李曉榮（濮陽市勞動人事爭議仲裁院）

■ 前言

人力資源的開發(fā)和管理是企業(yè)管理工作的主要內(nèi)容，企業(yè)通過合理的技術(shù)手段深入挖掘人力資源，應(yīng)對整個(gè)市場的發(fā)展需求。結(jié)合現(xiàn)階段數(shù)據(jù)時(shí)代的性質(zhì)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)可以有效提高人力資源管理水平，加快企業(yè)內(nèi)部員工之間的溝通，因此，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源的改變非常重要。

■ 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源變革的必要性

（一）企業(yè)市場競爭發(fā)展的必然選擇

企業(yè)核心競爭力的提高無疑離不開對人才的需求。只有發(fā)掘和利用真正有效的人才，才能更好地應(yīng)對市場競爭發(fā)展的需求，才能真正與時(shí)俱進(jìn)，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。引進(jìn)大數(shù)據(jù)之后，員工能夠有更多展示自我的機(jī)會，深入挖掘其他員工的內(nèi)在價(jià)值。企業(yè)的發(fā)展必然需要優(yōu)質(zhì)的人才支撐，而人力資源管理不當(dāng)將會直接影響最終的發(fā)展成效。大數(shù)據(jù)時(shí)期，人力資源變得更加關(guān)鍵。同時(shí)針對這方面的管理需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新，保持與時(shí)俱進(jìn)，能夠和時(shí)代與社會發(fā)展同步，為企業(yè)培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)的人才，并且可以獲得更多的發(fā)展基于，建立健全相關(guān)內(nèi)部管理體系，為企業(yè)發(fā)展持續(xù)輸送更多優(yōu)質(zhì)的人才。

（二）有助于提高企業(yè)的核心競爭力

當(dāng)前的人力資源管理，無論是管理方式還是思想層面都比較局限。而引進(jìn)大數(shù)據(jù)之后則可以很好地解決這一問題，構(gòu)建科學(xué)的數(shù)據(jù)庫，能夠提供完善的信息溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化創(chuàng)新，為企業(yè)科學(xué)規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略。隨著外部市場的不斷變化以及競爭逐漸加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化創(chuàng)新，提高技術(shù)水平?；诖髷?shù)據(jù)的信息技術(shù)的有效利用，可以加強(qiáng)以不同崗位為目標(biāo)來進(jìn)行人員的合理分配以及資源的高效利用，準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)企業(yè)在市場發(fā)展中的規(guī)律，通過這些有效的數(shù)據(jù)信息來幫助企業(yè)更好地經(jīng)營發(fā)展。

■ 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資管理變革的問題

（一）人力資源管理模式更新阻力較大

在我國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的影響下，整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也變得更加多樣化，而企業(yè)市場競爭變得更加激烈，最主要的競爭實(shí)力來源于內(nèi)部人才，只有不斷建立更加專業(yè)化的人才綜合團(tuán)隊(duì)，才能有效地保障企業(yè)的發(fā)展動力。人才的培養(yǎng)取決于內(nèi)部人力資源管理的有效性，但企業(yè)內(nèi)部的人才管理太陳舊，甚至違反部分人員的利益，不能迅速普及和推廣。人力部門在人才引進(jìn)和招聘過程中，沒有正確使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，而是利用部分平臺進(jìn)行招聘，沒有根據(jù)他人的性格、資歷、經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行分析，最終導(dǎo)致人才招聘機(jī)制不完善，在后續(xù)員工綜合素質(zhì)培養(yǎng)和晉升過程中沒有針對性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新非常困難。

（二）受傳統(tǒng)管理的影響，管理理念老化

當(dāng)前國內(nèi)的人力資源管理依然以傳統(tǒng)的管理模式為主，企業(yè)管理思想形成了固定的模式。人力資源管理模式和現(xiàn)有管理制度的實(shí)施落后，人力管理嚴(yán)格。這種信息管理模式對人力資源潛力的開發(fā)和優(yōu)化產(chǎn)生了負(fù)面影響。目前，市場競爭和企業(yè)之間的人才競爭更加激烈，而人才招聘已經(jīng)無法和飛速的信息發(fā)展保持協(xié)調(diào)，存在嚴(yán)重的弊端。

（三）補(bǔ)償激勵(lì)機(jī)制不完善

建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)體系能夠引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)的外部人才。同時(shí)這種制度體系也是當(dāng)前企業(yè)人力管理創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵所在。也就是說，為了讓職員穩(wěn)定工作，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)情況給予合理的工資。但是實(shí)際上，很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全，沒有適當(dāng)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)和使用管理，員工自身對企業(yè)并沒有太多的歸屬感，責(zé)任感不清晰，因而人員流動較大。

■ 案例分析

國內(nèi)首個(gè)出租車股份制企業(yè)為上海浦東大眾。主要是上海大眾公司之后重組形成的股份制公司并和交通銀行、燃?xì)怃N售公司等共同公開募捐成立的一家公司，于1993年正式上市。

員工自身獲得的股份經(jīng)營都是依據(jù)實(shí)際出資對應(yīng)得到的。如果公司有著良好的發(fā)展?jié)摿蛘甙l(fā)展趨勢較好，此時(shí)可以向員工直接進(jìn)行籌資，但很有可能有一些不良影響。如企業(yè)會通過這種分紅的方式來損害資本的收益。所以其中最關(guān)鍵的就是個(gè)人持股的占比情況。

■ 大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理變革的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念

當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展需要和大數(shù)據(jù)同步進(jìn)行，及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，拋棄原有的人力資源管理觀念，保持與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代發(fā)展步伐。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員必須充分認(rèn)識到，大數(shù)據(jù)的引進(jìn)對于人力管理來說有著絕對的影響作用，能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化，調(diào)整管理理念，解決人力資源管理過程中的問題。然后，根據(jù)企業(yè)的狀況來設(shè)計(jì)人才需求。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要積極接受大數(shù)據(jù)時(shí)代的管理理念，在企業(yè)內(nèi)部全面宣傳大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，全面提高工作效率。

（二）大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新人力管理模式

人力資源價(jià)值的發(fā)掘與信息技術(shù)的應(yīng)用密切相關(guān)，而這些先進(jìn)的信息技術(shù)又幫助人力資源管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新優(yōu)化，使我們能夠在不同的條件下應(yīng)對人力資源管理環(huán)境。例如，管理層可以使用大型數(shù)據(jù)庫對多維參數(shù)數(shù)據(jù)進(jìn)行建模和比較，分析自己企業(yè)發(fā)展所需的員工類型，明確不同員工離職的原因，進(jìn)行自我改善和優(yōu)化。而在企業(yè)發(fā)展遇到阻礙時(shí)，利用這種內(nèi)部員工績效評價(jià)的多元化分析，掌握內(nèi)部發(fā)展的具體影響因素，做出后續(xù)警告性提示，提前加強(qiáng)與員工的深入溝通和交流，了解潛在問題并解決，最大限度地發(fā)揮人力資源的本質(zhì)價(jià)值。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用特點(diǎn)是，按照員工實(shí)際特性來和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行比較，通過這種動態(tài)管理的模式來隨時(shí)掌握公司最新發(fā)展動態(tài)，從而將這種收益合理管控在最佳范圍。同時(shí)，企業(yè)可以利用虛擬人力資源管理手段的功能，適當(dāng)分離企業(yè)內(nèi)部部分人力資源管理的具體功能，減少人力物力的過度投入，還可以防止內(nèi)部人力資源管理固化及管理模式過于單一而出現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后的現(xiàn)象，提高企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，確保企業(yè)人力資源管理方面的針對性和靈活性。

（三）改善信息管理機(jī)制

隨著各種網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，這種管理理念也逐漸表現(xiàn)為以人為本，將其作為中心管理思想。人才集中的大量損失會對企業(yè)的發(fā)展造成很大影響。而引進(jìn)大數(shù)據(jù)之后，能夠激發(fā)員工的潛能，充分展現(xiàn)自我，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也可以對企業(yè)發(fā)展起到推動作用。信息技術(shù)的應(yīng)用使管理者能夠?qū)崟r(shí)掌握人才發(fā)展所需的技術(shù)培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，能夠針對性的為不同發(fā)展需求的員工提供機(jī)會，有助于發(fā)揮員工的真正價(jià)值，改善工作效率，提高工作積極性。同時(shí)大數(shù)據(jù)的運(yùn)用能夠加強(qiáng)員工的工作數(shù)據(jù)的有效分析和評價(jià)，進(jìn)一步自動化業(yè)績評價(jià)和獎(jiǎng)懲措施的公布，完善員工的薪酬結(jié)構(gòu)體系，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）優(yōu)化企業(yè)人才考核模式

引進(jìn)大數(shù)據(jù)之后可以建立科學(xué)有效的人才評定機(jī)制，建立完善的晉升通道，這也是人力管理的核心內(nèi)容，有助于為企業(yè)發(fā)展提供更多的動力，提高經(jīng)營收益，減少風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。在企業(yè)人力資源管理和運(yùn)營時(shí)代，在人力管理方面引進(jìn)了各種先進(jìn)的信息技術(shù)，在優(yōu)化企業(yè)人才評價(jià)程序、挺高人才評價(jià)的準(zhǔn)確性、提高管理的透明度和對員工發(fā)展有著積極作用、同時(shí)也有助于提高各個(gè)規(guī)章制度的科學(xué)性。最后借助大數(shù)據(jù)的公開性，有效的人才選拔將對保障企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定、培育企業(yè)核心競爭力、提高企業(yè)盈利能力產(chǎn)生積極影響。

（五）改善培訓(xùn)體系

在提高員工綜合素質(zhì)的過程中，培訓(xùn)尤為重要，在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢之下，員工的工作實(shí)力將決定企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)在培訓(xùn)上的回報(bào)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于企業(yè)員工培訓(xùn)的收益，大部分公司的內(nèi)部培訓(xùn)管理的過程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓(xùn)的目的只是針對知識技能的提升，并沒有充分考慮工作人員與崗位對接的實(shí)際需求。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，應(yīng)當(dāng)涵蓋對于員工需求的預(yù)測、后期規(guī)劃以及結(jié)果評價(jià)等。所以人力管理組織可以充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行收集。同時(shí)所有員工還需要進(jìn)行考試評判，開展內(nèi)部崗位培訓(xùn)、技能等級考核、安全培訓(xùn)，對員工實(shí)施一系列考核評價(jià)，也可結(jié)合崗位要求進(jìn)行在線培訓(xùn)和考核。通過聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)考核等相關(guān)內(nèi)容的分解、傳遞、統(tǒng)計(jì)處理等，從而加強(qiáng)整體培訓(xùn)管理的有效性。培訓(xùn)同時(shí)可以和相關(guān)考核機(jī)制建立聯(lián)系，通過以季度為循環(huán)進(jìn)行考核，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，提高員工的學(xué)習(xí)積極性，讓員工能夠不斷提升和完善自我。

■ 總結(jié)

綜上所述，可以看出，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，社會正在向信息化經(jīng)濟(jì)建設(shè)的方向發(fā)展，數(shù)據(jù)信息化已經(jīng)滲透到各行各業(yè)。人才作為企業(yè)的核心部門，必須與時(shí)俱進(jìn)。管理者要利用大數(shù)據(jù)這種優(yōu)勢，來改進(jìn)提升內(nèi)部各個(gè)管理體系，構(gòu)建管理系統(tǒng)的概念和大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，完善信息管理機(jī)制，重視員工的職業(yè)發(fā)展。