楊雅莉

（重慶燃氣集團股份有限公司北碚分公司 重慶 400700）

深化上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵實效、構(gòu)建業(yè)績評價模式已經(jīng)逐漸成為各上市公司形成長效化經(jīng)營實力、發(fā)展?jié)摿εc競爭活力的關(guān)鍵工具。尤其是最近這幾年，伴隨新時期社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，培養(yǎng)經(jīng)營管理人才的理念逐漸深入到各上市公司建設(shè)工作中，如何有效提高經(jīng)營管理人才業(yè)務(wù)能力已成為當前各上市公司廣為關(guān)注的熱門問題。

對上市公司經(jīng)營管理人才的業(yè)績評價探討

對上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價的必要性。對上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價是指運用數(shù)理統(tǒng)計與運籌學的方法，建立綜合評價指標體系，對上市公司經(jīng)營管理人才在一定經(jīng)營期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風險、業(yè)務(wù)增長等方面進行綜合評價，通過比較相應(yīng)的評價標準，并將定量分析與定性分析相結(jié)合[1]。上市公司構(gòu)建經(jīng)營管理人才業(yè)績評價機制有利于經(jīng)營管理人才的自我完善，以促使經(jīng)營管理人才維持自我的一致性。有效的業(yè)績評價機制能夠全面分析上市公司經(jīng)營管理人才的工作情況與崗位素養(yǎng)發(fā)展情況，既可以督促上市公司經(jīng)營管理人才積極主動學習專業(yè)領(lǐng)域的理論知識與工作技能，又可以為上市公司經(jīng)營管理人才的自主發(fā)展提供明確的導向與科學的建議。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式存在的漏洞?？v觀我國上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價的工作現(xiàn)況，部分上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式過于單一、枯燥，基本上只是對經(jīng)營管理人才崗位工作任務(wù)完成結(jié)果進行業(yè)績評價，并沒有充分結(jié)合經(jīng)營管理人才在上市公司發(fā)展建設(shè)過程中各方面作出的綜合情況制定不同層級的業(yè)績評價標準，從而導致了業(yè)績評價機制表現(xiàn)出統(tǒng)一化的缺陷，無法與新時期背景下上市公司的建設(shè)發(fā)展相適應(yīng)，并且無法讓經(jīng)營管理人才真正地意識到自己的工作態(tài)度問題、職業(yè)發(fā)展問題與技術(shù)技能問題。另外，部分上市公司還沒有從觀念上真正認識到經(jīng)營管理人才業(yè)績評價的必要性，經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式僵化陳舊、理論知識可操作性較差。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價策略建議。上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價標準應(yīng)分為履職績效、工作業(yè)績和工作成果三類，履職績效直接應(yīng)用經(jīng)營管理人才年度績效考核結(jié)果賦分，工作業(yè)績是指對經(jīng)營管理人才崗位工作的業(yè)績從多方面進行評估賦分，工作成果是指對經(jīng)營管理人才取得的創(chuàng)新成果、課題研究等方面進行綜合賦分[2]。

首先，轉(zhuǎn)變上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式需要從原有注重崗位工作任務(wù)完成結(jié)果的單一評價方式中跳脫出來，立足于上市公司可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的視角，結(jié)合新時期上市公司建設(shè)發(fā)展的實際需求，探索經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式新途徑。并且，以部門為基層組織單位，結(jié)合上市公司的實際各項制度的落實情況與經(jīng)營管理人才實際工作業(yè)績表現(xiàn)，更為客觀、科學、真實的對經(jīng)營管理人才進行綜合考核評價。

其次，在進行經(jīng)營管理人才業(yè)績評價時，上市公司需要進一步完善業(yè)績評價標準，重視經(jīng)營管理人才述職述廉、黨風廉政建設(shè)責任制考核和從業(yè)檢查評估。對于擅自改變決策或錯誤執(zhí)行決策，并造成上市公司嚴重損失的上市公司，可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)進行處理。并且，針對經(jīng)營管理人才紀律松弛、秩序混亂、公款私存、揮霍浪費等違法違紀行為嚴肅處理，依法嚴懲賄賂、騙稅等瀆職的經(jīng)營管理人才。同時，針對經(jīng)營管理人才在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中各方面作出的貢獻進行綜合評價，而不僅僅是按照履職績效進行業(yè)績評價，促使經(jīng)營管理人才明確自己的工作重心與技能發(fā)展方向。

再次，需要將經(jīng)營管理人才業(yè)績評價結(jié)果與經(jīng)營管理人才績效、評優(yōu)評先以及晉升制度等相掛鉤，進一步優(yōu)化經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式，從而激發(fā)經(jīng)營管理人才努力工作的主動性、積極性，構(gòu)建更有實效的經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式，從而為上市公司可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展提供強有力的經(jīng)營管理人才支持。

對上市公司經(jīng)營管理人才的業(yè)績激勵探討

對上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵的必要性。對經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵直接影響到上市公司績效管理的效果，并對上市公司組織目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠的影響。針對現(xiàn)階段我國各上市公司經(jīng)營管理人才需求量的急速升高的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)在全國都在優(yōu)化營商環(huán)境的大背景，想要實現(xiàn)上市公司高效發(fā)展的目標要求，必須對上市公司經(jīng)營管理人才進行業(yè)績激勵，以助于激勵經(jīng)營管理人才更努力工作，回饋公司更好的業(yè)績，從而促進上市公司可持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵過程的常見問題。部分上市公司對經(jīng)營管理人才、相關(guān)技術(shù)兩者間作用關(guān)系的認識存在偏差，在構(gòu)建經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵模式、引進新技術(shù)的同時，并未做好經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)與儲備工作，沒有對上市公司內(nèi)部的經(jīng)營管理人才開展專業(yè)性的業(yè)務(wù)培訓，使得專業(yè)工作缺乏充足的經(jīng)營管理人才基礎(chǔ)。另外，在建立經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵方案之前，沒有對影響經(jīng)營管理人才業(yè)績的各方面因素加以分析，難以保障經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵舉措能夠得到有效的規(guī)劃設(shè)計，難以保障滿足信息時代下上市公司建設(shè)發(fā)展的工作需要。比如部分上市公司在制定經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵方案過程中，對于經(jīng)營管理所需要具備的多方面影響缺乏必要關(guān)注，在制定業(yè)績激勵的具體策略過程中，缺乏對人力資源規(guī)劃的有效設(shè)計。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵策略。在現(xiàn)代社會的經(jīng)濟市場的大環(huán)境下，經(jīng)營管理人才對上市公司建設(shè)發(fā)展的影響是極其巨大的。如若能夠組建有高質(zhì)量、專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍，上市公司相關(guān)工作的理想化實現(xiàn)往往也是水到渠成的，所以為了確保相關(guān)工作的順利開展，上市公司務(wù)必要做好經(jīng)營管理人才隊伍的業(yè)績激勵工作，促進經(jīng)營管理人才更加勤奮，組建一支高質(zhì)量、專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍。

上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵策略實施，首先需要全面分析上市公司經(jīng)營發(fā)展理念、業(yè)績評價工作模式以及經(jīng)營管理崗位要求等與上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績相關(guān)的影響因素，進一步完善上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵方案，對經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵整體流程進行合理規(guī)劃，結(jié)合個體與集體、職業(yè)以及自身的關(guān)系，從經(jīng)營管理人才工作、學習、生活細節(jié)出發(fā)，貼近實際給予經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵。上市公司可以制定提薪或獎金激勵措施，進一步促進經(jīng)營管理人才提高業(yè)績，或頒布新的經(jīng)營管理規(guī)章制度，對于在工作過程中消極怠工的經(jīng)營管理人才，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度，追究責任并給予罰款或開除。

其次，為了順應(yīng)新時期社會發(fā)展的浪潮，在實施經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵策略過程的同時，上市公司需要樹立經(jīng)營管理人才前瞻化、全面化的工作理念，引導經(jīng)營管理人才主動學習專業(yè)領(lǐng)域的理論知識與工作技能。并且，上市公司可以對經(jīng)營管理人才的具體工作制定科學、合理、詳細的管理規(guī)劃，派遣專門的檢驗人員對經(jīng)營管理人才工作完成狀況進行檢驗，如果發(fā)生經(jīng)營管理人才工作完成狀況十分糟糕，必須第一時間反饋上報，保證經(jīng)營管理的及時性和高效性。

再次，定期開展經(jīng)營管理專業(yè)領(lǐng)域的理論知識與工作技能培訓課程，以及各上市公司經(jīng)營管理人才學習交流會，如果上市公司條件允許的話，還可以邀請上經(jīng)營管理領(lǐng)域的業(yè)界大神來公司為經(jīng)營管理人才進行講座，通過專業(yè)、系統(tǒng)的學習使經(jīng)營管理人才的業(yè)務(wù)能力和崗位需要完美匹配，從而有效地解決上市公司發(fā)展工作中存在的問題，提高經(jīng)營管理人才整體綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。

綜上所述，深化上市公司經(jīng)營管理人才業(yè)績激勵實效、有效構(gòu)建業(yè)績評價模式已經(jīng)逐漸成為上市公司形成長效化發(fā)展?jié)摿Φ年P(guān)鍵工具。因此，上市公司需要加強對現(xiàn)有經(jīng)營管理人才業(yè)績評價與激勵的重視程度，轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理人才業(yè)績評價模式，從原有注重崗位工作任務(wù)完成結(jié)果的業(yè)績評價方式中跳脫出來，進一步完善激勵措施與評價標準。