有一定法律知識或者是法務(wù)實(shí)踐的人來擔(dān)任調(diào)解員，起到一個橋梁作用，能夠有效地溝通爭議雙方[3]。最后，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制定專門的調(diào)解規(guī)范，使調(diào)解工作做到有章可循，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會必須按照規(guī)則辦事，不偏袒任何一方，成為一個獨(dú)立的部門。這樣才能夠提高調(diào)解的成功率，使調(diào)解制度的優(yōu)勢充分發(fā)揮。

3.2 增強(qiáng)調(diào)解協(xié)議書的法律效力

調(diào)解協(xié)議是雙方自愿簽訂的，具有合同上的約束力，卻并不具有法律上的強(qiáng)制力，即使違反調(diào)解協(xié)議書內(nèi)容也并不會受到什么懲罰。所以，在現(xiàn)實(shí)生活中，出現(xiàn)了許多隨意違反調(diào)解協(xié)議書的行為，為了減少這種情況的發(fā)生，應(yīng)該在現(xiàn)行法律中增加相應(yīng)的約束條款，規(guī)定一些隨意違反調(diào)解協(xié)議書的懲罰措施，以保證調(diào)解協(xié)議的正常履行，除非出現(xiàn)一些不可抗力的原因不能繼續(xù)履行調(diào)解協(xié)議，否則都應(yīng)按照自己所簽訂的調(diào)解協(xié)議書承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)和享受相應(yīng)的權(quán)利。如果有一方由于自身原因不愿意履行，另一方可以憑借調(diào)解協(xié)議書要求法院強(qiáng)制執(zhí)行，但前提是調(diào)解協(xié)議是雙方真實(shí)意思的表示，是經(jīng)調(diào)解員簽名并蓋章具有民事合同效力的，是經(jīng)過法院嚴(yán)格審查的。只有這樣才能成為人民法院強(qiáng)制執(zhí)行的依據(jù)。雖然《勞動爭議調(diào)解仲裁法》賦予了一些勞動者申請支付令的權(quán)利，但那畢竟只是部分人才能行使的權(quán)利，其適用范圍是有限的，而對于其余部分仲裁法并沒有予以明確規(guī)定。只有明確調(diào)解協(xié)議書的法律效力，才不會讓調(diào)解制度流于形式，發(fā)揮出其預(yù)期應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。

3.3 提高公民對勞動爭議調(diào)解制度的認(rèn)可度

勞動爭議調(diào)解制度雖然具有成本低、及時、靈活的優(yōu)點(diǎn)，但是近年來愿意來接受調(diào)解的人越來越少，他們發(fā)生糾紛后更愿意選擇去勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行仲裁。首先是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)生活中，很多人經(jīng)過調(diào)解達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，可是由于實(shí)際執(zhí)行困難、用人單位反悔等種種原因而造成調(diào)解破裂，最終還是要進(jìn)行仲裁；其次是因?yàn)閷τ谛☆~勞動爭議案件和勞動基準(zhǔn)爭議案件適用一裁終局制度[4]。由于一裁終局制度的出現(xiàn)使許多的勞動爭議在仲裁階段得以解決，大大縮短了解決勞動爭議案件的時間，不必再拖到訴訟階段，使勞動者的權(quán)利得到了有效保護(hù)，所以對于符合一裁終局的案件，勞動者更愿意直接進(jìn)行仲裁。最后是由于雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議書難以得到貫徹執(zhí)行，用人單位總是以各種各樣的理由拒絕履行調(diào)解協(xié)議，企圖逃避自己的責(zé)任，而勞動者自身處于弱勢地位，不能強(qiáng)制用人單位履行義務(wù)。所以單靠調(diào)解協(xié)議書很難保證處于強(qiáng)勢方的用人單位會自覺履行義務(wù)。所以，基于以上原因，用人單位和勞動者發(fā)生爭議后越來越傾向于直接去仲裁委員會仲裁，而不愿意先行調(diào)解。對于這種現(xiàn)象，我們必須提高勞動爭議調(diào)解制度的法律地位，調(diào)解組織也必須明確自己的工作責(zé)任，并且根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況開展咨詢服務(wù)工作，贏得人民的信任，讓人們認(rèn)識到調(diào)解的簡便性、及時性，使其敢于調(diào)解，愿意調(diào)解，樂于調(diào)解。