杜彬

（山西石泉煤業(yè)有限責(zé)任公司，山西 長治 046200）

在過去煤礦企業(yè)更注重安全管理，對于人力資源管理始終處于較為松散的狀態(tài)，尤其是薪酬管理并無完善的制度以及管理規(guī)范，不利于煤礦企業(yè)的發(fā)展。煤礦企業(yè)的管理工作，分為多個方面，而企業(yè)薪酬管理則是重中之重的一項內(nèi)容。優(yōu)秀的企業(yè)薪酬管理制度，能夠讓員工全身心的投入到企業(yè)生產(chǎn)和運營中。但是，在當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中，卻存在很多問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展的速度。

一、開展薪酬管理的意義

所謂的薪酬，是指企業(yè)員工在自己的工作崗位上完成分內(nèi)職責(zé)與義務(wù)之后所獲取的由企業(yè)支付的經(jīng)濟報酬。常見的薪酬主要有基本工資、績效獎金，員工獎勵、保險、旅游、公積金、體檢等福利，其中福利也屬于薪酬。薪酬管理則是指企業(yè)依照行業(yè)發(fā)展動態(tài)、員工需求、企業(yè)需求所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并在工作中依照實際情況不斷對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整分配的過程。薪酬管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是影響員工是否流失的關(guān)鍵指標(biāo)，因此薪酬管理的重要性難以忽視。

從以上分析也可以看出薪酬管理的過程是企業(yè)與員工之間互相交換的過程。企業(yè)獲得的是員工的勞動成果，員工獲得相應(yīng)的經(jīng)濟報酬。薪酬對于員工而言是其在社會立足發(fā)展的基本經(jīng)濟保障，通過科學(xué)的薪酬管理可以促進(jìn)員工通過積極工作獲取更多的報酬，也可以促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，試想一下如果每個員工都積極工作，那么高效工作效率也必然會促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。

二、當(dāng)前煤礦企業(yè)薪酬管理中存在問題

（一）企業(yè)薪酬管理制度缺乏長遠(yuǎn)觀念

對于企業(yè)發(fā)展而言，員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人才則決定了企業(yè)是否能夠生存的關(guān)鍵所在?？茖W(xué)、合理的企業(yè)薪酬管理制度，能夠提升企業(yè)人才的凝聚力和向心力，而薪資水平則能夠直接體現(xiàn)出企業(yè)員工的價值。[1]但是，在實際企業(yè)發(fā)展和管理過程中，企業(yè)一方面需要擔(dān)負(fù)一定的風(fēng)險，另一方面還需要支付各種名目的費用，因此，在薪酬管理體系中，往往過于追求眼下的利益，并不重視對人才的吸引和挽留。煤礦企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要行業(yè)，對于人才的需求非常大，所以，煤礦企業(yè)想要發(fā)展，必須要依靠各類人才，才能夠提升企業(yè)競爭力和實力，實現(xiàn)企業(yè)革新和轉(zhuǎn)型。健全、完善的企業(yè)薪酬體系，既是吸引人才的重要途徑，也是培養(yǎng)人才的重要手段，只有從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度制定薪酬體系，能夠有效避免企業(yè)人才流失，推動企業(yè)快速、高效發(fā)展。

（二）煤礦企業(yè)薪酬管理分配缺乏公平

上文提到薪酬標(biāo)準(zhǔn)是人才價值的直觀體現(xiàn)，而這也從側(cè)面造就了薪酬分配不公平的現(xiàn)象。公平，是指處理事情合情合理，不偏袒某一方或某一個人，即參與企業(yè)活動的每個人承擔(dān)著他應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，得到他應(yīng)得的利益。而每個人對于公平的認(rèn)知卻存在著較大的差異，如果一個人承擔(dān)著少于應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，或取得了多于應(yīng)得的利益，這就會讓人感到不公平。

（三）企業(yè)薪酬績效考核制度存在缺陷

在煤礦企業(yè)中，當(dāng)前使用考核制度或是薪酬水平，奉行“經(jīng)驗至上”理念，具有豐富經(jīng)驗的員工可以獲得較高的薪資報酬，而缺乏經(jīng)驗勤勤懇懇工作的員工，則只能獲得教少的薪酬，這種現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重打擊了普通員工進(jìn)步和提升的熱情，繼而出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響企業(yè)正常運行和生產(chǎn)。因此，在績效考核或是發(fā)放薪酬時，需要從員工具體的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)出發(fā)，充分考慮員工個體感受，彌補績效考核制度的缺陷和不足，增強煤礦企業(yè)核心競爭力。

其次，薪酬獎勵方式單一。目前煤礦企業(yè)使用較為普遍的工資制度主要有兩種，分別為崗位工資制、績效工資制，然后煤礦企業(yè)通常還會結(jié)合企業(yè)自身的制度設(shè)定相應(yīng)獎勵，比如某部門全年沒有出現(xiàn)任何安全事故，部門員工還可以獲得安全獎。除此之外，還有管理方面的獎勵、產(chǎn)品質(zhì)量獎勵等等，這些獎勵不僅可以增強員工的團隊榮譽感，也會增加員工的工資收入，但是對于整個企業(yè)而言，獎勵的方式過于單一，時間久了就難以依靠這些單一的方式激勵企業(yè)很難在深入激發(fā)員工的工作興致。因此煤礦企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展、員工的需求等，打破常規(guī)老舊的管理思路，設(shè)立團隊進(jìn)步獎、個人進(jìn)步獎、文化活動獎、技術(shù)進(jìn)步獎、企業(yè)創(chuàng)新獎等等。企業(yè)老舊的薪酬管理模式導(dǎo)致獎勵方式單一，薪酬管理應(yīng)有的價值也難以體現(xiàn)。

（四）企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)脫離市場正常水平

市場經(jīng)濟的存在，不僅僅會影響企業(yè)的發(fā)展方向和生產(chǎn)內(nèi)容，還會影響企業(yè)員工的薪資報酬水平。但是，大部分煤礦企業(yè)都屬于個體經(jīng)營，在制定薪資報酬的時候，缺乏對市場、社會發(fā)展規(guī)律的重視，從而導(dǎo)致本企業(yè)員工工資水平差距較大，影響一線工作人員的情緒和情感，長此以往必然會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。

三、針對煤礦企業(yè)薪酬管理中問題的策略

（一）樹立正確薪酬觀念，推動企業(yè)高效發(fā)展

人才是企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的命脈，只有將企業(yè)所需人才集中到一起，才能夠形成強大而有力的力量，推動企業(yè)高效發(fā)展。[2]作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)跳出個人利益、眼前利益的圍墻，以更加長遠(yuǎn)、前瞻的視野和思維，制定合理的薪酬體系。這種做法，能夠促使企業(yè)健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展，調(diào)動員工生產(chǎn)、制造的熱情和積極性，增強員工工作信心，增進(jìn)員工對企業(yè)的情感，提高企業(yè)員工的忠實度，讓員工想企業(yè)所想，憂企業(yè)所憂，甘愿為企業(yè)貢獻(xiàn)應(yīng)有的光和熱。

（二）注重以人為本，公平公正分配企業(yè)薪酬

以人為本，是科學(xué)發(fā)展觀的核心，體現(xiàn)了中國共產(chǎn)黨全心全意為人民服務(wù)的根本宗旨。煤礦企業(yè)的構(gòu)成和發(fā)展，都離不開人力資源，如果在企業(yè)薪酬分配方面出現(xiàn)分配不公現(xiàn)象后，一方面會讓企業(yè)失去對員工的領(lǐng)導(dǎo)力，另一方面也會打擊員工的工作積極性，影響企業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。在傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展中，過于重視企業(yè)GDP的增長，同時也形成了"見物不見人"的發(fā)展觀念，這種觀念的出現(xiàn)，從根本上損害了企業(yè)員工的利益和需求，最終損害的仍舊是企業(yè)的利益。而“以人為本”觀念，在企業(yè)薪酬分配中的融入，更加尊重員工的貢獻(xiàn)，以員工的實際工作情況根本，合理制定薪酬分配制度。在煤礦企業(yè)中，對于一線員工，可以在現(xiàn)有工資的基礎(chǔ)上，增加各類補貼和獎金；對于管理層或是高層員工，實施嚴(yán)格的績效考核制度，如果不能按時完成相應(yīng)的工作任務(wù)，則根據(jù)任務(wù)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，給予相應(yīng)的懲罰或是職務(wù)升遷。通過這種“以人為本”“以技本文”的薪酬分配制度，能夠在很大程度上，提升企業(yè)薪酬分配的公平性，滿足員工心理和薪資需求。

（三）完善考核制度，調(diào)動企業(yè)員工工作熱情

考核制度，是企業(yè)發(fā)放員工薪酬的重要參考之一，在傳統(tǒng)的企業(yè)考核體系，就是根據(jù)員工勞動成果發(fā)放相應(yīng)的工資報酬，缺乏對員工工作表現(xiàn)、行為的獎勵和懲罰。[3]在“人本思想”“持續(xù)發(fā)展”理念推廣和實施的背景下，煤礦企業(yè)迫切需要對現(xiàn)有企業(yè)考核制度、薪酬制度進(jìn)行革新和升級。通過科學(xué)、合理制度的設(shè)計和完善，能夠?qū)T工的行為形成全面性的評價，并且根據(jù)員工具體工作內(nèi)容，進(jìn)行相應(yīng)的工作評估，結(jié)合其完成效果和價值，劃分出更加詳細(xì)的獎勵和懲罰制度，繼而充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和產(chǎn)量。

對于煤礦企業(yè)而言，由于整個企業(yè)內(nèi)部還劃分為多個不同的員工群體。不同部門的員工工作內(nèi)容還存在一定的差異性，因此對員工的薪酬管理也應(yīng)該結(jié)合工作崗位、工作內(nèi)容、工作層次進(jìn)行分配，結(jié)合工作內(nèi)容作出差異性的改變，尤其是工資、福利以及績效方面，要體現(xiàn)不同工作崗位的之間差異，用差異性來激勵員工積極參與工作。

（四）以市場為標(biāo)桿，合理調(diào)節(jié)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在傳統(tǒng)的煤礦企業(yè)中，對于員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，往往都會進(jìn)行簡單劃分，或是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)層的意愿給予區(qū)別性的薪酬。這種做法嚴(yán)重違背了市場導(dǎo)向的薪酬制定策略，不利于企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動，在一定程度上還會給員工帶來負(fù)面影響，降低企業(yè)生產(chǎn)效率，阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此，在企業(yè)薪酬體系方面，需要嚴(yán)格遵循經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，緊跟市場發(fā)展趨勢，及時調(diào)整員工薪酬，滿足企業(yè)員工正常生活需求，才能夠更好地實現(xiàn)員的價值，讓員工心甘情愿和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系到一起，共同為企業(yè)明天的輝煌貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)代化的薪酬管理體系，對于煤礦企業(yè)的發(fā)展和管理，具有不可或缺的作用和價值。煤礦企業(yè)想要健康、持續(xù)發(fā)展，必然需要各類人才的支持，而管理人才的工具便是薪酬體系。所以，為了企業(yè)可以持續(xù)獲取新鮮血液和力量，必須要健全和完善薪酬管理制度。