趙麗娟

（安陽市政府采購中心，河南 安陽 455000）

在新的經(jīng)濟時代背景下，人才支撐是事業(yè)單位發(fā)展的核心動力，事業(yè)單位之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。經(jīng)濟師在事業(yè)單位中頗為常見，是事業(yè)單位管理的重要組成部分，其工作性質(zhì)在單位當中所發(fā)揮的作用不可替代，在一定意義上確保了事業(yè)單位能夠穩(wěn)定、持續(xù)地發(fā)展。因此，研究事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理問題顯得尤為重要。

一、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的意義

人力資源管理，英文為Human Resource Management，簡稱HRM。也稱人事管理，指在經(jīng)濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等多種管理形式，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，以期滿足組織當前和未來發(fā)展的需要，從而保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理也是預(yù)測組織人力資源需求，并做出人力需求計劃、招聘選擇人員，進行一系列的組織、考核績效、支付報酬等，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

隨著社會快速發(fā)展和市場競爭不斷加大，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來很大的壓力和動力。事業(yè)單位是具有公益性的社會組織機構(gòu)，這就更需要人才的支撐，為此事業(yè)單位中人力資源管理就顯得尤為重要。經(jīng)濟師是服務(wù)于政府行政部門以及事業(yè)單位并從事單位經(jīng)濟事項、人力資源管理的專業(yè)崗位技術(shù)人員。經(jīng)濟師在事業(yè)單位人資管理的作用主要是創(chuàng)建人力資源管理體系，培養(yǎng)事業(yè)單位后備人才，對事業(yè)單位的正常運營及其發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用。經(jīng)濟師的崗位職責要求該職業(yè)人員必須具有高素質(zhì)的專業(yè)水平，其工作內(nèi)容和工作范圍所涉及到的知識面也非常廣泛。所以，如果事業(yè)單位能夠把經(jīng)濟師人力資源管理視為重點工作管理要點，那么經(jīng)濟師一定會為事業(yè)單位形成很強大的人力資本，從全方面提升事業(yè)單位的核心競爭力，更好地促進事業(yè)單位的長期、穩(wěn)定地發(fā)展。

二、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中存在的問題

（一）績效考核管理不完善

經(jīng)濟師在事業(yè)單位工作中的主要職責是負責財務(wù)和資金管理，完善的績效考核體系是經(jīng)濟師人力資源管理工作順利開展的重要保障。然而，目前我國大部分事業(yè)單位并沒有建立健全的經(jīng)濟師績效考核體系，或者績效考核體系存在較大的缺陷。例如考核方式較為刻板、缺乏具體化、考核標準缺乏針對性、沒有根據(jù)不同的事業(yè)單位建立不同的考核標準等問題。其中最常見的問題是在工作程序中績效考核為形式主義，并沒有在實際工作中發(fā)揮真正的作用，從而導致經(jīng)濟師工作的積極性受挫，繼而嚴重影響事業(yè)單位的工作效率?？偨Y(jié)來說，事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理在績效考核管理方面的問題主要體現(xiàn)在四方面：第一，績效考核形式化；第二，缺乏健全的績效考核制度；第三，缺乏清晰的績效考核目標；第四，考核標準缺乏客觀性。

（二）經(jīng)濟師人力資源管理方面的認識不深入

事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理和傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理存在很明顯的區(qū)別，某些事業(yè)單位在經(jīng)濟師人力資源管理方面的認識不深入，人力資源管理理念以及思路有待完善。對于經(jīng)濟師和人力資源的概念多數(shù)都停留在傳統(tǒng)的觀念上，缺少著對經(jīng)濟師崗位的正確認識。主要體現(xiàn)在經(jīng)濟師在人力資源管理中對作用把握不準確、重視度不高、崗位工作內(nèi)容不全面，有些單位高層管理人員以及相關(guān)的政策規(guī)定沒有設(shè)定經(jīng)濟師的工作職能要求，也沒有賦予經(jīng)濟師對于人力資源規(guī)劃方面的配置內(nèi)容。這些問題都不利于經(jīng)濟師在管理力資源過程中充分發(fā)揮自身作用。事業(yè)單位在經(jīng)濟師人力資源管理方面的管理的理念、思路都有待完善，否則將影響人力資源管理工作科學開展。

（三）缺乏健全的人力資源管理體系

事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理呈現(xiàn)新要求、新任務(wù)，現(xiàn)如今我國的事業(yè)單位并沒有為此制定出完善的管理體系，諸如嚴重缺少人力調(diào)配以及認識規(guī)劃等相關(guān)的標準，對人力資源的管理、調(diào)配等不規(guī)范，人力資源管理體系以及制度不合理，經(jīng)濟師崗位職能受到約束、限制，人力資源管理責任模糊化等問題存在于很多事業(yè)單位中。對于一個高效的人力資源管理工作而言，必須要有一套完善的人事管理體系，這些問題直接降低人力資源的整體利用效率，對于事業(yè)單位自身持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展帶來嚴重的影響。

（四）投入力度不足

隨著社會自動化、信息化、智能化的不斷發(fā)展，很多繁重、重復的勞動工作正在被各種自動化和計算機所取代。與此同時，一些新的工作理念和管理方法也在隨著時代的快速發(fā)展不斷進步和更新。因此，經(jīng)濟師就必須要隨著時代的步伐不斷學習和更新專業(yè)知識和工作技能，為此就需要事業(yè)單位給予經(jīng)濟師的更多的培訓、教育工作。而當前在許多事業(yè)單位中，卻存在著輕視培訓的重要性，同時也缺少著足夠培訓資金投入到其中，導致人事培訓工作的管理工作效果不足，培訓成效較差，進而無法保證事業(yè)單位工作的高效率需求。

三、事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理問題的解決對策

（一）完善績效考核管理體系

事業(yè)單位中對經(jīng)濟師的人力資源管理績效考核是必要的，在激烈的市場競爭下，對人才進行培養(yǎng)與科學的管理，重視績效考核體系的建立，為績效考核營造良好的環(huán)境，調(diào)動人員的工作積極性，使事業(yè)單位更好地創(chuàng)造社會效益。

完善績效考核管理體系，首先，要結(jié)合本事業(yè)單位的實際情況，有針對性地制定相應(yīng)的績效考核制度，在經(jīng)濟師進行績效考核的過程中，要有明確的績效考核目標，這樣能夠在考核中更具有針對性，為后續(xù)的績效考核提供引導作用，并為事業(yè)單位后續(xù)的發(fā)展提供幫助作用。其次，要重視考核體系的科學性與客觀性?？冃Э己巳^程中應(yīng)該杜絕由于主觀思維而導致的考核標準的不公平化，在考核的過程中不斷改進，對全部人員進行統(tǒng)一的考核，不論普通員工還是管理者，均納入績效考核范圍中。最后，重視績效考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)束后，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該認真對績效考核的結(jié)果進行細致分析，重視績效考核結(jié)果的實用性，避免造成形式主義。通過考核結(jié)果決定人員的調(diào)配與相關(guān)管理方法，提高人員對績效考核的重視程度和積極性，這樣才能達到績效考核的根本目標，為事業(yè)單位更好地發(fā)展添加動力。

（二）提高經(jīng)濟師人力資源管理方面的認識

事業(yè)單位與時俱進，要站在新時代發(fā)展的高度，深層次地認識當前經(jīng)濟師崗位的工作職能、人力資源管理，準確把握經(jīng)濟師在人力資源管理各個環(huán)節(jié)的具體作用。包括人力資源和自身生存發(fā)展、深化改革等的關(guān)系，提高對經(jīng)濟師人力資源管理的重視程度。首先，要根據(jù)單位內(nèi)部視角的具體情況，對職工的權(quán)責進行劃分，制定出完善的績效管理措施和完善工作評價標準。其次，需要深度的發(fā)展內(nèi)部展覽性的人才，同時需要注重戰(zhàn)略性人才方面的培訓教育，注重經(jīng)濟師人才的培養(yǎng)管理。最后，事業(yè)單位需要在根本上制定出人力資源管理的長期性規(guī)劃管理，使事業(yè)單位可以得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）優(yōu)化經(jīng)濟師人力資源管理體系

在事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理的過程中，要在事業(yè)單位內(nèi)部建立起相對來說比較完善的體系。首先，經(jīng)濟師人資管理應(yīng)該針對組織機制體制方面加以明確，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，對其存在問題做出合理的分析，精準把握自身特點以及發(fā)展方向、發(fā)展目標等，深化已制定的經(jīng)濟師人力資源管理體系，使其更加規(guī)范、完整、有效，以體系為切入點，完善經(jīng)濟師人力資源管理體系。其次，事業(yè)單位管理制度的不斷完善，對于人力資源的要求也會不斷地轉(zhuǎn)變。員工的積極性以及工作效率非常重要，不斷地強化人才的建設(shè)與改進，充分調(diào)動經(jīng)濟與科研的技術(shù)積極性，促使他們可以起到一定的積極帶頭作用。要根據(jù)發(fā)展和創(chuàng)新的眼光對人才培養(yǎng)過程進行重視，同時在單位內(nèi)部還要形成比較強的人才競爭意識，在一定程度上促進其人才綜合的發(fā)展。

（四）加大投入、培訓力度

任何一個崗位上的工作者都應(yīng)該在工作中學習，在學習中提高工作效率，因而職工的培訓教育制度就顯得額外重要。

加大事業(yè)單位經(jīng)濟師的培訓力度，關(guān)鍵是要建立長效的培訓機制，具體從下面幾個方面入手：第一，制定嚴密的培訓計劃。根據(jù)經(jīng)濟師的身份特殊性，制定合理、有針對性的培訓計劃，細化把握各階段經(jīng)濟師人力資源管理問題以及具體原因，圍繞工作范圍、人才管理要點、工作要求等，將理論教育、實踐培訓、崗位實踐三大層面結(jié)合融入到培訓計劃工作中；第二，嚴格按照計劃開展培訓工作。只有嚴格執(zhí)行培訓計劃才能真正落實事業(yè)單位經(jīng)濟師的培訓工作；第三，檢查評估培訓工作的落實情況。每次培訓結(jié)束后的評估工作非常重要，不僅是對本次培訓的查漏補缺、總結(jié)的一項重要工作，同時也是對下次培訓工作的指引。通過不斷加大事業(yè)單位經(jīng)濟師的培訓投入力度，進而保證員工的工作技能、管理理念的不斷更新，展現(xiàn)新時期經(jīng)濟師人力資源管理價值，從而提升事業(yè)單位的工作效率。

四、總結(jié)

綜上所述，經(jīng)濟師在事業(yè)單位人力資源管理占據(jù)著關(guān)鍵地位，其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容在促進事業(yè)單位發(fā)展方面發(fā)揮著不可替代的作用。事業(yè)單位在發(fā)展過程中，必須要意識到經(jīng)濟師管理的重要性，進一步提升經(jīng)濟師人力資源管理水平，以提高事業(yè)單位競爭力。