李芳

1、陜西廣播電視大學(xué) 2、陜西工商職業(yè)學(xué)院

引言

高校職能部門中人力資源管理是管理機(jī)構(gòu)重要的組成單元，是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，同時(shí)也是高校管理工作的基礎(chǔ)單位，影響著整個(gè)學(xué)校的既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校是培養(yǎng)人才的地方，在人才聚集上具有優(yōu)勢(shì)[1]。校職能部門人力資源管理在高校發(fā)展中充當(dāng)著重要的執(zhí)行角色。

1 高校職能部門人力資源管理的特點(diǎn)

1.1 具有社會(huì)性。

人類勞動(dòng)是群體性勞動(dòng),人力資源社會(huì)性的微觀基礎(chǔ)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的角度看，不同的人分別處于各個(gè)勞動(dòng)集體之中；從宏觀上看,它的主要配置是通過(guò)社會(huì)，而它的形成也依賴于社會(huì)，是一種社會(huì)資源。

1.2 具有主觀能動(dòng)性

高校職能部門人力資源管理是以人為主體的，而人具有主觀能動(dòng)性，在人力資源管理中是最積極和最活躍的生產(chǎn)要素。

1.3 具有可控性與不可控性。

可控性是指高校職能部門人力資源管理不僅能夠控制其自身，同時(shí)還能夠控制企業(yè)其他資源；不可控性是指經(jīng)濟(jì)規(guī)律是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。

1.4 具有再生性

校職能部門人力資源管理是一種可再生資源，通過(guò)人口總體和勞動(dòng)力總體內(nèi)各個(gè)體的不斷替換[2]。

2 高校職能部門人力資源管理需求

2.1 實(shí)踐新的管理理念的需求

高校職能部門人力資源管理工作要落腳于執(zhí)行層面，要看執(zhí)行是否有效和執(zhí)行結(jié)果評(píng)價(jià)等。實(shí)踐新的管理理念，將工作流程清晰化和崗位職責(zé)明確化，從單純的事務(wù)性向功能創(chuàng)新性轉(zhuǎn)變管理工作內(nèi)容。對(duì)已經(jīng)成為服務(wù)對(duì)象的要加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和水平，同時(shí)把部門的其他工作做到位。

2.2 組織發(fā)展需求

高校職能部門的水平不斷提高，對(duì)進(jìn)入管理層的要求也越來(lái)越高，需要學(xué)歷水平高、知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化和時(shí)代感強(qiáng)的年輕人。高校職能部門人力資源管理要提升每個(gè)人的綜合素質(zhì)，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去完善素質(zhì)。這就需要組織管理者具有擔(dān)當(dāng)和強(qiáng)大的抗壓能力，促進(jìn)整個(gè)部門管理水平的提升。因此，高校職能部門人力資源管理人員要明確目標(biāo)，將隊(duì)伍管理進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，將人力資源隊(duì)伍形成階梯狀，送出一部分、就位一部分、發(fā)展一部分、儲(chǔ)備一部分和醞釀一部分[3]，為學(xué)校的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)，使得高校職能部門人力資源管理工作形成可持續(xù)發(fā)展的局面。

2.3 人才自我發(fā)展的需求

高校是培養(yǎng)人才的地方，知識(shí)型員工屬于受教育程度比較高的，在組織中具有很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性。每一位參與部門工作的職工都屬于學(xué)校的資源和財(cái)富，員工都希望有一個(gè)可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的地方。在滿足物質(zhì)需要的大前提下，激發(fā)職能部門員工內(nèi)在的積極主動(dòng)性，創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這是職能部門的基本管理途徑。職能部門要想增加實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的可能性，就需要重點(diǎn)培養(yǎng)執(zhí)行和理解能力強(qiáng)的年輕骨干人員，為他們施展才華創(chuàng)造平臺(tái)和空間[4]。

3 我國(guó)高校職能部門管理者職責(zé)研究

3.1 對(duì)管理者的基本素質(zhì)要求

3.1.1 知人善用

人是社會(huì)發(fā)展的重要因素，兵隨將轉(zhuǎn)，要好好領(lǐng)導(dǎo)工作人員，要善于發(fā)現(xiàn)下屬的長(zhǎng)處，知人善用；同時(shí)要包容人的短處，發(fā)揚(yáng)其長(zhǎng)處；要給下屬足夠發(fā)揮的空間。

3.1.2 視野要寬廣

管理者要把部門發(fā)展和個(gè)人進(jìn)步融入到學(xué)校發(fā)展中去，不應(yīng)該止步于滿足本部門的發(fā)展和個(gè)人發(fā)展，要持續(xù)關(guān)注高等教育視野的建設(shè)發(fā)展，要有獨(dú)到的見解和實(shí)踐。

3.1.3 善于溝通，與人為樂(lè)

管理者要為大家搭建和創(chuàng)造更寬廣的平臺(tái)，積極鼓勵(lì)下屬在個(gè)人職業(yè)生涯和部門事業(yè)取得成績(jī)。在實(shí)踐中將隊(duì)伍鍛煉成戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力強(qiáng)的隊(duì)伍，同時(shí)在下屬的工作中予以幫助和指導(dǎo)，在生活中體貼和關(guān)心下屬，及時(shí)幫助和疏導(dǎo)下屬解決生活中遇到的問(wèn)題，這樣可以將團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造得更加溫馨和諧與積極奮進(jìn)，不斷提升下屬的成就感和幸福感，將其鍛煉成身心健康和具有新時(shí)代管理理念的后備軍[5]。

3.2 提高領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)和管理水平

管理具有藝術(shù)性，同時(shí)也是一門技術(shù)，因?yàn)楣芾韺?duì)象是有感情和職能的社會(huì)人。領(lǐng)導(dǎo)者的全面素質(zhì)是有效管理的支撐，同時(shí)也是明辨是非和把握關(guān)鍵的主流，因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須加強(qiáng)自身素質(zhì)修養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)者要明晰組織發(fā)展的大目標(biāo)，不被細(xì)枝末節(jié)蒙蔽，不能只是埋頭苦干，要懂得規(guī)劃發(fā)展之路，建立一支具有高效執(zhí)行力的隊(duì)伍。

管理者在工作上的奮斗目標(biāo)是指導(dǎo)組織成員們，同時(shí)還要關(guān)心組織成員生活中情緒。領(lǐng)導(dǎo)者要利用自己的全局觀念，為部門職員提供舒緩心理壓力，鼓勵(lì)大家去改變可以改變的事情，對(duì)不可改變的事情要有可以接受的胸懷[6]。管理者要完善知識(shí)結(jié)構(gòu)和拓展戰(zhàn)略發(fā)展視野，做好自身的發(fā)展儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充精神給養(yǎng)。

3.3 創(chuàng)建和維護(hù)好和諧奮進(jìn)的組織氛圍

學(xué)校的管理需要是高校職能建設(shè)的主要組成部分，想要發(fā)展壯大，需要將領(lǐng)導(dǎo)者如何建構(gòu)其特色和以人格魅力來(lái)吸引更多有能力的人加入其中。組織管理者的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很大程度上決定了組織的凝聚力，是高效率的源泉，和諧和積極的組織氛圍同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者具有很高的要求。

4 我國(guó)高校職能部門中人力資源管理發(fā)展的實(shí)踐探索

4.1 制定實(shí)施細(xì)則、統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)

高校職能部門要想實(shí)現(xiàn)共振效應(yīng)產(chǎn)生最大的管理效益，就需要將學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)和部門公共目標(biāo)保持一致。在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和要求這一大前提下，高校職能部門需要建立績(jī)效考評(píng)體系，明晰部門內(nèi)工作機(jī)制和各崗位職責(zé)。要突出給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于成績(jī)顯著的要優(yōu)勞優(yōu)酬，提供示范效應(yīng)[7]。

4.2 重塑管理理念

現(xiàn)代人力資源管理理念是以人為中心，同時(shí)要把陳舊的約束人與控制人的陳舊理念轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭撕鸵龑?dǎo)人的現(xiàn)代理念。要把管理對(duì)象轉(zhuǎn)化為撫慰對(duì)象作為部門管理工作的重點(diǎn)，提升服務(wù)水平和服務(wù)意識(shí)，具體管理方法需要以實(shí)際情況為參考，同時(shí)在明確崗位職責(zé)的情況下，給成員自由發(fā)揮的空間。

4.3 建立健全培訓(xùn)制度和激勵(lì)機(jī)制

人力資源的重要內(nèi)容是激勵(lì)，管理者通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)可以激發(fā)員工全力工作，有利于實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)和任務(wù)，同時(shí)還有利于組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。對(duì)被管理人員需要因材施教，對(duì)不同的人員要采用不同的方法。提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)綜合素質(zhì)高的管理人員，這樣可以進(jìn)行內(nèi)在的激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)從被動(dòng)到主動(dòng)。

4.4 創(chuàng)建和維護(hù)部門文化

建立部門文化，以工作為中心，激發(fā)組織成員的智慧，在工作中互幫互助，實(shí)施管理大師Patrickrenjoni的團(tuán)隊(duì)管理方法。在充滿信任的基礎(chǔ)上建立一個(gè)團(tuán)隊(duì)，遇到問(wèn)題時(shí)理智地聽取成員的意見，盡快找出一個(gè)最好的解決方案。當(dāng)大家意見不同時(shí)，要盡早發(fā)問(wèn)，再達(dá)成共識(shí)。部門內(nèi)部的積極氛圍是工作高效的軟環(huán)境[8]，看似無(wú)形作用卻非常強(qiáng)大，管理者要貫徹以人為本的管理思想，不必拘泥于形式，工作指導(dǎo)、思想傳遞和生活關(guān)心才是關(guān)鍵。

4.5 揚(yáng)長(zhǎng)避短、知人善任

在平時(shí)對(duì)下屬認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，揚(yáng)長(zhǎng)避短，運(yùn)用其長(zhǎng)處，充分給與信賴，以激發(fā)下屬的內(nèi)在積極性。對(duì)于部分能力較強(qiáng)的擔(dān)當(dāng)重任的骨干，要激發(fā)其工作的動(dòng)力，并且為其提供廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展平臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平影響著整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)者要注意短板效應(yīng)，對(duì)速度緩慢的成員予以幫助，除非不想繼續(xù)保留其隊(duì)員資格。

5 結(jié)語(yǔ)

我國(guó)高校職能部門人力資源管理是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工程。高校職能部門是基礎(chǔ)單位，涉及到學(xué)校工作的方方面面，人力資源管理系統(tǒng)在高校職能部門的發(fā)展進(jìn)程中占有了重要地位。高校職能部門需要與其他部門建立協(xié)調(diào)的合作共贏關(guān)系，在完成本部門工作的同時(shí)還要完善和服務(wù)于其他部門，其在高校健康發(fā)展中起著重要作用。