文/張凱樂（晉能控股裝備制造集團金鼎山西煤機有限責(zé)任公司精密鍛造分公司）

當(dāng)今時代背景下，科技在企業(yè)中的含量不斷提高，人才成為企業(yè)發(fā)展的核心資源，如何將頂尖人才吸引到企業(yè)名下，將人才的潛能激發(fā)出來，發(fā)揮人才的優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)新服務(wù)、提升競爭力？這是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中需要考慮的重要問題。

如今，市場復(fù)雜多樣，企業(yè)面臨的外部形勢難以預(yù)料，國有企業(yè)改革發(fā)展面臨的困難重重，國有企業(yè)如何在市場中尋找突破，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，除了需要強化內(nèi)部管理外，還應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的激勵機制，完善人力資源組織結(jié)構(gòu)，對人力資源實行差異化的激勵策略，才是激發(fā)員工潛能的最優(yōu)辦法。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的管理現(xiàn)狀，對人員結(jié)構(gòu)進行全面分析，按崗位職能的不同設(shè)定差異化的薪酬標(biāo)準，將員工與崗位進行配比，輔之其他的激勵措施，構(gòu)建多層次的激勵體系，對員工進行科學(xué)引導(dǎo)，促進國企人力資源效益全面提升，推動國有企業(yè)良性發(fā)展。

一、激勵機制及相關(guān)理論概述

（一）激勵的含義

激勵從字面上可以理解為激發(fā)、激勵；向外延伸即用利益引導(dǎo)某人完成某項工作。如今，激勵在實踐中應(yīng)用十分廣泛，激勵方式較多，總體上講包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。

（二）關(guān)于激勵理論

激勵理論是利用特定的方式調(diào)動員工的激勵管理體系，是人力資源管理中的重要措施，企業(yè)通過激勵機制的運用將員工心理和生理需求激發(fā)出來，為既定目標(biāo)努力，從而激發(fā)員工潛力，調(diào)動員工積極性。這一理論認為，人在社會中有著多方面的需求，渴望幸福生活，希望個人價值實現(xiàn)，為實現(xiàn)目標(biāo)愿意付出努力。激勵策略的運用是因員工需求希望得到滿足，并以此將員工積極性調(diào)動起來，進而達到組織目的。

（三）激勵機制的內(nèi)涵

激勵機制，是企業(yè)通過多種手段讓管理者與被管理對象產(chǎn)生相互制約，并就二者的行為從物質(zhì)或精神上給予鼓勵與回報，激發(fā)被管理者積極性的一種管理機制。

（四）企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則

國有企業(yè)的激勵機制應(yīng)有利于調(diào)動人才的工作積極性、開發(fā)人才的潛能。在制定完善激勵機制時應(yīng)遵循以下原則：一是公平性原則。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)的特點，制定激勵機制方案時要保證其科學(xué)性，遵循公平公正原則，對員工一視同仁，讓員工感受到被重視，沒有歧視，對企業(yè)有認同感。二是目標(biāo)性原則。激勵機制的制定要有明確的目標(biāo)，要根據(jù)國企各個階段的發(fā)展目標(biāo)而采用不同的激勵策略，運用多種激勵方式將員工的潛能激發(fā)出來，達到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。三是差異化原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對不同層面的員工、企業(yè)的運行特征等，對不同個體采用差異化的激勵機制方式，從而構(gòu)建不同的激勵體系，實現(xiàn)激勵效應(yīng)最優(yōu)化，取得最佳的激勵效果。

二、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義

如何有效發(fā)揮人力資源的作用，這是國有企業(yè)改革發(fā)展面臨的重要課題。這就需要國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視激勵機制的運用，采用多樣化的激勵機制，將他們的積極性調(diào)動起來，促進人力資源管理效率提升，這對國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展具有重要意義。

第一，可以不斷促進國有企業(yè)人力資源質(zhì)量提升。企業(yè)發(fā)展源于員工的價值創(chuàng)造，沒有員工的付出，企業(yè)效益難以實現(xiàn)，而員工數(shù)量多，質(zhì)量不高，就會影響到企業(yè)整體效益提升，在競爭中處于不利地位。如今，許多企業(yè)存在招工難、員工難留、人才流動性大等問題，主要是企業(yè)對人才的要求高，而人才對企業(yè)的薪酬制度等不滿意，企業(yè)與人才間的關(guān)系調(diào)和難度大。企業(yè)激勵機制的運用，則可以很好地解決這類問題。運用多種激勵方式對不同的人才采用不同的激勵措施，從而滿足員工多方面的需求，這樣在保證企業(yè)用工數(shù)量的同時，還能促進員工素質(zhì)提升，提高人力資源的質(zhì)量，從而進一步增強國有企業(yè)的競爭力。第二，可以加快國有企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，國有企業(yè)的運行體制僵化，員工缺乏活力，企業(yè)發(fā)展中的問題較多，效益低下，對企業(yè)發(fā)展帶來極大影響。這與企業(yè)缺乏有效的激勵機制有很大關(guān)系。激勵機制在國有企業(yè)中的運用，對國有企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)及管理模式進行改革，需按現(xiàn)代企業(yè)制度進行科學(xué)設(shè)計，實行科學(xué)管理，在經(jīng)營活動中要體現(xiàn)效益這個中心，一方面，企業(yè)的人力資源要講效益，另一方面，企業(yè)要注重效益增長，人力資源效益與企業(yè)效益要保持同步。原有的人力資源運營模式急需變革，企業(yè)的運營要以效益為中心，實現(xiàn)管理模式轉(zhuǎn)變，從而進一步推動國企發(fā)展轉(zhuǎn)型。第三，可以促進國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步實現(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)面向長遠，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要構(gòu)建長效的激勵機制，圍繞國企發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從戰(zhàn)略視角看待人力資源問題，做好人才戰(zhàn)略配置，加大人才引進、培養(yǎng)與開發(fā)力度，運用多層次的激勵機制，將核心人才綁定在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上，將人才的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)同步，為國企戰(zhàn)略實現(xiàn)提供人才保障。同時，國企還應(yīng)當(dāng)加大人才挖掘力度，大力推行人才戰(zhàn)略，運用激勵機制將人才的積極性充分發(fā)揮出來，為國企創(chuàng)新發(fā)展提供動力。

三、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理模式下，國有企業(yè)主要是接受“政府訂單”，按需生產(chǎn)，與其他市場主體間并未存在著直接的競爭關(guān)系，企業(yè)薪酬體系與行政事業(yè)單位模式差異不大，甚至參照了行政事業(yè)單位的工資標(biāo)準，對激勵制度的運用并未關(guān)注，企業(yè)的責(zé)任只需保持生產(chǎn)正常運營即可。隨著國企改革不斷推進，企業(yè)與市場全面對接，國企面臨的形勢十分嚴峻，面對多變的市場，面對核心人才的競爭，國有企業(yè)如果仍然采用傳統(tǒng)的薪酬模式，不推行激勵機制，將很難招到人才、吸引人才、留住人才，這對國企人力資源管理是個嚴重挑戰(zhàn)。許多國有企業(yè)認識到激勵機制的作用，一部分國企在內(nèi)部進行了激勵機制探索，取得了一定成效。然而，激勵制度仍需完善，在應(yīng)用中還存在不少問題，主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）激勵制度不完善

有的國有企業(yè)雖然推行了激勵機制改革，在某些方面取得一些成就，而從總體狀況看，由于受管理體系與傳統(tǒng)重視理念的影響，目前的激勵制度仍然很不完善。如國企主要領(lǐng)導(dǎo)大多由政府國資委任命，干部來自行政部門，與其他企業(yè)相比，政府對國企管理較嚴，企業(yè)的激勵制度活力不足，缺少彈性。企業(yè)缺乏必要的權(quán)限制定激勵政策，企業(yè)薪酬標(biāo)準由政府部門管控，參照了行政單位的工資模式，激勵作用有限。激勵措施與相關(guān)單位相似，國企中晉升渠道有限，職務(wù)升遷難，晉升才能加薪，沒有按貢獻度大小進行晉升。

（二）激勵方式單一

國有企業(yè)在執(zhí)行激勵政策時，并未按員工需求進行設(shè)計，在激勵方式上表現(xiàn)簡單，如對員工發(fā)放獎金或福利補貼等，大多按人均分，沒有按績效進行考核發(fā)放，優(yōu)秀的員工得不到認同，出現(xiàn)差誤的員工沒有接受處罰，這就導(dǎo)致激勵政策沒有差異性，沒有針對不同的員工進行分別對待，難以產(chǎn)生積極的激勵效應(yīng)。

（三）薪酬分配制度缺乏合理化

在激勵制度中，薪酬分配非常關(guān)鍵，部分國企在薪酬制度設(shè)計上極不合理，如普通員工工資水平過低，企業(yè)管理層特別是高管薪酬高，高管與員工差距過大，部分國有企業(yè)在薪酬制定上由高管決定，員工的價值沒有體現(xiàn)出來，將所有業(yè)績歸結(jié)到高管身上，業(yè)績?nèi)〉貌⒎歉吖軅€人能力，而是憑借國企擁有的特權(quán)取得，因此，在薪酬分配中沒有真正體現(xiàn)出勞動力的價值，基層員工的作用被淡化，沒有得到應(yīng)有的認同?；鶎訂T工工時長，勞動強度大，工資低，績效少。

（四）未發(fā)揮精神激勵的作用

在激勵項目方面，國企運用最多的是物質(zhì)獎勵方式，如節(jié)日福利，為員工辦理意外險等，而在精神的激勵方面運用較少。評選先進、表彰模范等榮譽激勵逐步減少，對員工進行教育培訓(xùn)、提供進修等機會不多，對特殊群體給予關(guān)愛少，對員工的精神動態(tài)不清楚，沒有進行溝通交流，員工間的心理需求很難得到滿足。員工間、員工與管理層間關(guān)系淡漠，團隊意識缺乏。

四、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用策略

（一）結(jié)合行業(yè)特點，構(gòu)建完善的激勵制度

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)必須認清企業(yè)所面臨的嚴峻形勢，重視激勵機制的應(yīng)用。國有企業(yè)要想將優(yōu)秀人才吸引到隊伍中，專心致志地為企業(yè)發(fā)展出力，就必須制定完善的激勵政策，對行業(yè)特點進行分析，對人才的市場價值進行科學(xué)評估，在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建完善的激勵制度，保證激勵政策公平公正、科學(xué)合理，能夠在內(nèi)部產(chǎn)生激勵效應(yīng)，促進人才潛力挖掘，對國企發(fā)展起到推進作用。一方面，政府國資部門應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理觀念，從全社會角度做好國企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔工作，培育一批職業(yè)經(jīng)理人隊伍，運用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，改變?nèi)蚊频挠萌朔绞?，?yīng)用市場化的薪酬管理方式將優(yōu)秀人才吸收進來。另一方面，政府應(yīng)適當(dāng)放權(quán)，對國有企業(yè)的薪酬激勵體系給予指導(dǎo)，按市場規(guī)則運行，促進國企整體效益提升。

（二）針對崗位特點，制定差異化的激勵體系

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門及崗位特點，按其職能分工做好薪酬檔次設(shè)計，根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)特點以及崗位分工的不同，合理確定薪酬的檔次。檔次設(shè)計要有差異，但相同層級間的部門、崗位上的差距不能過大。要確保設(shè)計科學(xué)合理，對員工能夠起到激勵作用。在薪酬體系中，薪酬標(biāo)準應(yīng)當(dāng)與人員在部門、崗位上所承擔(dān)的責(zé)任相符合，責(zé)任大、薪酬標(biāo)準高，反之則相對要低。保持薪酬上的差異化，是針對部門、崗位而言，而非個人因素，不能因人而異，在崗擔(dān)責(zé)則可享受相應(yīng)的崗位薪酬，不在崗不擔(dān)責(zé)，則不能享受此待遇，使責(zé)任與利益充分掛鉤。要對員工薪酬晉級晉升的路徑進行科學(xué)設(shè)計，設(shè)置相應(yīng)的晉升條件。對于優(yōu)秀人才應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先晉升待遇，讓優(yōu)秀人才受到尊重；同時，對達到晉升條件的員工就應(yīng)當(dāng)給予晉升，不能人為設(shè)定晉升比例，人為限制員工晉升，使員工發(fā)展受到限制，影響員工積極性發(fā)揮。

（三）加強薪酬監(jiān)督，不斷優(yōu)化薪酬管理體系

國有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)做好激勵機制的執(zhí)行監(jiān)督，對薪酬管理體系不斷優(yōu)化，使薪酬管理與市場對接，符合本企業(yè)的發(fā)展需要。政府部門應(yīng)當(dāng)加強對國企薪酬執(zhí)行情況的監(jiān)督，主要是從薪酬總額、薪酬差距上進行檢查，對薪酬的合理性進行審核，特別是對高管的薪酬執(zhí)行情況進行監(jiān)督。要推行基本薪酬加業(yè)績考核薪酬模式，提高績效考核在薪酬中的占比，科學(xué)設(shè)計績效考核評價方案，員工收入獲取應(yīng)當(dāng)與業(yè)績相符，對管理層的考核應(yīng)當(dāng)全面，要公正、公開，管理層業(yè)績來自整個企業(yè)的匯總，要將企業(yè)綜合業(yè)績按個人能力與企業(yè)特權(quán)進行科學(xué)劃分，將企業(yè)因素剔除出來，歸集于企業(yè)團隊名下，對全體員工進行分配，而不能全部算到管理層身上，從而導(dǎo)致績效考核失真，收入差距拉大。為此，在薪酬體系設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)設(shè)置最高上線與最低下線，保持薪酬體系相對公平合理。

（四）重視精神激勵的作用，注重人文關(guān)懷

除了運用好物質(zhì)激勵外，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對精神激勵予以重視，對員工給予更多的人文關(guān)懷，將國企的優(yōu)越性充分體現(xiàn)出來。一方面，國企高層要與員工建立良好的溝通渠道，加強溝通工作，增進管理層與員工的感情；另一方面，管理層應(yīng)當(dāng)關(guān)心員工工作生活，應(yīng)當(dāng)深入一線，幫助員工解決實際問題。同時，要組織多種活動，為員工提供交流平臺，融洽員工間的感情。國有企業(yè)還要開展?fàn)巸?yōu)活動，對于企業(yè)中的優(yōu)秀分子要大力表彰，在企業(yè)中弘揚正能量，讓優(yōu)秀員工的進取精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神得到傳播，激發(fā)其他員工的工作動力，從而產(chǎn)生積極的激勵效應(yīng)。

五、結(jié)論

國有企業(yè)對社會經(jīng)濟建設(shè)的貢獻極大。在人力資源管理中，部分國有企業(yè)對激勵機制的應(yīng)用未予重視，從而導(dǎo)致員工的動力不足，影響了工作效率提升。為此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)認識到激勵機制的作用，引入科學(xué)的激勵理念，根據(jù)本企業(yè)的實際，構(gòu)建完善的激勵制度體系，引入激勵機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境，促進國企人力資源管理效率提升，推動國有企業(yè)全面發(fā)展。