王 星

(中國銅業(yè)集團(tuán)股份有限公司,云南 昆明 650051)

0 引言

改革開放以來,我國國有企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度的探索,始于2002 年5 月國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《2002—2005 全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》,綱要中提出要“建設(shè)一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍,逐步實(shí)行職業(yè)資格制度,加緊研究制定資質(zhì)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)準(zhǔn)入規(guī)則”,2013 年11 月,中央在《全面深化改革若干重大問題的決定》 中首次提出在國有企業(yè)“建立職業(yè)經(jīng)理人制度”。2014 年,國資委在中央企業(yè)開展了“四項(xiàng)改革試點(diǎn)”,其中包括在新興際華、中國節(jié)能、中國醫(yī)藥、中國建材4 家央企開展董事會(huì)行使經(jīng)理層成員選聘、業(yè)績考核和薪酬管理改革試點(diǎn),新興際華探索實(shí)行了內(nèi)部人轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人管理,中國建材通過兼并重組民營水泥廠、收編民企管理者成為職業(yè)經(jīng)理人;2016 年國資委將推行職業(yè)經(jīng)理人制度作為“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”之一;2020 年2 月,國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》,指導(dǎo)“雙百企業(yè)”率先全面推進(jìn)相關(guān)工作。到2020年,40 家中央企業(yè)制定了職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度,977 戶央企子企業(yè)共選聘職業(yè)經(jīng)理人超過4 000人,“雙百企業(yè)”在本級(jí)層面和子企業(yè)層面開展職業(yè)經(jīng)理人選聘的比例分別超過20 %和30 %。

1 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革的主要模式

1.1 國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人改革的邏輯結(jié)構(gòu)

1.1.1 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革推行的前提是完善的法人治理結(jié)構(gòu)

推行職業(yè)經(jīng)理人改革助力企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在邏輯是構(gòu)建“權(quán)、責(zé)、利”對(duì)等的公司治理體系,實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的任期明確、考核明確以及對(duì)考核結(jié)果的剛性兌現(xiàn),因此完善的授權(quán)體系是基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)授權(quán)的科學(xué)性,規(guī)范的董事會(huì)建設(shè)就成為整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革的前提和基礎(chǔ)。

股東訴求通過董事會(huì)轉(zhuǎn)化成對(duì)經(jīng)理層的考核目標(biāo),形成從年度到任期的考核指標(biāo)體系,實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人責(zé)任和利益的明確,因此“權(quán)”的科學(xué)運(yùn)用就成為“責(zé)、權(quán)、利”對(duì)等的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何確定各級(jí)權(quán)力機(jī)構(gòu)的定位,如何實(shí)現(xiàn)放權(quán)和對(duì)權(quán)力的監(jiān)督,都交匯到了董事會(huì)的規(guī)范管理和有效運(yùn)作上來。國有企業(yè)的董事會(huì),除了按照股權(quán)結(jié)構(gòu)選派董事和按照公司章程的運(yùn)作外,還應(yīng)充分考慮到國有企業(yè)黨組織在職業(yè)經(jīng)理人改革中發(fā)揮的重要作用。比如：新興際華就實(shí)行三級(jí)法人治理結(jié)構(gòu),且對(duì)三級(jí)董事會(huì)的定位、職權(quán)非常明確。黨委、董事會(huì)、經(jīng)理層適度交叉任職,同時(shí)國務(wù)院外派監(jiān)事會(huì)、公司內(nèi)部四個(gè)專業(yè)委員會(huì),共同組成了健全的法人治理結(jié)構(gòu)。

1.1.2 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革的核心是建立完善的授權(quán)體系

要堅(jiān)持股權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離,這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。依據(jù)《公司法》,明晰股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層責(zé)權(quán),規(guī)范“三會(huì)一層”運(yùn)行、實(shí)現(xiàn)有效監(jiān)督,使董事會(huì)與經(jīng)理層之間建立一種實(shí)質(zhì)上的“委托—代理”關(guān)系。真正落實(shí)經(jīng)理層正職對(duì)副職的提名權(quán),董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的聘用權(quán)、考核權(quán),監(jiān)事會(huì)對(duì)董事會(huì)和經(jīng)理層的監(jiān)督權(quán)。以正向的權(quán)責(zé)清單形式或以反向的負(fù)面清單形式,明確董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)利事項(xiàng)、責(zé)任事項(xiàng)和行權(quán)邊界,并以契約形式固定下來,將董事會(huì)的決策權(quán)和職業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行權(quán)落實(shí)到位,從而形成權(quán)責(zé)對(duì)等、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、有效制衡的決策執(zhí)行監(jiān)督機(jī)制。

1.1.3 國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革成功的根本保障是黨的領(lǐng)導(dǎo)

堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)是國有企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì),在國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人改革中,要堅(jiān)持黨管干部與董事會(huì)依法選擇經(jīng)理層成員相結(jié)合,企業(yè)黨組織要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)核心作用,管程序、管標(biāo)準(zhǔn)、管監(jiān)督,通過確定職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘標(biāo)準(zhǔn)、審批職業(yè)經(jīng)理人選聘方案、從嚴(yán)管理公司經(jīng)理層職數(shù)、在經(jīng)理層成員、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等工作中落實(shí)企業(yè)黨組織的作用。為此,很多企業(yè)進(jìn)行了有益的探索,如：自2014 年起,山東省部分省屬國有企業(yè)就開始優(yōu)化“四會(huì)一層”,即：黨委會(huì)、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以及經(jīng)理層的運(yùn)行機(jī)制,明確了各治理主體的角色定位,厘清了權(quán)責(zé)邊界。

1.2 國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

1.2.1 關(guān)于經(jīng)理層的選聘

從范圍來看,原則上在一個(gè)企業(yè)經(jīng)理層中應(yīng)當(dāng)整體實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度。在具體實(shí)踐中,經(jīng)理層中部分實(shí)施或個(gè)別實(shí)施,必然會(huì)導(dǎo)致不是職業(yè)經(jīng)理人身份的經(jīng)理層成員危機(jī)感不強(qiáng)、積極性不高、協(xié)同性不夠。同時(shí),經(jīng)理層成員身份的差異也必然帶來推行內(nèi)部改革時(shí)出發(fā)點(diǎn)不一致,思想不統(tǒng)一,企業(yè)的市場(chǎng)化運(yùn)作水平的提升受到影響,內(nèi)部推行改革的阻力大。因此,除了個(gè)別授權(quán)充分、行權(quán)邊界明確、業(yè)務(wù)范圍面向外部的特殊崗位外,經(jīng)理層整體實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人更有利于改革的推進(jìn)。

從選聘模式上看,主要有內(nèi)部選聘和外部引進(jìn)2 種模式,內(nèi)部選聘包括原經(jīng)理層身份轉(zhuǎn)換和內(nèi)部員工選聘到經(jīng)理層崗位2 種渠道。選聘工作要堅(jiān)持職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)屬性、契約屬性和職業(yè)屬性,堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的?dǎo)向。國有企業(yè)向來重視人才培養(yǎng),大部分企業(yè)的人才儲(chǔ)備是具有較強(qiáng)市場(chǎng)競爭力的,在政治素質(zhì)、紀(jì)律規(guī)矩意識(shí)方面也具備優(yōu)勢(shì),選聘的時(shí)候立足原經(jīng)理層身份的轉(zhuǎn)換,在內(nèi)部挖掘人才、激發(fā)人才積極性主動(dòng)競聘都是非常行之有效的方法。在特殊市場(chǎng)化人才的選聘上,可以探索“一人一策”或者柔性引才的模式,改“為我所有”為“為我所用”,引進(jìn)能力突出、在某一領(lǐng)域內(nèi)擁有獨(dú)特社會(huì)資源、自身能帶動(dòng)較強(qiáng)社會(huì)或經(jīng)濟(jì)效益的職業(yè)經(jīng)理人。

1.2.2 關(guān)于考核指標(biāo)的科學(xué)確定

考核激勵(lì)機(jī)制有效與否,核心是科學(xué)制定考核指標(biāo)。按照充分對(duì)標(biāo)行業(yè)、對(duì)標(biāo)市場(chǎng)、持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)的思路來建立考核評(píng)價(jià)體系,是科學(xué)評(píng)價(jià)考核的基礎(chǔ)。

在考核體系的設(shè)計(jì)上,要樹立力爭跑贏市場(chǎng)、優(yōu)于同行的思維,結(jié)合本企業(yè)歷史業(yè)績和同行業(yè)可比業(yè)績,深入分析本企業(yè)的歷史經(jīng)營狀況,行業(yè)發(fā)展趨勢(shì),綜合考慮市場(chǎng)波動(dòng)的幅度,將股東對(duì)企業(yè)短期、中期、長期發(fā)展的要求細(xì)化分解為階段性任務(wù),設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的具體指標(biāo),建立考核績效與薪酬浮動(dòng)高度相關(guān)、同步聯(lián)動(dòng)的機(jī)制。在指標(biāo)體系的維度上,要充分考慮經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)、黨建工作、風(fēng)控合規(guī)等國有企業(yè)運(yùn)營的具體要求。

1.2.3 關(guān)于差異化薪酬的設(shè)置

在薪酬體系的建立上,要堅(jiān)持“業(yè)績升、薪酬升,業(yè)績降、薪酬降”的導(dǎo)向,合理設(shè)置基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)的比重,兼顧雙方的長短期利益訴求,在占比分配上充分考慮激發(fā)活力與價(jià)值體現(xiàn)的時(shí)效性、激勵(lì)的精準(zhǔn)性,建立因市場(chǎng)價(jià)值、業(yè)績貢獻(xiàn)的差異化帶來的薪酬分配差異化機(jī)制。

在標(biāo)準(zhǔn)的制定上,堅(jiān)持市場(chǎng)水平和企業(yè)實(shí)際相結(jié)合,堅(jiān)決克服變相漲薪,“拿錢買身份”的思想,要在精準(zhǔn)對(duì)標(biāo)、客觀分析、充分研判的基礎(chǔ)上,合理確定薪酬水平。

1.2.4 關(guān)于契約的簽訂

契約是明確契約雙方享有的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的重要載體,契約精神從根本上來說就是一種誠信精神。在推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革中,職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)簽訂或重新簽訂勞動(dòng)合同、董事會(huì)與經(jīng)理層簽訂聘用合同以及業(yè)績目標(biāo)合同,是這一“委托—代理”契約中非常重要的3 個(gè)“核心文書”。契約中應(yīng)當(dāng)包括聘任職務(wù)、聘期、崗位職責(zé)權(quán)限、履職行為規(guī)范、任期及年度的業(yè)績目標(biāo)、考核方式、協(xié)議解除或者終止、違約責(zé)任及追究、離職后的義務(wù)約定等,職業(yè)經(jīng)理人的聘期自當(dāng)屆董事會(huì)聘任之日起至當(dāng)屆董事會(huì)期限屆滿,職業(yè)經(jīng)理人勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)與聘期一致。

2 結(jié)語

自2002 年至今,國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革經(jīng)歷了從探索起步到完善深化近20 年的歷程,一些企業(yè)在探索實(shí)踐中見到了成效,分享了改革的紅利。但我們?nèi)匀恍枰吹?在董事會(huì)的高效運(yùn)行、考核體系的優(yōu)化、建立完善業(yè)績指標(biāo)修正機(jī)制、職業(yè)經(jīng)理人的成長通道、身份轉(zhuǎn)換人員的退出通道設(shè)計(jì)、職業(yè)經(jīng)理人行權(quán)監(jiān)督的方式等方面,還有很多實(shí)操中存在的困惑,需要我們?cè)谏罨母锖蜕钊胪七M(jìn)中不斷探索、完善。