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        國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用

        2021-11-28 15:08:30張凱樂晉能控股裝備制造集團金鼎山西煤機有限責(zé)任公司精密鍛造分公司
        品牌研究 2021年27期
        關(guān)鍵詞:激勵機制國有企業(yè)企業(yè)

        文/張凱樂(晉能控股裝備制造集團金鼎山西煤機有限責(zé)任公司精密鍛造分公司)

        當(dāng)今時代背景下,科技在企業(yè)中的含量不斷提高,人才成為企業(yè)發(fā)展的核心資源,如何將頂尖人才吸引到企業(yè)名下,將人才的潛能激發(fā)出來,發(fā)揮人才的優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)新服務(wù)、提升競爭力?這是當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中需要考慮的重要問題。

        如今,市場復(fù)雜多樣,企業(yè)面臨的外部形勢難以預(yù)料,國有企業(yè)改革發(fā)展面臨的困難重重,國有企業(yè)如何在市場中尋找突破,實現(xiàn)跨越式發(fā)展,除了需要強化內(nèi)部管理外,還應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的激勵機制,完善人力資源組織結(jié)構(gòu),對人力資源實行差異化的激勵策略,才是激發(fā)員工潛能的最優(yōu)辦法。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的管理現(xiàn)狀,對人員結(jié)構(gòu)進行全面分析,按崗位職能的不同設(shè)定差異化的薪酬標(biāo)準,將員工與崗位進行配比,輔之其他的激勵措施,構(gòu)建多層次的激勵體系,對員工進行科學(xué)引導(dǎo),促進國企人力資源效益全面提升,推動國有企業(yè)良性發(fā)展。

        一、激勵機制及相關(guān)理論概述

        (一)激勵的含義

        激勵從字面上可以理解為激發(fā)、激勵;向外延伸即用利益引導(dǎo)某人完成某項工作。如今,激勵在實踐中應(yīng)用十分廣泛,激勵方式較多,總體上講包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。

        (二)關(guān)于激勵理論

        激勵理論是利用特定的方式調(diào)動員工的激勵管理體系,是人力資源管理中的重要措施,企業(yè)通過激勵機制的運用將員工心理和生理需求激發(fā)出來,為既定目標(biāo)努力,從而激發(fā)員工潛力,調(diào)動員工積極性。這一理論認為,人在社會中有著多方面的需求,渴望幸福生活,希望個人價值實現(xiàn),為實現(xiàn)目標(biāo)愿意付出努力。激勵策略的運用是因員工需求希望得到滿足,并以此將員工積極性調(diào)動起來,進而達到組織目的。

        (三)激勵機制的內(nèi)涵

        激勵機制,是企業(yè)通過多種手段讓管理者與被管理對象產(chǎn)生相互制約,并就二者的行為從物質(zhì)或精神上給予鼓勵與回報,激發(fā)被管理者積極性的一種管理機制。

        (四)企業(yè)激勵機制應(yīng)遵循的原則

        國有企業(yè)的激勵機制應(yīng)有利于調(diào)動人才的工作積極性、開發(fā)人才的潛能。在制定完善激勵機制時應(yīng)遵循以下原則:一是公平性原則。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本企業(yè)的特點,制定激勵機制方案時要保證其科學(xué)性,遵循公平公正原則,對員工一視同仁,讓員工感受到被重視,沒有歧視,對企業(yè)有認同感。二是目標(biāo)性原則。激勵機制的制定要有明確的目標(biāo),要根據(jù)國企各個階段的發(fā)展目標(biāo)而采用不同的激勵策略,運用多種激勵方式將員工的潛能激發(fā)出來,達到企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。三是差異化原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對不同層面的員工、企業(yè)的運行特征等,對不同個體采用差異化的激勵機制方式,從而構(gòu)建不同的激勵體系,實現(xiàn)激勵效應(yīng)最優(yōu)化,取得最佳的激勵效果。

        二、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的意義

        如何有效發(fā)揮人力資源的作用,這是國有企業(yè)改革發(fā)展面臨的重要課題。這就需要國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視激勵機制的運用,采用多樣化的激勵機制,將他們的積極性調(diào)動起來,促進人力資源管理效率提升,這對國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展具有重要意義。

        第一,可以不斷促進國有企業(yè)人力資源質(zhì)量提升。企業(yè)發(fā)展源于員工的價值創(chuàng)造,沒有員工的付出,企業(yè)效益難以實現(xiàn),而員工數(shù)量多,質(zhì)量不高,就會影響到企業(yè)整體效益提升,在競爭中處于不利地位。如今,許多企業(yè)存在招工難、員工難留、人才流動性大等問題,主要是企業(yè)對人才的要求高,而人才對企業(yè)的薪酬制度等不滿意,企業(yè)與人才間的關(guān)系調(diào)和難度大。企業(yè)激勵機制的運用,則可以很好地解決這類問題。運用多種激勵方式對不同的人才采用不同的激勵措施,從而滿足員工多方面的需求,這樣在保證企業(yè)用工數(shù)量的同時,還能促進員工素質(zhì)提升,提高人力資源的質(zhì)量,從而進一步增強國有企業(yè)的競爭力。第二,可以加快國有企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,國有企業(yè)的運行體制僵化,員工缺乏活力,企業(yè)發(fā)展中的問題較多,效益低下,對企業(yè)發(fā)展帶來極大影響。這與企業(yè)缺乏有效的激勵機制有很大關(guān)系。激勵機制在國有企業(yè)中的運用,對國有企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)及管理模式進行改革,需按現(xiàn)代企業(yè)制度進行科學(xué)設(shè)計,實行科學(xué)管理,在經(jīng)營活動中要體現(xiàn)效益這個中心,一方面,企業(yè)的人力資源要講效益,另一方面,企業(yè)要注重效益增長,人力資源效益與企業(yè)效益要保持同步。原有的人力資源運營模式急需變革,企業(yè)的運營要以效益為中心,實現(xiàn)管理模式轉(zhuǎn)變,從而進一步推動國企發(fā)展轉(zhuǎn)型。第三,可以促進國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐步實現(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)面向長遠,根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要構(gòu)建長效的激勵機制,圍繞國企發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃,從戰(zhàn)略視角看待人力資源問題,做好人才戰(zhàn)略配置,加大人才引進、培養(yǎng)與開發(fā)力度,運用多層次的激勵機制,將核心人才綁定在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上,將人才的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)同步,為國企戰(zhàn)略實現(xiàn)提供人才保障。同時,國企還應(yīng)當(dāng)加大人才挖掘力度,大力推行人才戰(zhàn)略,運用激勵機制將人才的積極性充分發(fā)揮出來,為國企創(chuàng)新發(fā)展提供動力。

        三、激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

        在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理模式下,國有企業(yè)主要是接受“政府訂單”,按需生產(chǎn),與其他市場主體間并未存在著直接的競爭關(guān)系,企業(yè)薪酬體系與行政事業(yè)單位模式差異不大,甚至參照了行政事業(yè)單位的工資標(biāo)準,對激勵制度的運用并未關(guān)注,企業(yè)的責(zé)任只需保持生產(chǎn)正常運營即可。隨著國企改革不斷推進,企業(yè)與市場全面對接,國企面臨的形勢十分嚴峻,面對多變的市場,面對核心人才的競爭,國有企業(yè)如果仍然采用傳統(tǒng)的薪酬模式,不推行激勵機制,將很難招到人才、吸引人才、留住人才,這對國企人力資源管理是個嚴重挑戰(zhàn)。許多國有企業(yè)認識到激勵機制的作用,一部分國企在內(nèi)部進行了激勵機制探索,取得了一定成效。然而,激勵制度仍需完善,在應(yīng)用中還存在不少問題,主要表現(xiàn)在如下幾個方面:

        (一)激勵制度不完善

        有的國有企業(yè)雖然推行了激勵機制改革,在某些方面取得一些成就,而從總體狀況看,由于受管理體系與傳統(tǒng)重視理念的影響,目前的激勵制度仍然很不完善。如國企主要領(lǐng)導(dǎo)大多由政府國資委任命,干部來自行政部門,與其他企業(yè)相比,政府對國企管理較嚴,企業(yè)的激勵制度活力不足,缺少彈性。企業(yè)缺乏必要的權(quán)限制定激勵政策,企業(yè)薪酬標(biāo)準由政府部門管控,參照了行政單位的工資模式,激勵作用有限。激勵措施與相關(guān)單位相似,國企中晉升渠道有限,職務(wù)升遷難,晉升才能加薪,沒有按貢獻度大小進行晉升。

        (二)激勵方式單一

        國有企業(yè)在執(zhí)行激勵政策時,并未按員工需求進行設(shè)計,在激勵方式上表現(xiàn)簡單,如對員工發(fā)放獎金或福利補貼等,大多按人均分,沒有按績效進行考核發(fā)放,優(yōu)秀的員工得不到認同,出現(xiàn)差誤的員工沒有接受處罰,這就導(dǎo)致激勵政策沒有差異性,沒有針對不同的員工進行分別對待,難以產(chǎn)生積極的激勵效應(yīng)。

        (三)薪酬分配制度缺乏合理化

        在激勵制度中,薪酬分配非常關(guān)鍵,部分國企在薪酬制度設(shè)計上極不合理,如普通員工工資水平過低,企業(yè)管理層特別是高管薪酬高,高管與員工差距過大,部分國有企業(yè)在薪酬制定上由高管決定,員工的價值沒有體現(xiàn)出來,將所有業(yè)績歸結(jié)到高管身上,業(yè)績?nèi)〉貌⒎歉吖軅€人能力,而是憑借國企擁有的特權(quán)取得,因此,在薪酬分配中沒有真正體現(xiàn)出勞動力的價值,基層員工的作用被淡化,沒有得到應(yīng)有的認同?;鶎訂T工工時長,勞動強度大,工資低,績效少。

        (四)未發(fā)揮精神激勵的作用

        在激勵項目方面,國企運用最多的是物質(zhì)獎勵方式,如節(jié)日福利,為員工辦理意外險等,而在精神的激勵方面運用較少。評選先進、表彰模范等榮譽激勵逐步減少,對員工進行教育培訓(xùn)、提供進修等機會不多,對特殊群體給予關(guān)愛少,對員工的精神動態(tài)不清楚,沒有進行溝通交流,員工間的心理需求很難得到滿足。員工間、員工與管理層間關(guān)系淡漠,團隊意識缺乏。

        四、國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用策略

        (一)結(jié)合行業(yè)特點,構(gòu)建完善的激勵制度

        在市場經(jīng)濟環(huán)境下,國有企業(yè)必須認清企業(yè)所面臨的嚴峻形勢,重視激勵機制的應(yīng)用。國有企業(yè)要想將優(yōu)秀人才吸引到隊伍中,專心致志地為企業(yè)發(fā)展出力,就必須制定完善的激勵政策,對行業(yè)特點進行分析,對人才的市場價值進行科學(xué)評估,在此基礎(chǔ)上,構(gòu)建完善的激勵制度,保證激勵政策公平公正、科學(xué)合理,能夠在內(nèi)部產(chǎn)生激勵效應(yīng),促進人才潛力挖掘,對國企發(fā)展起到推進作用。一方面,政府國資部門應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理觀念,從全社會角度做好國企領(lǐng)導(dǎo)人的選拔工作,培育一批職業(yè)經(jīng)理人隊伍,運用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè),改變?nèi)蚊频挠萌朔绞?,?yīng)用市場化的薪酬管理方式將優(yōu)秀人才吸收進來。另一方面,政府應(yīng)適當(dāng)放權(quán),對國有企業(yè)的薪酬激勵體系給予指導(dǎo),按市場規(guī)則運行,促進國企整體效益提升。

        (二)針對崗位特點,制定差異化的激勵體系

        國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合部門及崗位特點,按其職能分工做好薪酬檔次設(shè)計,根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)特點以及崗位分工的不同,合理確定薪酬的檔次。檔次設(shè)計要有差異,但相同層級間的部門、崗位上的差距不能過大。要確保設(shè)計科學(xué)合理,對員工能夠起到激勵作用。在薪酬體系中,薪酬標(biāo)準應(yīng)當(dāng)與人員在部門、崗位上所承擔(dān)的責(zé)任相符合,責(zé)任大、薪酬標(biāo)準高,反之則相對要低。保持薪酬上的差異化,是針對部門、崗位而言,而非個人因素,不能因人而異,在崗擔(dān)責(zé)則可享受相應(yīng)的崗位薪酬,不在崗不擔(dān)責(zé),則不能享受此待遇,使責(zé)任與利益充分掛鉤。要對員工薪酬晉級晉升的路徑進行科學(xué)設(shè)計,設(shè)置相應(yīng)的晉升條件。對于優(yōu)秀人才應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)先晉升待遇,讓優(yōu)秀人才受到尊重;同時,對達到晉升條件的員工就應(yīng)當(dāng)給予晉升,不能人為設(shè)定晉升比例,人為限制員工晉升,使員工發(fā)展受到限制,影響員工積極性發(fā)揮。

        (三)加強薪酬監(jiān)督,不斷優(yōu)化薪酬管理體系

        國有企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)做好激勵機制的執(zhí)行監(jiān)督,對薪酬管理體系不斷優(yōu)化,使薪酬管理與市場對接,符合本企業(yè)的發(fā)展需要。政府部門應(yīng)當(dāng)加強對國企薪酬執(zhí)行情況的監(jiān)督,主要是從薪酬總額、薪酬差距上進行檢查,對薪酬的合理性進行審核,特別是對高管的薪酬執(zhí)行情況進行監(jiān)督。要推行基本薪酬加業(yè)績考核薪酬模式,提高績效考核在薪酬中的占比,科學(xué)設(shè)計績效考核評價方案,員工收入獲取應(yīng)當(dāng)與業(yè)績相符,對管理層的考核應(yīng)當(dāng)全面,要公正、公開,管理層業(yè)績來自整個企業(yè)的匯總,要將企業(yè)綜合業(yè)績按個人能力與企業(yè)特權(quán)進行科學(xué)劃分,將企業(yè)因素剔除出來,歸集于企業(yè)團隊名下,對全體員工進行分配,而不能全部算到管理層身上,從而導(dǎo)致績效考核失真,收入差距拉大。為此,在薪酬體系設(shè)計中,應(yīng)當(dāng)設(shè)置最高上線與最低下線,保持薪酬體系相對公平合理。

        (四)重視精神激勵的作用,注重人文關(guān)懷

        除了運用好物質(zhì)激勵外,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對精神激勵予以重視,對員工給予更多的人文關(guān)懷,將國企的優(yōu)越性充分體現(xiàn)出來。一方面,國企高層要與員工建立良好的溝通渠道,加強溝通工作,增進管理層與員工的感情;另一方面,管理層應(yīng)當(dāng)關(guān)心員工工作生活,應(yīng)當(dāng)深入一線,幫助員工解決實際問題。同時,要組織多種活動,為員工提供交流平臺,融洽員工間的感情。國有企業(yè)還要開展?fàn)巸?yōu)活動,對于企業(yè)中的優(yōu)秀分子要大力表彰,在企業(yè)中弘揚正能量,讓優(yōu)秀員工的進取精神、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神得到傳播,激發(fā)其他員工的工作動力,從而產(chǎn)生積極的激勵效應(yīng)。

        五、結(jié)論

        國有企業(yè)對社會經(jīng)濟建設(shè)的貢獻極大。在人力資源管理中,部分國有企業(yè)對激勵機制的應(yīng)用未予重視,從而導(dǎo)致員工的動力不足,影響了工作效率提升。為此,國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)認識到激勵機制的作用,引入科學(xué)的激勵理念,根據(jù)本企業(yè)的實際,構(gòu)建完善的激勵制度體系,引入激勵機制,為員工發(fā)展創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境,促進國企人力資源管理效率提升,推動國有企業(yè)全面發(fā)展。

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