文/趙舜堯（河北醫(yī)科大學(xué)第三醫(yī)院）

近年來(lái)伴隨國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的有序推進(jìn)，高校附屬醫(yī)院也面臨新的挑戰(zhàn)。如何構(gòu)建完善科學(xué)的薪酬制度，加強(qiáng)薪酬機(jī)制建設(shè)與創(chuàng)新，不斷激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的能動(dòng)性與創(chuàng)造性，成為高校附屬醫(yī)院面臨的重要課題。目前高校附屬醫(yī)院在薪酬制度改革探索的過(guò)程中受到多方面因素的影響，依然面臨不少的困境。全面探究高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的必要性及實(shí)踐措施，意義深遠(yuǎn)。

一、高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革的意義分析

對(duì)于高校附屬醫(yī)院而言全面加強(qiáng)薪酬制度體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，結(jié)合國(guó)家市場(chǎng)形勢(shì)的變化以及醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的發(fā)展要求，不斷加強(qiáng)薪酬制度改革，構(gòu)建適合高校附屬醫(yī)院自身實(shí)際的現(xiàn)代化薪酬管理機(jī)制，這樣才能更好地夯實(shí)高校改革發(fā)展基礎(chǔ)，全面提升高校附屬醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)管理成效，具體意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）有助于推動(dòng)高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作有序開(kāi)展

全面加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革，結(jié)合國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革相關(guān)的要求以及高校改革發(fā)展的目標(biāo)，合理確定高校附屬醫(yī)院自身的薪酬管理體系，明確薪酬管理的目的、要求、薪酬總量確定及控制方法、薪酬結(jié)構(gòu)和具體實(shí)施辦法，這樣可以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全體從業(yè)人員的積極性，引導(dǎo)他們結(jié)合高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作不斷加強(qiáng)職業(yè)探索，以此提高高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作有序開(kāi)展成效，切實(shí)推動(dòng)高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作高效開(kāi)展。

（二）有助于提升從業(yè)人員的綜合素養(yǎng)和能力

高校附屬醫(yī)院結(jié)合自身的實(shí)際情況，全面加強(qiáng)薪酬制度改革，不斷完善薪酬管理體系，明確薪酬管理的具體方法和實(shí)施路徑，并結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展的情況，不斷調(diào)整薪酬機(jī)制和相關(guān)的實(shí)施辦法，這樣可以更好地激發(fā)從業(yè)人員的奮斗意識(shí)，引導(dǎo)他們結(jié)合高校附屬醫(yī)院自身的發(fā)展情況，進(jìn)一步提高服務(wù)效能，推動(dòng)高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作高效有序開(kāi)展，并提高高校醫(yī)院的服務(wù)成效和綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（三）有助于進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革有效開(kāi)展

通過(guò)全面加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革，結(jié)合市場(chǎng)形勢(shì)的變化，建立薪酬管理機(jī)制，明確醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的重點(diǎn)，并考慮高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況，加強(qiáng)薪酬制度的特色化設(shè)計(jì)，這樣可以更好地推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革活動(dòng)有效開(kāi)展，為高校附屬醫(yī)院有效適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化等奠定良好的基礎(chǔ)。只有結(jié)合高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況，探究靈活、多元化、科學(xué)的薪酬管理體系，才能更好地深化醫(yī)療衛(wèi)生改革，提高國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展成效。

二、高校附屬醫(yī)院薪酬管理改革現(xiàn)狀及困境分析

對(duì)于高校附屬醫(yī)院而言，在薪酬管理活動(dòng)開(kāi)展的過(guò)程中，需要結(jié)合實(shí)際，全面加強(qiáng)薪酬機(jī)制的建設(shè)，強(qiáng)化薪酬制度的創(chuàng)新探索，這樣才能更好地提高薪酬管理工作實(shí)施成效，并為高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)的有序開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)，但是，目前高校附屬醫(yī)院在薪酬制度改革探索的過(guò)程中，依然還面臨不少的困境，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）醫(yī)院自身的薪酬管理制度不夠完善

高校附屬醫(yī)院薪酬管理改革需要結(jié)合市場(chǎng)形勢(shì)的變化、國(guó)家相關(guān)的政策以及高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況，建立健全薪酬管理機(jī)制，這樣才能更好地保證高校附屬醫(yī)院薪酬管理活動(dòng)能夠順暢有序開(kāi)展。但是，目前高校附屬醫(yī)院在薪酬管理體系建設(shè)等方面沒(méi)有予以高度的重視，往往是按照高校教育改革以及醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等方面的政策要求來(lái)執(zhí)行。高校附屬醫(yī)院沒(méi)有充分考慮自身的實(shí)際情況建立特色化的薪酬管理制度。薪酬管理機(jī)制建設(shè)等方面沒(méi)有明確具體的制度安排和具體的操作路徑，一定程度上不利于推動(dòng)高校附屬醫(yī)院薪酬管理活動(dòng)有效發(fā)揮其應(yīng)有的功能。

（二）績(jī)效工資總量核定等方面問(wèn)題突出

高校薪酬附屬醫(yī)院薪酬管理制度改革需要明確績(jī)效工資總量并結(jié)合實(shí)際進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，這樣才能更好地建立薪酬管理和績(jī)效考核之間的有效關(guān)聯(lián)，提升組織綜合發(fā)展成效。但是目前高校附屬醫(yī)院在績(jī)效工資總量核定等方面依然存在很多的問(wèn)題，比如很多情況下在績(jī)效工資總量的核定方面沒(méi)有充分考慮高校附屬醫(yī)院自身的實(shí)際情況和行業(yè)特點(diǎn)，往往是結(jié)合工資政策以及上年度績(jī)效工資完成情況來(lái)進(jìn)行，未能和醫(yī)院的實(shí)際收入支出情況進(jìn)行有效的匹配。高校附屬醫(yī)院在績(jī)效工資總量核定等方面沒(méi)有建立動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制，往往是年初進(jìn)行核定后全年執(zhí)行，沒(méi)有充分考慮醫(yī)院實(shí)際支出以及患者個(gè)體情況、醫(yī)務(wù)人員的情況、醫(yī)院內(nèi)部管理等情況并在執(zhí)行過(guò)程中予以動(dòng)態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，不利于提升績(jī)效工資總量設(shè)計(jì)的時(shí)效性。此外，高校附屬醫(yī)院績(jī)效工資總量核定方面考慮的因素不夠全面，沒(méi)有充分考慮各方面的因素加強(qiáng)各類(lèi)人員績(jī)效工資的綜合分析研究并強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管控，導(dǎo)致績(jī)效工資總量核定方面未能和高校以及醫(yī)療衛(wèi)生改革的發(fā)展形勢(shì)相匹配。

（三）薪酬管理體系有待進(jìn)一步細(xì)化優(yōu)化

高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革需要加強(qiáng)薪酬管理體系的優(yōu)化完善，這樣才能更好地發(fā)揮薪酬管理工作的價(jià)值。但是，目前在薪酬管理體系建設(shè)等方面依然還存在很多的問(wèn)題。一是在薪酬水平維度確定方面，高校附屬醫(yī)院編制內(nèi)外的人員沒(méi)有考慮同崗?fù)酵龅那闆r，導(dǎo)致存在很多的風(fēng)險(xiǎn)和隱患。在高校附屬醫(yī)院日常管理方面需要諸多類(lèi)型的人員，對(duì)編內(nèi)編外的人員沒(méi)有充分結(jié)合實(shí)際完善相關(guān)權(quán)益的有效保障機(jī)制。伴隨住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的有序?qū)嵤?，醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)周期越來(lái)越長(zhǎng)。對(duì)于醫(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)薪酬水平的優(yōu)化設(shè)計(jì)，探索多元化的薪酬機(jī)制，這樣才能更好地激發(fā)他們的能動(dòng)性，提高他們的職業(yè)勝任能力。但是，目前在相關(guān)的薪酬水平確定方面，尤其是低年資人員的薪酬體系確定方面，沒(méi)有進(jìn)行通盤(pán)考慮。二是在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面有待進(jìn)一步優(yōu)化。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要充分考慮高校附屬醫(yī)院績(jī)效工資占比等方面的情況，對(duì)基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼等各方面的比例進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，這樣才能更好地發(fā)揮薪酬體系的價(jià)值。但是，目前高校附屬醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等方面沒(méi)有從多元化的視角來(lái)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，針對(duì)不同工種、不同崗位的人員，也沒(méi)有考慮實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行多元化探索，難以提升高校附屬醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性。

此外，對(duì)于高校附屬醫(yī)院而言，薪酬管理改革需要圍繞薪酬來(lái)源等方面進(jìn)行全面的分析研究，這樣才能更好地設(shè)計(jì)完善的薪酬管理體系。高校附屬醫(yī)院在相關(guān)的財(cái)政資金支持方面力度比較薄弱。政府財(cái)政補(bǔ)償邊界不清，財(cái)政支持取向不夠明確。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，高校附屬醫(yī)院只有結(jié)合自身的實(shí)際，全面探究科學(xué)的薪酬管理機(jī)制，結(jié)合財(cái)政撥款等情況，全面加強(qiáng)薪酬體系的優(yōu)化完善，這樣才能發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的重要價(jià)值。高校附屬醫(yī)院在薪酬制定等方面沒(méi)有充分考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性等各個(gè)因素并加以綜合分析，在相關(guān)的財(cái)政資金支持等方面相關(guān)的舉措不多，難以解決薪酬來(lái)源等相關(guān)的困境問(wèn)題。

三、高校附屬醫(yī)院薪酬制度改革舉措分析

為了進(jìn)一步推動(dòng)高校附屬醫(yī)院薪酬管理機(jī)制優(yōu)化設(shè)計(jì)，并全面提升薪酬管理改革成效，建議從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行探索研究：

（一）爭(zhēng)取政府的全面支持

高校附屬醫(yī)院作為特殊的管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，圍繞薪酬管理機(jī)制改革進(jìn)行全面探索研究，爭(zhēng)取政府的全面支持，這樣才能更好地為醫(yī)院薪酬機(jī)制改革提供強(qiáng)大的基礎(chǔ)保障。為此，高校附屬醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分把握政策契機(jī)，在編制內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)保障等方面爭(zhēng)取更多的政府支持。積極落實(shí)相關(guān)的政策并充分體現(xiàn)自身發(fā)展的公益性，爭(zhēng)取更多的財(cái)政資金收入。在編制外人員經(jīng)費(fèi)保障等方面要全面加強(qiáng)科學(xué)探索研究，在外聘崗位的設(shè)計(jì)等方面要嚴(yán)格控制成本，積極探索政府購(gòu)買(mǎi)方式來(lái)進(jìn)行編外人員的管理，爭(zhēng)取納入地方政府的部門(mén)預(yù)算，從而更好地保證編外人員有強(qiáng)大的經(jīng)費(fèi)保障支持，為高校附屬醫(yī)院薪酬制度的有效實(shí)施奠定良好的基礎(chǔ)。

（二）強(qiáng)化內(nèi)部綜合管理

在高校附屬醫(yī)院薪酬管理體制改革的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)全面提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，加強(qiáng)內(nèi)部管理，強(qiáng)化成本管控，從而更好地提升薪酬管理體系設(shè)計(jì)的合理性。要全面加強(qiáng)醫(yī)學(xué)技術(shù)創(chuàng)新探索和醫(yī)療服務(wù)模式創(chuàng)新探究，在不斷完善薪酬管理基礎(chǔ)體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提高對(duì)成本控制工作的重視程度，加強(qiáng)薪酬總量的科學(xué)控制，通過(guò)建立工作量為基礎(chǔ)、動(dòng)態(tài)管理的薪酬管理模式，加強(qiáng)崗位設(shè)置和發(fā)展目標(biāo)的有效匹配，從而更好地探索適合高校附屬醫(yī)院自身實(shí)際的、和醫(yī)療機(jī)構(gòu)高質(zhì)量發(fā)展相匹配的現(xiàn)代化運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核模式的創(chuàng)新探索

薪酬管理體系的設(shè)計(jì)，需要建立和績(jī)效考核工作的有效關(guān)聯(lián)，這樣才能更好地提升高校薪酬管理機(jī)制的實(shí)施成效。為此，高校附屬醫(yī)院應(yīng)當(dāng)全面加強(qiáng)多維度綜合考評(píng)模式的設(shè)定，要充分考慮不同工種、不同崗位以及不同部門(mén)的實(shí)際，針對(duì)技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)、管理難度等各個(gè)方面加強(qiáng)薪酬管理體系的科學(xué)設(shè)計(jì)；要深入研究國(guó)家相關(guān)的政策，考慮不同人員的實(shí)際情況，打破大鍋飯和平衡。積極探索多元化的考核指標(biāo)確定體系，充分考慮工作量、勞動(dòng)成本、風(fēng)險(xiǎn)程度、貢獻(xiàn)程度等各方面的指標(biāo)，針對(duì)不同崗位的人員，探索不同的考核評(píng)價(jià)方式，建立完善的精細(xì)核算機(jī)制，通過(guò)量化評(píng)估的方式，更好地激發(fā)從業(yè)人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高他們的工作績(jī)效。

（四）加強(qiáng)薪酬總量的科學(xué)確定

在高校附屬醫(yī)院薪酬總量的確定方面，要充分考慮各方面的因素，要綜合年度各方面情況，做好績(jī)效工資的預(yù)算設(shè)計(jì)。要結(jié)合單位的預(yù)算整體情況，在薪酬總量的設(shè)定方面堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)控的原則。在年初確定績(jī)效工資總量的基礎(chǔ)上，要結(jié)合醫(yī)院的收支情況不斷調(diào)整相關(guān)的管理指標(biāo)。在薪酬水平確定方面，要考慮各類(lèi)工種的具體情況來(lái)積極探索企業(yè)化運(yùn)營(yíng)管理模式，引入年薪制、績(jī)效達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)金制等不同的薪酬管理模式，從而更好地發(fā)揮從業(yè)人員的能動(dòng)性，讓他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果和績(jī)效工資總量相掛鉤的重要意義。在薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要考慮總體的情況以及各個(gè)分配權(quán)重。對(duì)人員支出和業(yè)務(wù)支出等比重進(jìn)行科學(xué)的衡量和評(píng)估，深入研究DIP付費(fèi)的原理等理論，對(duì)醫(yī)院各方面的情況進(jìn)行量化的分析研究，充分借助現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)加強(qiáng)高校附屬醫(yī)院日常運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)數(shù)據(jù)的采集分析，以此更好地為薪酬體系的優(yōu)化調(diào)整提供重要的數(shù)據(jù)支撐。

此外，對(duì)于高校附屬醫(yī)院而言，薪酬管理制度的改革，還應(yīng)當(dāng)從提升高校醫(yī)療改革服務(wù)成效等方面進(jìn)行積極探索研究。要加強(qiáng)醫(yī)療資源的統(tǒng)籌配置利用，在醫(yī)共體建設(shè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)分級(jí)診療機(jī)制的建設(shè)。在藥品管理以及服務(wù)質(zhì)量管理等各個(gè)方面提高從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們提出更多的建設(shè)性意見(jiàn)，為成本控制、醫(yī)療服務(wù)改善、技術(shù)創(chuàng)新等提供強(qiáng)大的人才支持和動(dòng)力支撐。

總之，對(duì)于高校附屬醫(yī)院而言，全面加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，需要結(jié)合實(shí)際，全面加強(qiáng)綜合管理體系建設(shè)，結(jié)合國(guó)家市場(chǎng)形勢(shì)以及高校附屬醫(yī)院自身的發(fā)展目標(biāo)全面加強(qiáng)績(jī)效工資總量及結(jié)構(gòu)的科學(xué)設(shè)計(jì)，強(qiáng)化績(jī)效管理體系和薪酬管理體系的有效關(guān)聯(lián)，注重發(fā)揮從業(yè)人員的能動(dòng)性、創(chuàng)造性，引導(dǎo)他們結(jié)合實(shí)際不斷加強(qiáng)薪酬體系的優(yōu)化探索，這樣才能更好地提升高校薪酬管理改革成效，為高校附屬醫(yī)院各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展提供強(qiáng)有力的技術(shù)支持。