文/趙敏（南開大學經濟學院）

一、勞動經濟學與人力資源管理的概念

（一）勞動經濟學

勞動關系是勞動經濟學研究的核心內容，主要是從勞動力配置層面展開論述，以此分析勞動力與經濟活動之間的關聯(lián)性。社會經濟效益是勞動經濟學的主要內容，簡單而言就是通過勞動經濟學研究，探索如何以最少的勞動力投入獲取最大的經濟效益。根據第七次人口普查數(shù)據顯示，我國現(xiàn)有14.1億人，其中60歲以上老人有2.6億人，占總人口比例約19%，隨著我國人口老齡化的進一步加劇，以及產業(yè)結構的升級優(yōu)化，我國就業(yè)難、用工荒等問題依然嚴峻，這也使得勞動經濟學探究顯得尤為重要。

（二）人力資源管理

人員優(yōu)化配置，發(fā)揮人員價值，實現(xiàn)市場主體利益是人力資源管理的主要目標。人力資源管理包含內容廣泛，主要有人員招聘、培訓、任用、薪酬管理、績效考核等內容，這些均是人力資源管理不可或缺的一部分，只有實現(xiàn)各環(huán)節(jié)的有效協(xié)同才能最大限度提升人力資源管理效率。此外，人力資源是市場經濟的核心內容，關系著市場經濟的運行發(fā)展，只有人力資源價值得以發(fā)揮，才能不斷激發(fā)市場活力，挖掘市場潛力，推動市場經濟的繁榮發(fā)展。

二、勞動經濟學與人力資源管理的關系及研究意義

（一）兩者的差異性

第一，勞動經濟學與人力資源管理含義不同。首先，人力資源管理主要以市場主體為主，通過人員管理實現(xiàn)挖掘人力資源的價值和潛力，以滿足市場主體的發(fā)展需求。在激烈的市場競爭中，人力資源管理已經成為企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)人才吸納、培育、運用影響著企業(yè)的發(fā)展。其次，勞動經濟學主要從宏觀層面對經濟學當中的勞動關系、運行規(guī)律等問題進行研究，側重點與人力資源管理有所不同。

第二，研究內容不同。人力資源主要從管理層面入手，探究人才在企業(yè)經營管理中的運用問題；勞動經濟學則以經濟學理論為核心，從經濟層面分析勞動力與市場經濟、經濟發(fā)展之間的關系。

第三，其他方面不同。勞動經濟學與人力資源管理與其他領域之間的關系存在差異性，在經濟活動中，個人與企業(yè)的關系在勞動經濟學中主要以勞資關系予以論述，而人力資源當中則以雇傭關系予以論述，雖然類型相似，但對象存在差異。同時，勞動力市場是勞動經濟學的探究對象，勞動關系則是人力資源管理的探究對象。

（二）兩者的關聯(lián)性

勞動資源利用是勞動經濟學研究的主要問題，其涉及范圍廣泛，內容眾多，所以，從整體來講勞動經濟學內容包含人力資源管理問題。勞動經濟學作為人力資源管理的基礎，為其提供了諸多理論依據，在人力資源管理中要通過勞動經濟學的有效探究更好滿足人力資源管理的研究需求。首先，兩者最終目的一樣，都是為了勞動資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮勞動價值。無論是勞動經濟學還是人力資源管理，均以勞動力為出發(fā)點，探究勞動力與市場經濟活動之間的關系，只不過前者更注重宏觀層面分析，后者更注重微觀角度論述，但屬于同一范疇。其次，兩者相互補充。勞動經濟學與人力資源管理之間能夠相互補充，互相推動，通過人力資源管理可以更好地掌握我國勞動經濟學的發(fā)展特征，實踐現(xiàn)狀；在勞動經濟學宏觀背景下，對人力資源管理進行探究，則可以提高人力資源管理的效率和水平。

（三）研究意義

勞動經濟學與人力資源之間關系密切，通過勞動經濟學分析可以更好地為人力資源探究提供理論依據。首先，改革深化背景下，我國正處于新的歷史時期，經濟新常態(tài)將成為我國經濟發(fā)展的主要趨勢，結構調整、產業(yè)升級、創(chuàng)新發(fā)展是主要特征，我國經濟增長逐漸放緩，在此背景下需要通過勞動經濟學與人力資源管理的探究，進一步解決人員價值問題；其次，隨著我國人口老齡化的加劇，我國老年人口數(shù)量不斷攀升，根據國家統(tǒng)計局公布的數(shù)據顯示，我國60歲以上的老年人在2019年共計為2.5億人，占全國14億人口的18%，在老年人總數(shù)大幅增加的同時，我國的勞動力逐漸減少，這會影響到我國經濟的發(fā)展，因此，通過勞動經濟學背景下人力資源管理問題的探究，可以進一步探尋勞動力配置問題，有利于人力資源管理部門更好地制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)人資管理提供堅實保障；再次，在新的百年目標奮斗征程中，人才是我國民族復興的根本，尤其在社會轉型升級的關鍵階段，人才培育模式、人才發(fā)展方向均會對我國經濟產生影響。在激烈的市場競爭環(huán)境下，想要增強企業(yè)競爭力，增強國家競爭力，就必須要注重人才培育和吸納。勞動經濟學對市場經濟以及人才有著深遠影響，因為勞動力水平、素質直接關系著人力資源的發(fā)展狀況及市場主體的經營效益。

三、勞動經濟學背景下人力資源管理存在的問題

（一）人力資源運用不合理，難以激發(fā)人員最大潛力

勞動資源價值發(fā)揮，實現(xiàn)勞動力優(yōu)化配置是勞動經濟學探究的核心問題，只有勞動資源得以優(yōu)化，才能發(fā)揮勞動力最大價值，實現(xiàn)整個社會經濟效益的最大化。不過從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，盡管企業(yè)渴望實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，試圖通過各種途徑激發(fā)人員的潛力和發(fā)揮其價值，但是所發(fā)揮的作用較為有限，勞動力浪費依然嚴重。在激烈的市場競爭背景下，人才是企業(yè)競爭的根本，決定著企業(yè)的未來發(fā)展，但受諸多因素限制，人力資源利用不當，人力資源浪費問題較為常見。比如，企業(yè)沒有為人員提供良好的成長機會，發(fā)展空間有限，勞動力素質無法得到有效提升，使得企業(yè)人員流動率較高，造成了企業(yè)人力資源的浪費和人力管理成本的增加，限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）缺乏科學規(guī)劃，管理機制不健全

勞動力發(fā)展是勞動經濟學研究的重要內容，簡單而言就是勞動力的未來成長，這也是人力資源管理的重要內容之一，畢竟對于勞動者而言，只有具備發(fā)展空間，才會積極參與其中，并為之奮斗。企業(yè)發(fā)展主要是通過有限的資源創(chuàng)造最大的價值，資源具有稀缺性，對于企業(yè)而言，人力資源同樣較為稀缺，而人力資源的成長性與發(fā)展性直接影響著企業(yè)的生存發(fā)展，因此企業(yè)希望通過人力資源管理實現(xiàn)長遠發(fā)展。不過現(xiàn)實當中，很多企業(yè)在經營管理過程中，并不注重人力資源的發(fā)展問題，在人員招聘后，雖然進行培訓，但卻沒有為人員做好科學規(guī)劃，人員缺乏發(fā)展空間和發(fā)展規(guī)劃，這顯然會導致員工發(fā)展受限。當員工沒有發(fā)展動力的時候，自身潛力就難以被激發(fā)出來，從而影響到企業(yè)生存發(fā)展。此外，人力資源管理中，企業(yè)管理機制并不完善，尤其是發(fā)展規(guī)劃方面的制度較為單一，沒有形成完整規(guī)劃機制，無法為人員發(fā)展提供制度保障。

（三）激勵作用有限，人才自覺能動性不足

在人力資源管理當中，績效管理能夠調動人員的自覺能動性，激發(fā)人員潛力，更好地挖掘人員價值，實現(xiàn)人員與企業(yè)的共同發(fā)展。同時，績效管理關系著企業(yè)人力資源管理效率，科學合理的績效管理機制能夠最大限度激發(fā)員工潛力。當然，多數(shù)企業(yè)績效管理工作落實并不到位，并未發(fā)揮績效管理的最大作用，沒有實現(xiàn)人員價值的有效發(fā)揮，還有部分企業(yè)因為激勵機制設置中沒有遵循公平、公開透明原則，導致內部猜忌嚴重，不僅沒有發(fā)揮激勵作用，反而引發(fā)了內部矛盾。激勵機制是人力資源管理的重要內容，若激勵機制不健全，那么就會影響勞動力資源價值的發(fā)揮，甚至造成企業(yè)人力資源的流失。

四、勞動經濟學背景下提升人力資源管理效率的措施

（一）健全管理機制，優(yōu)化配置人力資源

人力資源管理是企業(yè)人員管理的重要內容，在勞動經濟學背景下，要遵循勞動經濟學發(fā)展規(guī)律，通過人力資源管理制度的優(yōu)化，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提升企業(yè)市場競爭力，推動市場經濟的繁榮發(fā)展。其一，完善招聘機制，根據崗位需求確定招聘標準，并做好人力資源的招聘管理，確保招聘人員滿足企業(yè)發(fā)展需求，避免人力資源閑置問題；同時，做好人員培訓工作，根據崗位特點，建立完善的培訓機制，切實提升人員的勞動技能和職業(yè)素養(yǎng)，以此滿足人員的發(fā)展需求；其二，優(yōu)化績效管理機制，確?？茖W合理性。績效管理關系著員工的切身利益，決定著員工潛力的激發(fā)與挖掘，同時也影響著員工內部的團結。在績效管理機制構建當中，要注意物質激勵與精神激勵的協(xié)同性，建立激勵機制制訂前要調查了解員工需求，并根據員工需求制定激勵方案；同時，激勵機制構建要遵循公平、科學、透明等原則，營造公平的激勵環(huán)境，真正讓所有員工參與其中，這樣才能通過激勵煥發(fā)員工活力，激發(fā)員工潛力，增強企業(yè)凝聚力；其三，做好勞動力成本的有效分析，把控勞動力數(shù)量，提升勞動力質量。

（二）營造良好的成長環(huán)境，滿足人員長遠發(fā)展需求

勞動經濟學背景下，要注重勞動力的長遠發(fā)展，這樣才能滿足人力資源管理發(fā)展需求。這就要求在人力資源管理中，營造良好的成長環(huán)境，不斷激發(fā)人員潛力。人力資源管理的目標是實現(xiàn)人力資源價值的最大化，為企業(yè)創(chuàng)造無限價值，而想要實現(xiàn)這一目標，就必須注重人力資源的管理培訓。其一，注重人才招聘，提升招聘效率。勞動經濟學背景下，我國面臨著勞動力資源匱乏問題，這種匱乏不僅表現(xiàn)在人數(shù)方面，更體現(xiàn)在人員素質方面，畢竟在市場轉型升級過程中，市場對人力資源有著更高要求，對復合型人才需求增加。這就要求企業(yè)在招聘當中，結合企業(yè)發(fā)展需求進行招聘，以此提升招聘效率。首先，以崗定員，即依據崗位需求制訂招聘計劃；其次，拓展招聘途徑，降低招聘成本。網絡信息化時代，要發(fā)揮線上招聘優(yōu)勢，降低招聘成本，實現(xiàn)招聘效率的不斷提升。其二，樹立人才發(fā)展觀，提供發(fā)展機會。在市場發(fā)展當中，人才與企業(yè)之間屬于相互選擇的關系，尤其是一些高素質人才擁有更多的選擇空間，一旦企業(yè)成長空間有限，難以滿足人才發(fā)展需求就會出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象，所以，在人力資源管理中必須要注重人才發(fā)展問題。首先，樹立發(fā)展理念，制定發(fā)展規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間，滿足員工發(fā)展需求；其次，企業(yè)要完善培訓機制，注重員工素質的提升，同時要為員工提供多元的發(fā)展機會，讓員工有良好的成長空間，這樣才能激發(fā)員工潛力，滿足其長遠發(fā)展需求。

（三）健全薪酬管理機制，提升管理效率

勞動經濟學背景下的人力資源管理，對薪酬機制有著嚴格要求，畢竟勞動者愿意參與到企業(yè)經營管理活動中，主要還是為了生存發(fā)展，而薪酬是其生存發(fā)展的根本，所以，只有構建完善的薪酬管理機制，才會吸引更多人才，并提升企業(yè)的經營管理效率。首先，確保薪酬標準合理化。在薪酬標準制定前，要做好薪酬調研工作，尤其要以勞動經濟學為依據，以所在區(qū)域的整體薪酬水平為依據，并結合行業(yè)以及企業(yè)自身特點確定對應的薪酬機制，這樣才能突出薪酬優(yōu)勢，吸引更多優(yōu)秀人才到企業(yè)工作；其次，優(yōu)化薪酬管理機制。薪酬管理與企業(yè)財務管理、內控管理等息息相關，影響著企業(yè)人力資源管理的正常運行，所以要通過薪酬機制優(yōu)化，為企業(yè)人力資源管理工作的有序開展提供基礎保障。

五、結語

勞動經濟學與人力資源管理關系密切，在人力資源管理中必須要遵循勞動經濟學宏觀發(fā)展規(guī)律，并根據人力資源管理的內在需求入手制定科學的人資管理機制。針對勞動經濟學背景下人力資源管理中存在的問題，本文主要從薪酬機制、人資發(fā)展、人資效率提升等方面制定優(yōu)化措施，希望可以為人力資源管理水平的提升有所幫助。