文/石新樂（南京工業(yè)大學(xué)浦江學(xué)院）

一、研究背景

在企業(yè)的人力資源管理實踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內(nèi)外部選拔、內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)配的工作。在企業(yè)中完成以上工作的主流方法是面試。人力資源管理者通過面試來決定被試者是否具備崗位的任職資格。在面試過程中，由于大部分人力資源管理者缺乏系統(tǒng)的面試技術(shù)培訓(xùn)，所以更多地依賴面試者本人的經(jīng)驗來判斷被試者是否符合崗位的要求。傳統(tǒng)的面試技術(shù)由于缺乏明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，所以完全依賴被試者的主觀臆斷做出決策。企業(yè)短時間內(nèi)的簡單篩選，很難判斷應(yīng)聘者對企業(yè)文化的認(rèn)可與融入程度，應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、團結(jié)協(xié)作能力等一系列難以解決的問題，因此尋找一個合適的方法應(yīng)對這些問題就顯得極為重要，人才測評技術(shù)的作用逐步顯現(xiàn)?，F(xiàn)代人才測評方法包括行為性面試、情景性面試、能力測評、人格測評、文件筐測驗、情景判斷測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。在各類企業(yè)的人力資源管理中，人員的招聘與配置、選拔與晉升、培養(yǎng)與開發(fā)、評價與規(guī)劃工作都非常重要，然而是否能夠做好這些人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)就是現(xiàn)代人才測評技術(shù)能否得到有效運用。

二、人才測評的概念

人才職業(yè)素質(zhì)質(zhì)量測評主要含義是廣泛性的指一種通過運用先進的現(xiàn)代管理社會科學(xué)實踐評價測量方法，對我國現(xiàn)代管理社會各類管理從業(yè)人員的管理基本知識職業(yè)素養(yǎng)管理水平、能力及其長期發(fā)展變化傾向、工作能力管理基本技能、個性特征和未來巨大發(fā)展?jié)摿?，實施管理綜合評價測量和實際應(yīng)用實踐評鑒的一種融合人力資源學(xué)和社會保障管理學(xué)的科學(xué)評價活動。它主要含義是一門廣泛性地融合了我國現(xiàn)代管理社會學(xué)的心理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、行為科學(xué)及其他各種計算機現(xiàn)代科學(xué)管理技術(shù)于一體的一門具有綜合性質(zhì)的管理社會科學(xué)。通常我們可以認(rèn)為，人才職業(yè)素質(zhì)質(zhì)量測評主要含義是廣泛性的指一種通過運用一系列比較科學(xué)的管理評價測量手段和實踐評測評價方法對聘用者的相關(guān)整體職業(yè)基本素質(zhì)及其整體工作能力績效管理水平情況實施綜合評價測量和實踐借鑒應(yīng)用評定的一種管理科學(xué)活動。

人才測評作為當(dāng)今社會廣泛采用的人員篩選辦法，最初起源于1980年的社會心理學(xué)領(lǐng)域。在當(dāng)時各地市場化不斷加強的情況下，人力資源HR開始重視人才選拔的方式，借助心理學(xué)測評量表來實現(xiàn)人才考評，也就是現(xiàn)在稱為“人才測評”的原始方法。而到了20世紀(jì)90年代，公務(wù)員考試制度的確定，首次在人員補錄中采用這種方法，并取得了良好的效果。此后，各個經(jīng)濟主體便開始紛紛效仿，人才測評日趨成熟。

三、人才測評在人力資源管理中的作用

（一）招聘時人才篩選

人才測評測試的不是人的表層現(xiàn)象，而是人所具有的內(nèi)在素質(zhì)。人才測評的目的，由始至終都不是測評人的表層，而是對求職者的內(nèi)在素質(zhì)進行測試，判斷在心理適應(yīng)力、工作能力和自身特長等方面是否符合公司的要求。人才測評的最終目的都是更好地為公司服務(wù)，幫助HR招到適合企業(yè)發(fā)展的人員。如果求職者自身素質(zhì)不夠硬，就需要根據(jù)測評的特點適當(dāng)進行改變，使得自己更加符合條件。也就是說人才測評體系除了有益于企業(yè)用人，同樣對于求職者也提出了更高的要求，促使人才培養(yǎng)方式，更加傾向于素質(zhì)教育。

人才測評技術(shù)在招聘過程中是一個極為有效的工具，其實越是規(guī)范化的招聘手段，對兩方越有利，避免了不公平的現(xiàn)象發(fā)生，讓選拔人才的環(huán)節(jié)更加公平、公正。尤其是人才的綜合素質(zhì)可以得到數(shù)字量化。目前較為流行也較為有效的是大五人格測試法，大五人格測試法與其他測試方法相比，就是像曲折蜿蜒的小路上出現(xiàn)的一條捷徑。它只要求參與測試的人員，對照題目依據(jù)自身實際情況選出“同意”或者“不同意”即可，該測試不需要花費大量時間在審題上面，這一要點很大程度上節(jié)約了時間。大五人格測試法主要將人格分為開放性、神經(jīng)質(zhì)、外向性、盡責(zé)性、宜人性幾種類型，每一類型都有其適合從事的職業(yè)，被測人員選擇不同的職業(yè)，就可以據(jù)此從測試出的人格里面進行匹配。它就像一把尺子和一臺秤一樣，可以有效地減少傳統(tǒng)面試篩選方法的主觀性和隨意性，在篩選評價中具有準(zhǔn)確性和全面性，不但能夠更加深入更加全面地了解每個人的素質(zhì)狀況，還可以通過人才測評的方式來盡可能多地掌握應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，把具備企業(yè)需求的特性人才從眾多的人選中，挑選出來并且擇優(yōu)錄用，以便更好地為其提供合適的發(fā)展規(guī)劃，避免試用過程中的諸多不適合而離職的試用期人力成本，從而給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

（二）晉升時人才選拔

當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)人才斷檔、人才短缺問題需要企業(yè)進行人員的選拔任用、調(diào)整人員結(jié)構(gòu)時，此時合理利用人才測評機制能夠為企業(yè)內(nèi)崗位晉升選拔提供極為重要的參考數(shù)據(jù)，從而有利于做到善用人才、才能善用。早前有調(diào)研機構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部提拔中層管理人員的成功率進行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示：“當(dāng)企業(yè)采用領(lǐng)導(dǎo)推薦加人才測評的方法進行人才提拔時，提拔的成功率竟然達到了驚人的80%，而只采用領(lǐng)導(dǎo)推薦這一充滿主觀性的方式，其提拔成功率僅為35%且用該方法進行提拔后，提拔結(jié)果難以服眾，從某一方面來說會加重企業(yè)人才流失的速度”，也就是說，傳統(tǒng)的推薦與舉薦選拔任用方法帶有較強的主觀性和個人人才偏好，利用傳統(tǒng)選拔任用人才的方式選取出來的人才是否能夠勝任目標(biāo)崗位，將會給企業(yè)的有效運營及經(jīng)營業(yè)績帶來風(fēng)險。推薦、舉薦加上科學(xué)有效的人才測評，可以幫助企業(yè)在候選者中選拔出更加適合崗位的優(yōu)秀人才，從而做到因事?lián)袢?，人職匹配，提高任用的成功率?/p>

（三）培訓(xùn)前人才診斷

培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作，一個可以長遠發(fā)展的企業(yè)一定會根據(jù)企業(yè)實際需要以及企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的需要、技術(shù)進步等情況，從而對員工進行有計劃、有針對性的培訓(xùn)，無論是各級管理人員培訓(xùn)還是技術(shù)類服務(wù)類員工崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，是培訓(xùn)前的基礎(chǔ)工作。為了提高培訓(xùn)的針對性及培訓(xùn)效果，培訓(xùn)前的診斷是必不可少的。科學(xué)化、合理化的現(xiàn)代人才測評技術(shù)可以對被測人員的個人能力、個人發(fā)展?jié)摿?、人崗匹配度等方面進行具體診斷，就像醫(yī)生給病人做體檢一樣，通過CT、X光透視、B超、彩超、心電圖檢查，對病人的身體狀況進行診斷，判斷病人的身體健康狀況，然后對癥下藥，采取針對性的治療措施。在對員工進行培訓(xùn)前，通過現(xiàn)代人才測評技術(shù)，對人員素質(zhì)狀況進行診斷，可以讓人力資源部門負(fù)責(zé)人、上級領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)負(fù)責(zé)人以及被測評者本人知道被測評者哪些方面比較強，哪些方面比較弱，可以查找目前企業(yè)各類人員的各種能力與技能的短板，從而對癥下藥，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，開發(fā)培訓(xùn)課程，選擇培訓(xùn)方式與師資等，從而提高培訓(xùn)的效果，促進企業(yè)成員和組織的共同發(fā)展。

（四）儲備前結(jié)構(gòu)設(shè)計

難以想象的是在很多企業(yè)中，被普遍認(rèn)為最重要的人力資源信息僅僅只有一些簡單的人員信息，如姓名、性別、年齡、學(xué)歷、家庭住址等。以信息化社會的角度來看這些基礎(chǔ)的人力資源信息已經(jīng)無法全面、準(zhǔn)確地反映被記錄人員的素質(zhì)狀況，憑借這些信息來判斷企業(yè)目前的人員狀況是否合理、當(dāng)前人員安排是否能夠滿足未來發(fā)展的需要是遠遠不夠的?，F(xiàn)代人力資源狀況信息，可以通過人才測評技術(shù)，提供更加全面的人才信息，包括人員的能力水平、價值取向、興趣愛好以及個性特點等人格特性與心理素質(zhì)方面的信息。這些信息能夠讓企業(yè)全面了解和掌握各類人員的知識、能力、性格等結(jié)構(gòu)情況與現(xiàn)狀，有利于企業(yè)在人力資源規(guī)劃時，儲備培訓(xùn)人才時，為企業(yè)制定合理的符合企業(yè)未來發(fā)展需要的人才結(jié)構(gòu)規(guī)劃提供的依據(jù)，促進企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的技術(shù)類人才、管理類人才、營銷類人才等不同類型的復(fù)合型人才結(jié)構(gòu)，為企業(yè)未來的發(fā)展持續(xù)地提供人才保障。

（五）用人時人才激勵

人力資源管理的核心是知人善用，人盡其才。想要做到知人善用，首先需要借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)，盡可能全面地了解企業(yè)中各類人才的特點。在人力資源管理中，對人員的領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)還是激勵都需要根據(jù)人員的特點來確定方式方法。對不同的企業(yè)人才類型，應(yīng)采取不同的方法，比如，可以把一位耐得住寂寞、堅持原則的財務(wù)人員，打造成為“精準(zhǔn)核算，服務(wù)一線”的財務(wù)管理精英；而對于一位富于創(chuàng)新的員工，可以給予一些富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)發(fā)揮其積極性，激勵培養(yǎng)其成為“銷售贏家”。在激勵方面，對不同的人也應(yīng)有相應(yīng)的方式方法，有些人更期望在工作中使自己得到鍛煉，學(xué)習(xí)更多的技能，不斷獲得學(xué)習(xí)和提升的機會，對這樣的人給予更多的工作指導(dǎo)便能激發(fā)其工作熱情；而有的人需要物質(zhì)獎勵，對這樣的人就應(yīng)該設(shè)置富有激勵的薪酬獎勵機制，實現(xiàn)員工的價值。

（六）規(guī)劃前人才認(rèn)知

人才測評技術(shù)不僅可以幫助企業(yè)更好地了解自己的員工，也可以幫助企業(yè)個體更全面地了解自己，例如使用對從事現(xiàn)代企業(yè)管理人才的職業(yè)潛能評估測評的人才調(diào)查法，它主要是為了向我國一些現(xiàn)代大型企業(yè)提供急需專業(yè)人才相關(guān)信息的一種重要有效途徑和基本調(diào)查方法，因為它需要企業(yè)提供的所有相關(guān)人才信息最多、最具體和最有科學(xué)性，因而也是最重要的，所以，實施一項我國從事現(xiàn)代企業(yè)管理人才的職業(yè)潛能評估測評，它不但需要能及時發(fā)現(xiàn)大批量的優(yōu)秀人才和稀缺專業(yè)技術(shù)技能人才，它還需要充分發(fā)掘人的才能、發(fā)展長短處和技能優(yōu)劣，加強從事人才潛能培訓(xùn)，揚長避短，最大限度地開發(fā)一個人的潛能。在市場經(jīng)濟中，很多人都變得很浮躁，常常有逆襲和暴富的心理期待，迷失方向，不知道規(guī)劃自己的未來職業(yè)前景，看見抖音百萬大V，自己就想做短視頻，期待成為網(wǎng)紅，看見文案寫手，月入過萬，自己也想成為新媒體文案寫作，總是不能在自己擅長的領(lǐng)域堅持和垂直深耕，最后一事無成。每個人都是獨特的個體，都有自己的特長，在一定的環(huán)境下人人都有獲得成功的可能，通過人才測評，企業(yè)可以判斷員工的能力水平和發(fā)現(xiàn)員工興趣愛好，對員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，從而幫助員工在企業(yè)中尋求自己的位置，通過不斷努力，循序漸進，一步一步實現(xiàn)自己的人生價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

四、總結(jié)

在市場經(jīng)濟競爭日益加劇和強調(diào)以人為本的今天，誰擁有了人才，誰就擁有了市場，擁有了未來，現(xiàn)如今越來越多的組織和企業(yè)開始在員工招聘、人才選拔、儲備培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃中應(yīng)用各種專業(yè)化的人才測評方法，隨著現(xiàn)代人才測評技術(shù)的不斷發(fā)展與提升，其規(guī)范性、準(zhǔn)確性和有效性也日益被更多的企業(yè)和組織所認(rèn)可，人才測評在人力資源管理過程中發(fā)揮著不可或缺的作用。