任志望

（中車長江運輸設備集團有限公司 湖北武漢 430200）

在企業(yè)改革發(fā)展過程中，宏觀經(jīng)濟形勢、經(jīng)營環(huán)境不斷發(fā)生變化，貫徹落實國有企業(yè)深化改革要求，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，在加快新產(chǎn)業(yè)布局、推動國際化經(jīng)營的同時，公司依托國家相關政策，探索國有企業(yè)員工分流安置路徑，員工結構持續(xù)優(yōu)化，為促進企業(yè)效率效益指標提升提供了有力的支撐。

背景分析

適應宏觀經(jīng)濟變化需要。近年來，全球秩序正在經(jīng)歷新一輪的大變革大調(diào)整，政治經(jīng)濟形勢充滿了很多未知性和不確定性。習近平總書記在2016年12月的中央經(jīng)濟工作會議上指出要加強供給側(cè)結構性改革振實體經(jīng)濟，在我國經(jīng)濟發(fā)展、在國際經(jīng)濟競爭中贏得主動。此后，他又多次強調(diào)要做好供給側(cè)結構性改革，提高社會生產(chǎn)力水平。于企業(yè)而言，合理的員工分流安置是企業(yè)適應世界宏觀經(jīng)濟變化、降低實體經(jīng)濟成本、增強企業(yè)發(fā)展活力的有效路徑。

適應國企深化改革要求。黨中央、國務院2015年印發(fā)《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，將“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善”作為一項重要改革目標，開啟了新一輪國企三項制度改革。黨的十九屆五中全會進一步強調(diào)，要深化國資國企改革，做強做優(yōu)做大國有資本和國有企業(yè)；要強化有利于提高資源配置效率、有利于調(diào)動全社會積極性的重大改革開放舉措，持續(xù)增強發(fā)展動力和活力。從“1+N”頂層設計到“十項改革試點”，再到“雙百行動”“混改”“科改示范行動”“三項制度改革”都是重要任務和基本目標。為適應這一趨勢，中車也陸續(xù)出臺一系列的政策，《中國中車集團公司深化改革指導意見》中對貨車企業(yè)提出“貨車業(yè)務調(diào)結構、去產(chǎn)能、減存量、國際化的要求”。長江集團作為中車貨車板塊的骨干企業(yè)，入選國資委“科改示范企業(yè)”，深化市場經(jīng)營機制改革，優(yōu)化員工結構，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力是貫徹落實國有企業(yè)改革的必然選擇。

支撐公司高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源作為企業(yè)核心資源和調(diào)整變量，在企業(yè)改革發(fā)展之際需要與時俱進，調(diào)整升級。必須以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標為中心，以全力落實改革三年行動實施方案為抓手，堅持市場轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)制造技術升級、產(chǎn)品升級、管理升級和服務升級，發(fā)展鐵路運輸裝備和新興物流裝備兩大主業(yè)，助力企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。為此，公司十四五規(guī)劃人力資源子規(guī)劃明確了各年度員工控制指標和效能指標，需要在選人用人、勞動用工、薪酬分配等三項制度方面進行有效的實踐探索，特別是在優(yōu)化員工結構做好人員分流安置上做出不懈努力。

內(nèi)涵與主要做法

在深化國企改革的大背景下，在公司推進自身改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展目標指引下，以承擔國有企業(yè)社會責任為前提，依法合規(guī)穩(wěn)步實施員工分流安置，不斷追求效率和效益提升。通過組合實施內(nèi)部退養(yǎng)、鼓勵自謀職業(yè)、提前退休、勞務輸出等措施，引導各類人員統(tǒng)一認識、明確方向、傳導壓力，力求通過人員分流、優(yōu)化配置，建設一支符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的“結構優(yōu)、素質(zhì)高、能力強”的人力資源隊伍，實現(xiàn)員工結構優(yōu)化促進高質(zhì)量發(fā)展的既定目標。主要做法如下：

“研”政策，確保分流安置路徑切實可行。員工分流安置政策是指導企業(yè)實施安置工作的最直接依據(jù)。安置渠道不僅涉及國家、地方的政策法規(guī)，還與企業(yè)的主管部門要求以及企業(yè)自身的狀況關系密切，任何政策理解以及操作的失誤均會對實施的效果造成不同程度的影響。為在源頭規(guī)避風險，在政策制定前期即開展對國家、地方和相關行業(yè)政策、法規(guī)的研究和轉(zhuǎn)化工作。員工分流的路徑除要適應深化改革的要求，采取市場化方式，探索多渠道人員分流安置，除協(xié)解、內(nèi)退等傳統(tǒng)方法外，還包括實施集團內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、組織對外勞務輸出、鼓勵自謀職業(yè)等方式。此外，適應智能制造、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展趨勢，嘗試采用“以機代人”的方式來實現(xiàn)優(yōu)化從業(yè)人員的目標。在員工分流安置的同時考慮企業(yè)持續(xù)發(fā)展問題，一方面分流富余人員，一方面保留、儲備支撐企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的核心骨干人才。

“健”體系，做到分流安置有據(jù)可依。制度是管理的外在表現(xiàn)，也是政策的導向。為建立與市場相適應的用工機制，為退出機制做好鋪墊，公司在對現(xiàn)有制度的梳理并根據(jù)收集到的反饋，結合實際情況，從勞動用工各程序進行制度規(guī)范，陸續(xù)出臺勞動用工、勞動合同、員工調(diào)配、員工獎懲、職位管理、公開競聘等管理辦法。為實現(xiàn)市場化用工，陸續(xù)出臺了跨崗位工作激勵、勞務派遣用工轉(zhuǎn)正、其他從業(yè)人員管理等辦法，進一步規(guī)范了管理流程，明確了管理方法，為合法合規(guī)分流安置員工、優(yōu)化人力資源配置等工作提前做好政策準備工作。

“重”分析，找準分流安置方式。員工總量方面，2020年末，長江集團員工總量18000余人，非在崗人員占比9.5%。企業(yè)員工總量多，負擔重，勞動生產(chǎn)率低，對企業(yè)改革發(fā)展帶來難度。企業(yè)各項工效掛鉤指標的改善與在崗人員（從業(yè)人員）數(shù)直接相關，提質(zhì)增效必須優(yōu)化員工結構。通過對在冊員工年齡結構、素質(zhì)結構、專業(yè)結構、職類結構分析，目前，在員工年齡和職類結構方面問題突出。員工年齡老化，45歲以上人員占比49.5%；經(jīng)營管理、工程技術、技能操作、其他從業(yè)占比為20%、12%、65%、3%，管理類員工占比過大，工程技術類占比較小，特別是領軍人才、新產(chǎn)業(yè)人才、國際化人才的數(shù)量和質(zhì)量仍有差距，對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。需要壓縮管理人員數(shù)量，精干管理與輔助服務崗位職類和定崗定編設置。

“控”總量，細化分解勞動用工規(guī)劃?；陂L江集團發(fā)展規(guī)劃和人力資源現(xiàn)狀，科學制定勞動用工規(guī)劃，對各成員企業(yè)勞動用工進行總量控制。年初根據(jù)中車總量控制和生產(chǎn)安排及預期，結合成員企業(yè)勞動生產(chǎn)率及人均勞動量分析測算后制定下發(fā)員工總量計劃，通過人力資源信息系統(tǒng)和日常報表進行進度監(jiān)控、異常預警，年末對員工總量控制情況進行考核。

“建”渠道，平穩(wěn)實施分流安置。近年來，公司主要通過內(nèi)部退養(yǎng)、集團內(nèi)勞務輸出、短期外出勞務、鼓勵自謀職業(yè)、提前退休等途徑實施員工分流安置。根據(jù)勞動用工規(guī)劃以及人員、經(jīng)營狀況和人工成本合理確定各分流渠道的實施年度以及主次關系。2019-2020年度，分流以鼓勵非骨干自謀職業(yè)和特殊工種提前退休為主，輔以勞務輸出。2021年度，分流以富余人員分流為主，輔以協(xié)商解除勞動合同等。具體如下：

積極組織員工自謀職業(yè)。制定《鼓勵員工自謀職業(yè)指導意見》，確定非骨干員工范圍，按照國家有關法律法規(guī)和公司有關規(guī)定在這部分員工中實施鼓勵自謀職業(yè)政策。在考慮近幾年CPI增幅的基礎上，根據(jù)工齡以及辦理時限，對于自愿申請自謀職業(yè)的非骨干員工進行適當?shù)墓膭?。所屬各公司在此指導意見之下結合實際開展工作。2019年、2020年實施了此項政策。

穩(wěn)步實施富余人員分流。2021年，根據(jù)總量結構、專業(yè)結構以及發(fā)展規(guī)劃，選擇恰當時機，實施富余人員分流安置，成為優(yōu)化員工結構的主要途徑。為確保此項政策順利實施，一是根據(jù)實際事先摸底，預測人數(shù)，組織成員企業(yè)對2021-2025年達到法定退休年齡的人員進行統(tǒng)計分析，核實確認基本信息；比照基本養(yǎng)老金計算辦法核算內(nèi)退生活費，按一定比例支付的方式對符合條件的人員進行先期測算。二是組織人員對相關國家政策和上級單位要求進行研究分析，制定《長江集團富余人員分流安置工作方案》，并經(jīng)辦公會、職代會等決策程序予以確立。三是做好輿論引導工作，把握對外宣傳口徑，以總部和各成員企業(yè)為單位分別組織專題會議進行政策解讀，明確工作流程和步驟。四是在推進過程中，明確工作責任，堅持員工分流動態(tài)信息的共享和監(jiān)控，認真梳理，排查和化解不穩(wěn)定隱患。五是對提交申請人員的出生日期、參加工作時間等影響生活費核定的重要信息進行檔案核實，確保生活費計算準確，保障員工的利益。

依法辦理人員提前退休。積極學習研究相關法律法規(guī)并加強與地方政府的聯(lián)系，制定激勵政策，鼓勵所屬公司爭取地方人社部門在退休政策的支持。對符合條件的員工自愿申請辦理病退、特殊工種退休和女干部轉(zhuǎn)工人退休的，積極予以協(xié)助，此項措施持續(xù)開展。此外，加強勞動合同履約評價，嚴格試用期管理，加大試用期滿考核，對不符合要求的員工及時解除勞動合同。

積極對外輸出勞務用工。充分利用集團公司提供的操作人員余缺調(diào)劑平臺，定期統(tǒng)計、發(fā)布余缺人員信息并積極與缺員單位聯(lián)系輸出富余勞動力。支持富余人員短期外出務工，在一定范圍內(nèi)，與自愿申請的員工簽訂合法的短期務工協(xié)議，通過自繳社會保險金的方式，降低企業(yè)薪酬支付。

通過“以機代人”減少用人。針對技能類崗位分流安置較多的情況，從貨車企業(yè)升級發(fā)展的角度，成立專項工作組，大力推進“以機代人”項目，通過信息化、集約化、自動化等方式，減少技能類崗位用人，同時，深化精益管理，提升管理水平，提高勞動生產(chǎn)率。

此外，根據(jù)公司管控模式優(yōu)化、組織機構調(diào)整和職責變化等實際情況，打破崗位界限，豐富工作內(nèi)容，全面開展定崗定編工作。公司總部優(yōu)化組織機構，人員壓縮近80%；成員企業(yè)也分別壓縮了8%左右，優(yōu)化了各職類構成比例。

取得的效果

實施本項目后，在崗員工數(shù)量和結構更加優(yōu)化，工作量更加飽，效率效益得以提升，分流員工通過選擇和支持公司勞動用工改革，自身利益也得到最大保障。人力資源管理提升支撐了公司企業(yè)改革發(fā)展戰(zhàn)略的實施，取得了明顯的效果和經(jīng)濟效益。

推動公司戰(zhàn)略措施落地。實施富余人員分流安置項目實施后，員工結構得到極大改善，截止2021年6月底，年度在冊人數(shù)較成立之初凈減少近3800人，總部專業(yè)結構比例趨于合理，隨著各單位定崗定編競爭上崗工作的開展，公司職類結構將更加完善。通過勞動用工、分配模式優(yōu)化，改變了以往經(jīng)營壓力集中在公司高層管理者的狀況，將經(jīng)營指標層層分解，落實至具體單位，突出市場開拓，成本管控等關鍵績效指標導向，經(jīng)營壓力有效下移。各單位主動開展工作，形成了壓力傳導機制，主動自發(fā)，不斷努力推動落地。

勞動效率持續(xù)提高。公司一系列的結構優(yōu)化政策實施，使得員工結構得以優(yōu)化，整體素質(zhì)不斷提高。截止2020年末，成員企業(yè)中總產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率同比最高增加131.2%，增加值勞動生產(chǎn)率同比增加174.7%；

人工成本逐步降低。2019年以來，實施內(nèi)部退養(yǎng)分流安置政策已辦理700余人，年度可減少5000萬元左右的人工成本支出。此外，推進富余員工分流后，在崗人員在薪酬總額既定的情況下薪酬水平將有一定的改善，在崗員工人均工資預計同比增長6%左右，各項人工、效益指標逐漸向好：百元營業(yè)收入人工成本為15.8，同比降11.7%，與年初預算值20.1相比降4.3；勞動分配率同比降31.8%，提前完成年度工效掛鉤指標。

具有良好的推廣示范作用。公司員工結構優(yōu)化工作策劃得當、組織推進有序，既實現(xiàn)了預期目標又保障了員工的切身利益，維護了內(nèi)部穩(wěn)定，復制、推廣和操作性強。