林 盼

（中國社會(huì)科學(xué)院 經(jīng)濟(jì)研究所，北京 100837）

如何持續(xù)激勵(lì)工人投入生產(chǎn)，這是從工業(yè)化建設(shè)大幕開啟之時(shí)起，政策制定者和企業(yè)管理者就一直關(guān)心的問題。在此問題上，中國走出了一條有別于其他社會(huì)主義國家的道路，即長期實(shí)行精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的措施，這既是工業(yè)發(fā)展水平、技術(shù)管理能力、領(lǐng)導(dǎo)人意愿等因素共同影響所導(dǎo)致的結(jié)果，也與黨組織強(qiáng)有力的基層控制能力和動(dòng)員能力有關(guān)。

對(duì)于中國企業(yè)激勵(lì)制度的建立與演變問題，既有研究從歷史脈絡(luò)[1-2]、激勵(lì)方式[3-9]、激勵(lì)效果[10-11]、激勵(lì)特征[12-14]等角度進(jìn)行討論，但對(duì)于黨組織對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響，現(xiàn)有的討論尚不多見。當(dāng)前，各級(jí)國有企業(yè)正在落實(shí)中央最新指示精神，加強(qiáng)黨建引領(lǐng)，形成凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力，發(fā)揮好黨委在企業(yè)改革發(fā)展中“把方向、管大局、保落實(shí)” 的領(lǐng)導(dǎo)作用；但是如何以黨建促發(fā)展，推動(dòng)黨建與業(yè)務(wù)工作的同頻共振，不少企業(yè)仍面臨著“兩張皮” 的問題。本文通過歷史經(jīng)驗(yàn)的梳理，探討如何將精神激勵(lì)轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力的路徑，以期為企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)參考。

一 工業(yè)化發(fā)展訴求與激勵(lì)機(jī)制的形成

推動(dòng)國家發(fā)展，實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，這是社會(huì)主義政黨奪取政權(quán)之后所共同樹立的目標(biāo)，為此，其“設(shè)計(jì)了嚴(yán)密的計(jì)劃來強(qiáng)制實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的高速增長”[15]。蘇聯(lián)就提出過，“社會(huì)主義公式” 等于“蘇維埃政權(quán)+ 全國電氣化”；中國也于1953 年表達(dá)過“要在一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期內(nèi)，逐步實(shí)現(xiàn)國家的社會(huì)主義工業(yè)化”。但是，無論是蘇聯(lián)、中國還是其他社會(huì)主義國家，都是從生產(chǎn)力相對(duì)較低的階段開始進(jìn)入工業(yè)化建設(shè)的，面臨著積累與消費(fèi)的平衡問題，“國家投資越多，在其他條件相同的情況下，留給家庭消費(fèi)的就越少，反之亦然”[16]。蘇聯(lián)設(shè)想借用資本主義企業(yè)中盛行一時(shí)的“泰羅制”，通過精確的定額管理控制成本，對(duì)工人實(shí)行廣泛的物質(zhì)激勵(lì)和計(jì)件工資制；中國則以精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔，重視思想動(dòng)員和政治教育，走出了一條與蘇聯(lián)截然不同的企業(yè)管理之路。

1917 年，剛剛建立政權(quán)的蘇聯(lián)，面臨著政局動(dòng)蕩與經(jīng)濟(jì)蕭條的雙重困境。為此，列寧提出，借鑒資本主義企業(yè)中流行的“泰羅制”，進(jìn)行科學(xué)化、集約化生產(chǎn)。列寧在《蘇維埃政權(quán)的當(dāng)前任務(wù)》一文中認(rèn)為，“泰羅制”雖然應(yīng)用于資本主義企業(yè)，但可稱之為關(guān)于企業(yè)管理的“最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動(dòng)操作中的機(jī)械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督制等等”[17]330?！疤┝_制”的核心內(nèi)容是，“科學(xué)分析” 人在勞動(dòng)中的機(jī)械動(dòng)作，研究出最經(jīng)濟(jì)而且生產(chǎn)效率最高的所謂“標(biāo)準(zhǔn)操作方法”，科學(xué)地挑選和培訓(xùn)工人，研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境，并據(jù)此制定嚴(yán)格的規(guī)章制度和合理的日工作量，同時(shí)采取計(jì)件工資等激勵(lì)機(jī)制提高工人的勞動(dòng)積極性[18]。為此，蘇聯(lián)在社會(huì)主義公有制的前提下實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算制度，使生產(chǎn)要素得到合理使用及配置，以降低生產(chǎn)成本[19]，主要表現(xiàn)為在企業(yè)內(nèi)實(shí)行科學(xué)化的定額管理制度。

蘇聯(lián)要求企業(yè)規(guī)定產(chǎn)量定額，通過修訂的辦法定期檢查定額，及時(shí)變更不再符合生產(chǎn)的技術(shù)水平、組織水平以及職工已經(jīng)提高了的熟練程度的定額，以此掌握工人的實(shí)際勞動(dòng)投入與產(chǎn)出。在此基礎(chǔ)上，制定生產(chǎn)計(jì)劃，全面實(shí)行按勞付酬制度，“使新的標(biāo)準(zhǔn)工資不僅能鼓勵(lì)提高熟練程度并依據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和條件正確規(guī)定工資差別，而且還要能直接刺激勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長和生產(chǎn)效率的提高”[20]45。蘇聯(lián)由此實(shí)行了全面的物質(zhì)激勵(lì)，“進(jìn)一步在工資方面嚴(yán)格地、徹底地實(shí)行對(duì)優(yōu)秀工作者的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。如實(shí)行計(jì)件工資制、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制、對(duì)熟練工人較非熟練工人多付工資等辦法”[21]。其具體做法，一是廣泛實(shí)行計(jì)件工資制，尤其是累進(jìn)計(jì)件工資制，即將工人做出來的產(chǎn)品，“在定額以內(nèi)的部分，按原定計(jì)件單價(jià)來計(jì)算工資，超過定額的部分，按比原定計(jì)件單價(jià)要高些的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算工資，有的還規(guī)定超額部分多于一定的數(shù)量，超額的部門的計(jì)件單價(jià)還可以更高一些”；超過定額的部分，一般按照比原定高出50%～100% 的計(jì)件單價(jià)來計(jì)算工資，這樣，能夠保證累進(jìn)計(jì)件工比直接計(jì)件工的收入增加近20%[22]。二是底薪制度流于形式，工人基本上沒有工資保障[23]。由此產(chǎn)生的后果是，工人的收入差距很大，工人內(nèi)部的收入分化愈發(fā)明顯，最高工資和最低工資之間相差30 多倍，甚至出現(xiàn)一批“工人貴族”[24]；同時(shí)，工人在企業(yè)之間的流動(dòng)性也很大，據(jù)統(tǒng)計(jì)，20 世紀(jì)六七十年代蘇聯(lián)工業(yè)工人的流動(dòng)率大約為20%，建筑業(yè)工人的流動(dòng)率則高達(dá)30% 以上，以此計(jì)算，1970 年有770萬的蘇聯(lián)工人離崗。許多企業(yè)勞動(dòng)人員極不穩(wěn)定，個(gè)別企業(yè)簡直成了工人轉(zhuǎn)業(yè)的“走廊”，據(jù)1967年的一次調(diào)查，有39% 的工人在企業(yè)中工作不滿三年即跳槽走人[25]。

蘇聯(lián)管理的企業(yè)模式制度，自20 世紀(jì)40 年代后期即開始影響中國。1948 年，東北旅順、大連地區(qū)的部分企業(yè)如中華油漆工廠、裕民工業(yè)公司、大連鋼廠等開始試行帶有計(jì)件累進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)與超額獎(jiǎng)勵(lì)的工資制度，并通過向蘇聯(lián)專家學(xué)習(xí)，采取以中等技術(shù)水平來確定定額的方法，“我們需要的定額，是介乎先進(jìn)生產(chǎn)者所達(dá)到的新紀(jì)錄和現(xiàn)在存在的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)之間，而為一般職工在正常的積極工作條件下都能達(dá)到的水平”[26]。至 1949 年底，除大連中蘇合營以外的公營工廠，有 78% 的工人的工資采用了計(jì)件制和計(jì)件累進(jìn)制[27]?！耙晃濉逼陂g，中國的國營企業(yè)中，廣泛推行蘇聯(lián)特色的計(jì)件工資制。1955 年，中國國營企業(yè)實(shí)行計(jì)件制的占全部生產(chǎn)工人總數(shù)的32.5%，到1957 年底，這個(gè)比例已經(jīng)升至42%，實(shí)行計(jì)件制的工人總數(shù)達(dá)310 多萬人[28]。1956 年7 月，國務(wù)院宣布進(jìn)行第二次工資改革，要求貫徹按勞分配原則，注意克服工資制度中的平均主義現(xiàn)象，明確推廣和改進(jìn)計(jì)件制?！案鳟a(chǎn)業(yè)都應(yīng)該制定切實(shí)可行的推廣計(jì)件工資制的計(jì)劃和統(tǒng)一的計(jì)件工資規(guī)程。凡是能夠計(jì)件的工人，應(yīng)該在1957 年全部或大部實(shí)行計(jì)件工資制。同時(shí)，必須建立并且健全定期（一般為一年）審查和修改定額的制度，保證定額具有技術(shù)根據(jù)和比較先進(jìn)的水平。實(shí)行計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，應(yīng)該由低到高，逐漸增加，并且必須同時(shí)修改落后的定額。”[29]同時(shí)，還規(guī)定了比計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)高4% 至8% 的計(jì)件工資率。

參照蘇聯(lián)經(jīng)驗(yàn)所推行的物質(zhì)激勵(lì)和計(jì)件工資制，在1958 年之后便被“叫停”，此后，盡管在1961 年與1978 年兩次恢復(fù)實(shí)行，但這種激勵(lì)方式只能作為輔助性的手段，在企業(yè)中主要推行的是以勞動(dòng)競賽、先進(jìn)表彰、越級(jí)提拔等組成的精神激勵(lì)措施?！罢螔鞄浀脑瓌t和更為普遍的政治運(yùn)動(dòng)是中國工廠管理工人勞動(dòng)的一種特殊手段”[14]213-266，以政治動(dòng)員、激發(fā)工人情感、培養(yǎng)積極分子等策略來提高工人生產(chǎn)積極性，使工人在激動(dòng)、羞愧、憤怒等感情的喚起下，極其熱情地參與到生產(chǎn)和工作之中[30]。中國和蘇聯(lián)企業(yè)激勵(lì)方式之所以產(chǎn)生顯著差異，其原因在于管理能力的約束與“根據(jù)地” 模式的影響。

二 激勵(lì)方式的分野：管理能力的約束與“根據(jù)地” 模式的影響

中國和蘇聯(lián)的制度環(huán)境接近，理應(yīng)在企業(yè)管理和生產(chǎn)激勵(lì)方式上采取相近的策略。事實(shí)上，與其他東歐國家的情況類似，中國也一度借鑒蘇聯(lián)模式，在企業(yè)中推行“一長制” 和計(jì)件工資制，如毛澤東所言“第一個(gè)社會(huì)主義國家發(fā)展的歷史，就給我們提供了最好的經(jīng)驗(yàn)，我們可以用他們的經(jīng)驗(yàn)”[31]。但是，中國全面學(xué)蘇的時(shí)間并不長，從1956 年之后，中國就開始反思蘇聯(lián)模式，并試圖形成具有中國特色的企業(yè)管理新路。

1949 年初，蘇聯(lián)專家分批前往我國東北國營工廠，對(duì)企業(yè)管理和激勵(lì)制度的建立進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在推行計(jì)件工資制的問題上，中方管理人員經(jīng)?！安荒芩旖邮堋?，只是在蘇方專家的勸說和高層的施壓之下，才“必須照做”[32]。而在1955 年，中共上海市第一重工業(yè)委員會(huì)辦公室對(duì)下屬各廠計(jì)件工資的情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)計(jì)件工資激勵(lì)制度推行速度非常緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于上級(jí)部門的指標(biāo)要求，“中央去年頒發(fā)的推行計(jì)件工資指標(biāo)要求達(dá)到生產(chǎn)工人21.93%，實(shí)際上，上半年只達(dá)2.16%，下半年據(jù)12 月中旬統(tǒng)計(jì)只達(dá)10.64%”[33]，原因是企業(yè)管理人員“畏難懷疑”，“怕推行計(jì)件工資制度花了錢不討好，怕目前推行計(jì)件工資的條件還沒有具備”[34]。

企業(yè)管理人員對(duì)物質(zhì)激勵(lì)和計(jì)件工資制的猶豫與擔(dān)憂是有道理的。上文指出，蘇聯(lián)模式的物質(zhì)激勵(lì)，建立在精確的成本核算和定額管理的基礎(chǔ)上，如“定額規(guī)定得不合理，統(tǒng)計(jì)和檢查做得不周密，改行計(jì)件工資制的工人的勞動(dòng)組織得不好”，就會(huì)造成計(jì)件制有名無實(shí)、工資基金超支和產(chǎn)品成本提高[35]。尤其是對(duì)于流水線上的工人而言，定額管理就是將復(fù)雜勞動(dòng)折算為簡單勞動(dòng)，確定工人的工資標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)，因此“計(jì)算單位必須要相當(dāng)準(zhǔn)確地反映出工人的勞動(dòng)量，否則就不可能規(guī)定有根據(jù)的產(chǎn)量定額并對(duì)其完成情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)”[20]302。在這一點(diǎn)上，中國企業(yè)普遍缺少受過專業(yè)訓(xùn)練的技術(shù)管理人員，在進(jìn)行定額管理、質(zhì)量檢驗(yàn)和統(tǒng)計(jì)記錄時(shí)，長期存在記錄表式雜亂無章、前后不一，工時(shí)、產(chǎn)量記錄不實(shí)等問題，從而約束了計(jì)件工資制的推行[36]。一旦出現(xiàn)計(jì)件工資制的指標(biāo)式推行，就會(huì)出現(xiàn)低級(jí)別工人收入遠(yuǎn)超過高級(jí)別工人收入、計(jì)件工人收入遠(yuǎn)超過計(jì)時(shí)工人收入等狀況，導(dǎo)致工人之間矛盾重重，進(jìn)而導(dǎo)致激勵(lì)制度異化。

除此之外，企業(yè)要合理有效地推行物質(zhì)激勵(lì)措施，必然在管理體系上作出相應(yīng)設(shè)計(jì)。在這一點(diǎn)上，蘇聯(lián)在企業(yè)中實(shí)行“一長制”，強(qiáng)調(diào)廠長是“獨(dú)一的首長，是社會(huì)主義企業(yè)的全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者”，對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)財(cái)務(wù)計(jì)劃和所有各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的完成負(fù)有直接責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)的整個(gè)組織技術(shù)過程，直接任命企業(yè)所有的行政和技術(shù)人員[21]。其在生產(chǎn)過程中，實(shí)行垂直單一領(lǐng)導(dǎo)制，下級(jí)只接受上級(jí)行政首長的指令，“無條件地在勞動(dòng)中有紀(jì)律地、自覺地執(zhí)行指令和命令，使經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)真正能像鐘表一樣工作”[37]?！耙婚L制” 采取計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的方式調(diào)控生產(chǎn)，具體規(guī)定產(chǎn)品的投入產(chǎn)出，并采用“物資平衡” 的做法，保證生產(chǎn)的數(shù)量與目標(biāo)相一致[17]3-5，因此需要保證有科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)和能力的人占據(jù)核心部門，由他們制定企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃，掌握資源的分配權(quán)。用斯大林的話來說，“（技術(shù)）干部決定一切”，由此形成了“最強(qiáng)的干部當(dāng)廠長” 的態(tài)勢。

“一長制” 進(jìn)入中國之后，馬上就出現(xiàn)了“水土不服” 的情況。一方面，1949 年之后形成的國營企業(yè)，多數(shù)都是國民政府時(shí)期的官僚企業(yè)演變而來，技術(shù)管理部門的負(fù)責(zé)人不少是“舊人員”[38]。為了保證“一長制” 的實(shí)施，廠長的級(jí)別通常要比黨委書記高二、三級(jí)，甚至還有企業(yè)的黨委書記是由廠長培養(yǎng)和提拔起來的，這導(dǎo)致在“一五”時(shí)期，“工廠中的黨委只不過是企業(yè)內(nèi)部的另一種職能組織”，有些企業(yè)甚至到1956 年前后才建立黨組織[39]。這種情況在蘇聯(lián)的企業(yè)中也普遍存在。蘇聯(lián)企業(yè)要求黨組織不干涉廠長的具體工作，特別是不得干涉行政的業(yè)務(wù)命令；甚至在大多數(shù)工廠中，黨組織根本不存在，或者只是處于附屬位置，只有在需要做動(dòng)員工作時(shí)才會(huì)出現(xiàn)黨支部和黨小組的身影[14]122-137。對(duì)于“一長制” 弱化黨組織作用的現(xiàn)象，一些黨委干部表達(dá)了強(qiáng)烈不滿，認(rèn)為這種制度違背了“黨領(lǐng)導(dǎo)一切和集體決策的傳統(tǒng)”，導(dǎo)致工業(yè)企業(yè)成為一個(gè)“不同于農(nóng)村、不同于軍隊(duì)的特殊部門”，滋長了“忽視黨的領(lǐng)導(dǎo)的傾向和脫離實(shí)際、脫離群眾的主觀主義和官僚主義作風(fēng)”[40]136。

另一方面，在政權(quán)建立之前，中蘇兩國的政黨在革命斗爭經(jīng)歷方面也不盡相同。十月革命之前，蘇聯(lián)共產(chǎn)黨（布爾什維克）只有基層組織動(dòng)員的經(jīng)驗(yàn)，并沒有經(jīng)受過政權(quán)建設(shè)與管理的考驗(yàn)。在沒有任何可供參考的樣板，又處于內(nèi)外夾攻的險(xiǎn)峻形勢下，蘇聯(lián)不得不借鑒沙俄時(shí)期的“長官制”，賦予生產(chǎn)指揮中個(gè)人獨(dú)裁的權(quán)力，并放手任用沙俄時(shí)期的舊專家擔(dān)任企業(yè)生產(chǎn)部門的核心職務(wù)；采取資本主義企業(yè)中常見的“泰羅制”，也是在這個(gè)邏輯下形成的。列寧公開表示，“一長制”是一種妥協(xié)[41]，認(rèn)為“一長制”“超出了科學(xué)的馬克思主義思想的正軌”，是“資產(chǎn)階級(jí)個(gè)人主義觀點(diǎn)的產(chǎn)物”[42]。

1949 年之前，中國共產(chǎn)黨經(jīng)歷了近30 年的革命斗爭，尤其是從中華蘇維埃共和國建立開始，中國共產(chǎn)黨就已著手探索管理體系的路徑。有學(xué)者形象地稱之為“扁平化管理” 模式，即“官長不許打罵士兵，廢除繁瑣的禮節(jié)，建立新的帶兵方法，開會(huì)士兵有說話的自由，經(jīng)濟(jì)公開，官兵待遇平等，吃飯穿衣都一樣”[43]。“官兵一致、軍民一致” 的做法，使權(quán)力和利益在管理者和被管理者之間“進(jìn)行相對(duì)均衡的分配”，提升了總體的管理績效水平[44]。與之相比，“一長制” 以嚴(yán)格的科層制割裂職工的工作屬性和決策屬性，使層級(jí)間出現(xiàn)自上而下的單向信息傳遞，產(chǎn)生所謂“文化斷層”，管理層無法了解實(shí)踐中出現(xiàn)的具體問題，基層員工的需求難以被滿足，工作積極性受到影響，導(dǎo)致企業(yè)無法形成具有向心力、凝聚力的民主文化氛圍[45]。這與強(qiáng)調(diào)黨員、干部和工人共同參與，采取積極的群眾動(dòng)員和意識(shí)形態(tài)教化的革命傳統(tǒng)相脫節(jié)[40]136。有鑒于此，1949年之后，中國即開始在企業(yè)中倡導(dǎo)精神激勵(lì)，加大勞動(dòng)競賽、先進(jìn)表彰、越級(jí)提拔等措施的實(shí)行力度，突出黨組織的領(lǐng)導(dǎo)作用，探索具有中國特色的企業(yè)激勵(lì)制度。

三 黨委角色與企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

中國企業(yè)中實(shí)行的精神激勵(lì)制度，以生產(chǎn)競賽、先進(jìn)表彰、越級(jí)提拔等措施為代表，其多數(shù)在根據(jù)地時(shí)期就已開始探索實(shí)踐，1949 年后逐步在企業(yè)內(nèi)推行，取得了較好的激勵(lì)效果。激勵(lì)措施能夠推行，主要原因是黨組織的有效領(lǐng)導(dǎo)及黨員干部的身先士卒。

（一）企業(yè)激勵(lì)制度

1. 勞動(dòng)競賽

早在根據(jù)地時(shí)期，勞動(dòng)競賽制度便已初具雛形。1933 年8 月，中央蘇區(qū)各廠礦企業(yè)和地方鄉(xiāng)村提出比數(shù)量、質(zhì)量、成本等內(nèi)容的競賽目標(biāo)，評(píng)選模范，表彰先進(jìn)，并給予其精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)[46]。1942 年2 月，邊區(qū)發(fā)動(dòng)“大生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)”，組織廠礦企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)競賽，在克服邊區(qū)財(cái)政經(jīng)濟(jì)困難局面、解放發(fā)展勞動(dòng)生產(chǎn)力、增加社會(huì)物質(zhì)財(cái)富、爭取抗戰(zhàn)最后勝利等方面發(fā)揮了重要作用[47]。1946 年之后，東北解放區(qū)發(fā)動(dòng)勞動(dòng)競賽運(yùn)動(dòng)，在兩年的時(shí)間內(nèi)，共有軍工、鐵路、礦山、紡織、機(jī)械、電業(yè)、造紙、郵電等十幾個(gè)系統(tǒng)二十余萬公營企業(yè)職工參加了生產(chǎn)競賽運(yùn)動(dòng)，工業(yè)生產(chǎn)成倍增長，鐵路運(yùn)輸迅速恢復(fù)[48]。

1949 年之后，隨著經(jīng)濟(jì)的逐步恢復(fù)和社會(huì)秩序的穩(wěn)定，國營企業(yè)的勞動(dòng)競賽也開始進(jìn)入常態(tài)化階段。1949 年春，沈陽第五機(jī)械廠工人馬恒昌帶領(lǐng)所在車工小組，向全廠發(fā)出了“迎接紅五月勞動(dòng)競賽”的倡議，得到熱烈響應(yīng)。1951年1月，“馬恒昌小組” 通過《工人日?qǐng)?bào)》，向全國職工發(fā)出了開展愛國主義勞動(dòng)競賽的倡議，得到了全國各地2 810 個(gè)工礦企業(yè)、1.8 萬個(gè)班組、223 萬余名職工的積極響應(yīng)。工人喊出了“機(jī)器就是武器，工廠就是戰(zhàn)場” 的口號(hào)，掀起了勞動(dòng)熱潮，得到了毛澤東的稱贊：“在工業(yè)和農(nóng)業(yè)戰(zhàn)線上正在發(fā)展著的愛國增產(chǎn)運(yùn)動(dòng)，是我們國家值得慶賀的新氣象”[49]。

1953 年5 月，全國總工會(huì)秘書長賴若愚在中國工會(huì)第七次全國代表大會(huì)上作《為完成國家工業(yè)建設(shè)的任務(wù)而奮斗》報(bào)告，報(bào)告指出：“組織搞好生產(chǎn)的基本方法，就是逐步地引導(dǎo)群眾開展勞動(dòng)競賽。通過勞動(dòng)競賽，高度地發(fā)揮工人、工程技術(shù)人員和職員的積極性與創(chuàng)造性去改善勞動(dòng)組織，改進(jìn)生產(chǎn)過程，改良工具和操作方法，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率”；勞動(dòng)競賽應(yīng)當(dāng)“著重于勞動(dòng)與技術(shù)相結(jié)合，推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)掘生產(chǎn)潛力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，并注重勞動(dòng)保護(hù)和技術(shù)安全”，同時(shí)要求將勞動(dòng)競賽作為經(jīng)常性的勞動(dòng)方式[50]112。

從程序上來看，勞動(dòng)競賽一般由三個(gè)階段組成：首先，由小組、車間、科室、全廠逐級(jí)討論生產(chǎn)計(jì)劃，訂立集體合同，確定保證條件；其次，推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出合理化建議，利用生產(chǎn)會(huì)議解決生產(chǎn)中的核心問題；其三，總結(jié)工作，評(píng)定順位，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣[51]。競賽指標(biāo)除了產(chǎn)量之外，還包括安全生產(chǎn)達(dá)標(biāo)率、廢品率、節(jié)約原材料等內(nèi)容。相關(guān)文件稱，“勞動(dòng)競賽是發(fā)展生產(chǎn)、實(shí)現(xiàn)國家的社會(huì)主義工業(yè)化的可靠保證”[52]，通過勞動(dòng)競賽，發(fā)揚(yáng)工人群眾的勞動(dòng)熱情，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，“達(dá)到增加產(chǎn)品、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、確保生產(chǎn)安全、完成和超額完成生產(chǎn)計(jì)劃的目的”[53]。

“大躍進(jìn)” 時(shí)期，各企業(yè)發(fā)動(dòng)生產(chǎn)小組進(jìn)行勞動(dòng)競賽，抓日產(chǎn)量、班產(chǎn)量，實(shí)行每天一小抓、三天一大抓、五日一高產(chǎn)、十天一戰(zhàn)役的工作方法，保證生產(chǎn)順利進(jìn)行[54]。20 世紀(jì)60 年代初，勞動(dòng)競賽的重點(diǎn)逐漸向改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、勞動(dòng)組織和改善管理、注意技術(shù)安全等較高層次發(fā)展。一些企業(yè)開展了“五好”班組和“五好”職工競賽。“五好”班組是指政治工作好、完成任務(wù)好、班組管理好、經(jīng)常學(xué)習(xí)好、團(tuán)結(jié)互助好，“五好” 職工是指政治思想好、完成任務(wù)好、遵守紀(jì)律好、經(jīng)常學(xué)習(xí)好、團(tuán)結(jié)互助好。這些活動(dòng)對(duì)提高職工的政治覺悟、調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性、加強(qiáng)企業(yè)管理起到了良好的效果?！啊搴谩傎愺w現(xiàn)了政治和經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的結(jié)合，科學(xué)管理和群眾運(yùn)動(dòng)的結(jié)合，生產(chǎn)和生活的結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)和群眾的結(jié)合……使競賽的領(lǐng)導(dǎo)得到加強(qiáng)?！盵55]

2. 先進(jìn)表彰

以勞模評(píng)選為代表的先進(jìn)表彰制度，也是一種根據(jù)地時(shí)期便已出現(xiàn)的激勵(lì)方式，“勞模運(yùn)動(dòng)是邊區(qū)生產(chǎn)和各項(xiàng)建設(shè)工作的組織形式和工作方法，也是創(chuàng)造典型和推廣典型的運(yùn)動(dòng)”[56]。勞模代表人物有“中國式的斯達(dá)漢諾夫” 趙占魁，他的先進(jìn)事跡得到了上級(jí)部門的高度評(píng)價(jià)。相關(guān)部門要求借助表彰活動(dòng)，“克服少數(shù)工人中經(jīng)濟(jì)主義、平均主義、不安心工作等現(xiàn)象，以達(dá)到提高工人政治覺悟、穩(wěn)定生產(chǎn)情緒、激發(fā)勞動(dòng)熱忱、增加生產(chǎn)質(zhì)量、改造工會(huì)工作的目的”[57]。1943 年和1944 年，延安兩次召開勞動(dòng)英雄及模范工作者代表大會(huì)，公開獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)英雄，“給獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)召集附近之居民開群眾大會(huì)，并將受獎(jiǎng)?wù)叩男彰?、略歷及受獎(jiǎng)?wù)邨l件，在全縣利用各種會(huì)議上、或民眾組織中作宣傳，以擴(kuò)大其影響”[58]。

1950 年9 月25 日至10 月2 日，在北京召開了全國工農(nóng)兵勞動(dòng)模范代表會(huì)議，有464 人被中央人民政府授予全國勞動(dòng)模范稱號(hào)。毛澤東在會(huì)上指出，勞動(dòng)模范“是全中華民族的模范人物，是推動(dòng)各方面人民事業(yè)勝利前進(jìn)的骨干，是人民政府的可靠支柱和人民政府聯(lián)系廣大群眾的橋梁”[59]。勞動(dòng)評(píng)選自此成為一項(xiàng)群眾化、制度化的社會(huì)活動(dòng)。1950 至1960 年，先后召開了4 次大規(guī)模的全國性勞模代表會(huì)議，共表彰了6 510 個(gè)全國先進(jìn)集體和11 126 名先進(jìn)個(gè)人。國務(wù)院各部委、各省市縣人民政府、各基層單位及事業(yè)機(jī)關(guān)團(tuán)體單位，以各種形式評(píng)選表彰先進(jìn)人物，并授予相應(yīng)級(jí)別的勞動(dòng)模范稱號(hào)。在成就表彰方面，改革開放之前全國性的先進(jìn)生產(chǎn)者代表會(huì)議，一般都有國家領(lǐng)導(dǎo)人參加。獲得勞模稱號(hào)，得到毛主席的接見，登上天安門城樓，參加國慶觀禮活動(dòng)，成為許多生產(chǎn)者的追求與夢(mèng)想。當(dāng)勞模從北京載譽(yù)歸來，回到工廠將所見所聞加以介紹宣傳，又會(huì)進(jìn)一步提高勞模本身的自豪感，對(duì)其他工人也能夠形成一種“強(qiáng)激勵(lì)” 效果。國家以“樹典型”的方式有組織地宣傳和倡導(dǎo)，把主流意識(shí)形態(tài)向社會(huì)傳播，使之在潛移默化中成為民眾認(rèn)同并堅(jiān)守的價(jià)值觀念[60]。

3. 越級(jí)提拔

為滿足工業(yè)化建設(shè)對(duì)技術(shù)人才的需求，1953年5 月，全國總工會(huì)秘書長賴若愚提出，要在工人中進(jìn)行系統(tǒng)的政治、技術(shù)、文化教育，有計(jì)劃地從工人群眾中培養(yǎng)技術(shù)人員和管理人員[50]143。1953 年11 月，中共中央發(fā)布《中共中央關(guān)于統(tǒng)一調(diào)配干部，團(tuán)結(jié)、改造原有技術(shù)人員及大量培養(yǎng)、訓(xùn)練干部的決定》，指出“大量培養(yǎng)、訓(xùn)練干部，以解決工業(yè)建設(shè)及其他方面迫切需要的干部問題，這是當(dāng)前黨的組織工作的主要任務(wù)之一”，并提出“五年之內(nèi)，除了現(xiàn)有的技術(shù)人員和技術(shù)工人外，在工業(yè)、運(yùn)輸、地質(zhì)、建筑等方面，還需要增加大約三十萬新的各級(jí)技術(shù)人員和一百一十萬新的技術(shù)工人”。為了完成這一培養(yǎng)指標(biāo)，各地工業(yè)局要求“就地取材”，將工廠變成“培養(yǎng)干部的學(xué)?！盵61]。各級(jí)部門由此制定措施，“大膽、正確地從工人中細(xì)心地挑選大批思想進(jìn)步、工作積極、忠實(shí)可靠、懂得技術(shù)并有一定辦事才能的優(yōu)秀分子到各種領(lǐng)導(dǎo)崗位上來”，并認(rèn)為這“是黨既定的政策，也是生產(chǎn)發(fā)展的要求”[62]。

“大躍進(jìn)” 時(shí)期，企業(yè)生產(chǎn)普遍緊張，企業(yè)除了依靠大專學(xué)校培養(yǎng)技術(shù)干部之外，“還必須從工人隊(duì)伍中去培養(yǎng)和提拔”[63]。短時(shí)間內(nèi)，出現(xiàn)超量提拔工人技術(shù)干部的情況，如上海輕工業(yè)局下屬工廠1959 年僅提拔技術(shù)干部175 人，而1960 年則提拔了1 752 人，其中1 590 人出身工人，比例超過90%[64]。企業(yè)還成立各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，“根據(jù)干啥學(xué)啥、缺啥補(bǔ)啥的原則”，通過短期脫產(chǎn)或半工半讀等方式，讓工人盡快地掌握相關(guān)知識(shí)技能。1960 年，上海8 個(gè)工業(yè)局所屬工廠有62 個(gè)舉辦了學(xué)習(xí)班，2 764 人參加，8 個(gè)全日制工人大學(xué)共有學(xué)員1 200 人，每天生產(chǎn)6 小時(shí)，學(xué)習(xí)4 小時(shí)[65]。越級(jí)提拔和工人培訓(xùn)，對(duì)工人產(chǎn)生了強(qiáng)有力的激勵(lì)效果，工人紛紛將這種提拔活動(dòng)視作 “第二次當(dāng)家作主”。“過去，要靠文憑才能做科長、工程師，現(xiàn)在真正是工人當(dāng)家，這是在中國共產(chǎn)黨——工人階級(jí)自己的政黨的領(lǐng)導(dǎo)下才有的事?！盵66]一些工人認(rèn)為，提拔活動(dòng)為普通工人設(shè)定了努力方向，“很多同志意識(shí)到，我們每個(gè)人只要努力學(xué)習(xí)、忠心耿耿為黨工作，誰都能爭取做一個(gè)工人階級(jí)的技術(shù)干部”[67]。

（二）黨委領(lǐng)導(dǎo)作用

勞動(dòng)競賽、先進(jìn)表彰和越級(jí)提拔，構(gòu)成了1949 年之后企業(yè)推行精神激勵(lì)措施的主要內(nèi)容。縱觀這些措施的實(shí)踐過程，可以看到，精神激勵(lì)措施要想取得積極效果，關(guān)鍵因素是充分發(fā)揮黨組織的作用，黨員干部要扮演“引導(dǎo)者” 的角色。以下以勞動(dòng)競賽為例作具體分析。

在企業(yè)黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)黨和國家的方針政策及政治經(jīng)濟(jì)形勢，以工會(huì)為主，會(huì)同行政和共青團(tuán)等部門分工負(fù)責(zé)，討論決定勞動(dòng)競賽的目標(biāo)內(nèi)容，由黨、行政、工會(huì)、共青團(tuán)的有關(guān)人員組成競賽領(lǐng)導(dǎo)小組或評(píng)比委員會(huì)。行政主要解決競賽中有關(guān)生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理方面的問題；工會(huì)負(fù)責(zé)組織競賽的日常工作，協(xié)調(diào)和組織各方力量，研究解決競賽中遇到的問題；共青團(tuán)負(fù)責(zé)發(fā)動(dòng)青年參與競賽，做好青年工人的思想工作。各項(xiàng)工作最終歸口到黨組織。如上海市鋼鐵加工工業(yè)公司發(fā)動(dòng)勞動(dòng)競賽，就首先成立競賽指揮部，在黨組織的領(lǐng)導(dǎo)下分級(jí)建立勞動(dòng)競賽領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨的主要負(fù)責(zé)同志任各組組長，吸收技術(shù)人員、管理人員和工人積極分子參加，以便深入一線，了解情況，督促檢查，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在組織上保證競賽的持續(xù)開展[54]。

黨組織在勞動(dòng)競賽中所承擔(dān)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，是競賽得以開展的關(guān)鍵。一些企業(yè)表示，如果黨組織不參與勞動(dòng)競賽的領(lǐng)導(dǎo)，而由工會(huì)單獨(dú)組織，競賽過程就會(huì)顯得非?；靵y，表現(xiàn)在得分多的部門不服眾，得分少的部門不服氣，互相批評(píng)、質(zhì)問上級(jí)，導(dǎo)致激勵(lì)效果根本無從發(fā)揮[68]。只有黨組織參與其中，通過宣傳教育工作使職工群眾普遍認(rèn)識(shí)到開展勞動(dòng)競賽的目的和重要意義，動(dòng)員全體黨員起到骨干帶頭作用，并經(jīng)常檢查工會(huì)、行政、青年團(tuán)在組織勞動(dòng)競賽中的工作，才能真正收到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、改進(jìn)生產(chǎn)管理、革新生產(chǎn)技術(shù)的效果[69]。

黨組織并非一個(gè)虛體機(jī)構(gòu)，而是由活生生的黨員干部構(gòu)成。在開展勞動(dòng)競賽的過程中，只有黨員干部沖在第一線，充分發(fā)揮模范帶頭作用，定期或不定期地深入各部門，對(duì)競賽活動(dòng)的情況進(jìn)行檢查指導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正存在的問題，競賽才能實(shí)實(shí)在在取得效果。相反，如果黨員干部只是充當(dāng)發(fā)號(hào)施令的角色，競賽最終就會(huì)體現(xiàn)出形式主義的一面。改革開放之前，無論是勞動(dòng)競賽、先進(jìn)表彰還是越級(jí)提拔，往往在物質(zhì)利益上得不到太多的激勵(lì)，競賽的優(yōu)勝者“只是多了一張紅紙頭”[70]。據(jù)老工人回憶，之所以這些激勵(lì)措施能夠起到效果，主要是由于黨員干部深入基層，以身作則，“干部也是勞動(dòng)，都帶著做事”。多數(shù)企業(yè)還規(guī)定，廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每月下基層工作1～2 天；科室和車間領(lǐng)導(dǎo)每月3～5 天，和工人共同干活，幫助解決生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)技術(shù)等問題，“沒有偷懶的，不是擺樣子，跟工人打成一片”，在開展勞動(dòng)競賽或有重要任務(wù)需要完成時(shí)，也時(shí)常能夠在車間見到他們的身影。

可以說，黨組織的有效領(lǐng)導(dǎo)和黨員干部的深入群眾，是改革開放之前企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)得以開展、勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高的關(guān)鍵因素。在物質(zhì)條件極度匱乏、國內(nèi)外政治環(huán)境相當(dāng)惡劣的情況下，1980 年全國工業(yè)固定資產(chǎn)按原價(jià)計(jì)算，仍比1952年增長26 倍多[71]。全民所有制工業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)總值，從1952 年的261.5 億元增長到1978 年的3 416.4 億元，平均每年增長10.39%，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率也從1952 年的每人每年4 184 元，增加到1978 年的11 130 元[72]。

當(dāng)然，需要指出的是，精神激勵(lì)措施的效果，并不能掩蓋物質(zhì)激勵(lì)不足所帶來的問題?！按筌S進(jìn)”時(shí)期叫停計(jì)件工資制，實(shí)行平均主義色彩濃厚的“計(jì)時(shí)+ 獎(jiǎng)勵(lì)” 工資制，以及“文化大革命” 時(shí)期停止一切物質(zhì)激勵(lì)，凍結(jié)工資增長等，都導(dǎo)致了工人的勞動(dòng)積極性下降，進(jìn)而出現(xiàn)集體怠工的情況。同時(shí)，黨委一旦越俎代庖，干預(yù)行政工作，甚至形成“黨委書記一長制” 的局面，也會(huì)對(duì)企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序帶來負(fù)面影響[73]。鄧小平曾批評(píng)這種權(quán)力過分集中局面，認(rèn)為在加強(qiáng)黨的一元化領(lǐng)導(dǎo)的口號(hào)下，“不適當(dāng)?shù)亍⒉患臃治龅匕岩磺袡?quán)力集中于黨委，黨委的權(quán)力又往往集中于幾個(gè)書記，特別是集中于第一書記，什么事都要第一書記掛帥、拍板”，這種情況必須要加以糾正[74]。總而言之，掌握好精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)之間的平衡關(guān)系，在發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)作用的情況下，實(shí)行合理的任務(wù)分工，達(dá)到權(quán)責(zé)一致，才能真正起到有效激勵(lì)生產(chǎn)的作用。

新中國成立之初，即確立了工業(yè)化尤其是重化工業(yè)化的發(fā)展方向。如何管理企業(yè)、激勵(lì)生產(chǎn)，成為政策制定者著重關(guān)心的問題。蘇聯(lián)模式的物質(zhì)激勵(lì)、計(jì)件工資制及“一長制”，盡管對(duì)蘇聯(lián)的工業(yè)化建設(shè)起到了積極作用，但這些制度移植到中國時(shí)，其出現(xiàn)了明顯的“水土不服” 現(xiàn)象，原因在于中國缺少足夠數(shù)量、訓(xùn)練良好的技術(shù)管理人員，無法進(jìn)行精確的成本統(tǒng)計(jì)和定額核算。由此，中國逐漸形成了精神激勵(lì)為主、物質(zhì)激勵(lì)為輔的激勵(lì)制度，企業(yè)借助勞動(dòng)競賽、先進(jìn)表彰、越級(jí)提拔等方式，激發(fā)工人情感，使其充滿激情地投入生產(chǎn)活動(dòng)。而黨組織的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和黨員干部身先士卒的表率作用，是這一制度能夠有效運(yùn)行的根本保障。

改革開放之后，在企業(yè)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)上，主要針對(duì)發(fā)揮突出作用、作出重要貢獻(xiàn)的企業(yè)管理人員、技術(shù)人員等中高層群體，通過年薪制、股權(quán)激勵(lì)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等方式，強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)。這些措施遵循了中央最新的分配制度改革精神，即確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，提高了企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)和技術(shù)骨干的積極性。但與此同時(shí)，對(duì)企業(yè)中的主體成員——一線工人的激勵(lì)卻相對(duì)不足。相反，企業(yè)管理層通過一系列制度設(shè)計(jì)，測量工人的生產(chǎn)業(yè)績和效率，將工人的績效與其報(bào)酬給付緊密聯(lián)系起來，強(qiáng)化了工人的不確定感與風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)[75]。部分企業(yè)所實(shí)行的諸如延長工作時(shí)間、限制病假休假、動(dòng)輒調(diào)崗裁員等做法，進(jìn)一步加劇了職工與管理層之間的矛盾[76]。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期行之有效的精神激勵(lì)“三板斧” 日益失色。被表彰的先進(jìn)優(yōu)先考慮作出“特殊貢獻(xiàn)”或者有“發(fā)明創(chuàng)造”的人，意味著提名對(duì)象傾向于中高層技術(shù)管理人員；而在職位晉升時(shí)，學(xué)歷的重要性逐漸突出，越級(jí)提拔工人技術(shù)干部的可能性也在減小。即使一些企業(yè)仍然推行勞動(dòng)競賽，但由于黨組織的參與程度不夠，一般僅由工會(huì)發(fā)動(dòng)，沒有固定的章程和措施，組織管理意識(shí)薄弱，造成競賽規(guī)則不夠公平公正，效果大打折扣[77]。

基于此，筆者認(rèn)為，除了要穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)的制度建設(shè)之外，還需要盡快補(bǔ)齊短板，構(gòu)建以“主人翁意識(shí)” 為核心的國企文化，提升企業(yè)職工的責(zé)任感和使命感。“影響工人日常生產(chǎn)行為的……有源自國營企業(yè)職工特殊地位的集體意識(shí)、對(duì)本單位的認(rèn)同以及由精神刺激所帶來的晉升機(jī)制?！盵10]在建設(shè)企業(yè)文化、加強(qiáng)精神激勵(lì)的過程中，黨委理應(yīng)發(fā)揮“把方向、管全局、保落實(shí)” 的領(lǐng)導(dǎo)作用，構(gòu)建企業(yè)良好的政治文化生態(tài)。黨的干部要起到引領(lǐng)作用，既要盡責(zé)抓又要帶頭做，既要嚴(yán)要求又要會(huì)激勵(lì)，率先垂范、身先士卒，使職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬意識(shí)，獲得精神需求的自我滿足，以達(dá)到調(diào)動(dòng)職工熱情、發(fā)揮職工作用的積極效果[78]。