柴丁萍（山東財(cái)經(jīng)大學(xué)）

■ 引言

（一）研究背景

新冠肺炎的暴發(fā)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)深遠(yuǎn)影響，無(wú)論是對(duì)微觀的企業(yè)管理還是宏觀的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行都帶來(lái)極大的挑戰(zhàn)，使得2020年一季度我國(guó)GDP 同比下降6.8%。中小企業(yè)在中美貿(mào)易摩擦和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)下行壓力的影響下，本身處境艱難，又因?yàn)榧倨诘难娱L(zhǎng)、避免聚集等措施都使得線下參與減少，以衣食住行、文化娛樂(lè)、旅游休閑、教育培訓(xùn)為主的中小微企業(yè)受到了巨大沖擊，復(fù)工復(fù)產(chǎn)推進(jìn)緩慢，營(yíng)業(yè)收入呈下滑趨勢(shì)，經(jīng)營(yíng)成本負(fù)擔(dān)加重。且在新冠疫情下，員工們的積極性不高，人心惶惶，使中小企業(yè)發(fā)展更是雪上加霜。

（二）研究意義

完善的企業(yè)薪酬管理對(duì)于企業(yè)文化和戰(zhàn)略建設(shè)具有重要作用，一方面，其將員工與企業(yè)緊密相連，價(jià)值觀逐漸契合，堅(jiān)持“以人為本”的原則，讓員工積極主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另一方面，其是員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的直觀體現(xiàn)。健全的企業(yè)薪酬制度有助于減少公司員工的流動(dòng)，有利于專業(yè)人才的培養(yǎng)，能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬岣吣哿凸ぷ鞣e極性，在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟。

■ 新冠疫情下中小企業(yè)薪酬的定義

針對(duì)此次新冠肺炎疫情，從事服務(wù)業(yè)的中小企業(yè)面對(duì)的最棘手問(wèn)題就是薪酬問(wèn)題。薪酬本身是要體現(xiàn)企業(yè)員工的勞動(dòng)所得的，企業(yè)是企業(yè)家、員工、股東以及合作伙伴形成的契約集合，企業(yè)家通過(guò)發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)遇，整合相關(guān)資源，雇傭員工進(jìn)行業(yè)務(wù)勞動(dòng)，給市場(chǎng)提供相應(yīng)的產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)家有企業(yè)家的勞動(dòng)所得并承擔(dān)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)，股東有投資收益以及相應(yīng)的投資失敗的損失。而員工是通過(guò)勞動(dòng)換取相應(yīng)的勞動(dòng)所得，即為薪酬收入，員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)協(xié)議，通過(guò)為企業(yè)提供勞動(dòng)換取薪酬所得，本身是一種契約行為。

■ 新冠疫情下中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）薪酬體系缺乏有效地員工福利

中小民營(yíng)企業(yè)福利制度不夠完善，給員工工作、生活造成很大困擾。中小民營(yíng)企業(yè)由于創(chuàng)辦門檻低，規(guī)模小，人數(shù)少，私有化程度高，各種福利制度不完善甚至沒(méi)有。且沒(méi)有足夠的意識(shí)，并未認(rèn)識(shí)到員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性長(zhǎng)期資源，忽略了薪酬體系對(duì)于企業(yè)生產(chǎn)的重大影響，以至于造成員工臨時(shí)打工的心態(tài)比較嚴(yán)重，沒(méi)有安全感和歸屬感，使員工的流動(dòng)率較高。新冠疫情條件下，經(jīng)濟(jì)不景氣，物價(jià)持續(xù)上升，員工生活質(zhì)量在持續(xù)下降。福利能消除員工對(duì)工資的不滿,有利于形成比較穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,提高員工滿意度。

（二）薪酬體系缺乏高效的崗位分析和績(jī)效管理體系的支撐

管理制度缺乏規(guī)范性，其工資標(biāo)準(zhǔn)多是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)單方面制定，并未能結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核進(jìn)行明確的規(guī)定，計(jì)提標(biāo)準(zhǔn)與核算過(guò)程缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，員工無(wú)法保持高度的工作熱情開(kāi)展日常工作，甚至有克扣員工工資獎(jiǎng)金的情況，致使大量人才缺乏歸屬感而外流。大多數(shù)企業(yè)按照約定俗成的標(biāo)準(zhǔn)，將員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限與教育背景作為主要的計(jì)量依據(jù)，并未對(duì)員工在工作中做出的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行考量，無(wú)法對(duì)員工的效率進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，未能保證員工之間的公平性。若長(zhǎng)期無(wú)法給核心成員足夠的激勵(lì)，企業(yè)凝聚力就會(huì)大幅下降，專業(yè)人才將會(huì)逐步流失。

（三）薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

目前中小企業(yè)支付給員工的工資水平普遍較低。在人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，使得中小企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面，由于多數(shù)中小企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過(guò)高的人工成本。即使面對(duì)企業(yè)所急需的人才也無(wú)力支付較高的薪酬，造成企業(yè)整體薪酬水平遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。另一方面，在觀念上，一些企業(yè)主認(rèn)為員工都是好吃懶做，好逸惡勞的，因此不給員工高工資。這些就導(dǎo)致了員工的高流失率直接或間接的影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。新冠疫情下，大家在家待業(yè)的時(shí)間更久，所以人才的流動(dòng)性更高，如果企業(yè)不能給予員工足夠的信任與薪酬，會(huì)傷了員工的心，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)人可用。

■ 針對(duì)問(wèn)題的合理化策略

（一）對(duì)于核心工作人員及骨干，降薪是暫時(shí)選擇

（1）延期支付計(jì)劃即將人才匠心的部分延期支付在下一季度或者下半年逐漸補(bǔ)發(fā)。讓核心骨干的年度差別不大，最終穩(wěn)定隊(duì)伍。

（2）引入兌換股權(quán)制度。原本股權(quán)的引入中，很多企業(yè)的骨干或多或少不愿意用現(xiàn)金購(gòu)買股份。這次可以采用匠心兌換股權(quán)的模式，讓匠心的核心骨干認(rèn)可到公司的一片真心。個(gè)人利益不受損失，還能夠和企業(yè)一起降低成本，同時(shí)也能應(yīng)對(duì)下半年的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及共享收益。

（3）引入降薪額與年度獎(jiǎng)金合并政策，將暫時(shí)降薪的部分融入季度或者年末的績(jī)效獎(jiǎng)金中。約定除2020 年公司效益達(dá)到某個(gè)目標(biāo)值時(shí)候，大家補(bǔ)發(fā)兌現(xiàn)。通過(guò)延期支付，讓企業(yè)減少疫情及疫情后期的現(xiàn)金支付渡過(guò)難關(guān)。同時(shí)也可以激發(fā)核心骨干下半年工作積極性，提高績(jī)效。

（二）對(duì)于基本員工，應(yīng)在疫情特殊情況下視具體情況進(jìn)行發(fā)薪

（1）延長(zhǎng)的春節(jié)假期期間，企業(yè)安排員工加班，又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資，實(shí)行特殊工時(shí)工作制的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（2）復(fù)工期間，員工提供了勞動(dòng)的企業(yè)應(yīng)正常向勞動(dòng)者支付工資待遇。企業(yè)未安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)正常向勞動(dòng)者支付公司待遇。但同時(shí)可以通過(guò)與職工協(xié)商一致，采取調(diào)整薪酬。員工提供了勞動(dòng)的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位未安排勞動(dòng)者工作的企業(yè)可以沿員工協(xié)商，一致安排其待崗。例如，北京企業(yè)應(yīng)按照不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付員工基本生活費(fèi)。具體薪酬支付企業(yè)可以與員工協(xié)商一致，采取調(diào)整薪酬。

（三）建立健全薪酬管理制度，制定科學(xué)合理的薪酬體系

（1）健全績(jī)效指標(biāo)。根據(jù)不同崗位的復(fù)雜性、責(zé)任劃分和相應(yīng)的控制范圍，合理評(píng)定不同的崗位創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值和企業(yè)效益，以提供準(zhǔn)確的工資水平以確定薪酬待遇，且有明確的考核項(xiàng)目和福利參考項(xiàng)目，使得每一個(gè)崗位實(shí)現(xiàn)薪酬差異化并且有規(guī)律可循，有力地激發(fā)員工潛力和工作熱情，準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身缺點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，提高工作績(jī)效。

（2）建立健全薪酬體系，到如今，按勞所得依舊是市場(chǎng)規(guī)律，正所謂多干多掙，企業(yè)如果不顧及員工的能力和崗位，胡亂下發(fā)工資，可能會(huì)使得許多好逸惡勞的員工更加明目張膽，也會(huì)使得許多有能力的員工感到企業(yè)不能識(shí)人，挫敗員工的積極性。所以，應(yīng)該合理分配崗位，按照崗位高低合理分配工資。制定薪酬策略、崗位考核評(píng)估、薪酬調(diào)查、設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)分類、控制與管理薪酬五個(gè)步驟。采取多種方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和協(xié)調(diào)，將個(gè)人利益與企業(yè)；利益相結(jié)合，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（3）改變薪酬理念。需要不斷引入現(xiàn)代技術(shù)與方法優(yōu)化管理模式，注重發(fā)揮薪酬對(duì)于公司核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)作用，引入專業(yè)人才為企業(yè)出謀劃策。在中小企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，及時(shí)了解員工的實(shí)際需求，通過(guò)增加員工薪酬待遇和績(jī)效福利的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。

（4）合理把握薪酬信息的透明度。薪酬的內(nèi)部公平性缺乏，甚至有員工的薪酬根據(jù)入職時(shí)間來(lái)區(qū)分，使得差距明顯。應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬信息的透明化，將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工，避免員工之間相互猜忌，對(duì)員工不同工作的貢獻(xiàn)度做出衡量，不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的薪酬信息溝通。

（5）適當(dāng)提高非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重視程度。不僅為員工提供物質(zhì)薪酬，也為員工提供，精神薪酬，包括贊賞和關(guān)懷、成就感、責(zé)任感、挑戰(zhàn)性，這將會(huì)大大提高員工對(duì)于企業(yè)的，滿意度與歸屬感，尤其針對(duì)管理人員與技術(shù)人才。

■ 結(jié)言

新冠疫情雖然對(duì)中小企業(yè)發(fā)展帶來(lái)巨大沖擊，但我國(guó)經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期向好的基本形式并未發(fā)生改變。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，中小企業(yè)需要接受全新的經(jīng)營(yíng)理念，與時(shí)俱進(jìn)地制定適合中小企業(yè)發(fā)展的薪酬管理制度，使之與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核、戰(zhàn)略目標(biāo)、員工需求、宏觀微觀經(jīng)營(yíng)環(huán)境等相吻合，建立合理規(guī)范科學(xué)的薪酬管理體系，保證薪酬管理制度的公平透明，留住高素質(zhì)專業(yè)人才，充分發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，突破企業(yè)發(fā)展中的瓶頸，實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。