成凌青

（甘肅省有色金屬地質(zhì)勘查局張掖礦產(chǎn)勘查院，甘肅 張掖 734000）

海量數(shù)據(jù)的支持使企業(yè)人力資源信息的采集更加全面、細(xì)致。在企業(yè)人力資源管理背景下，大數(shù)據(jù)不僅要充分利用技術(shù)手段，還要?jiǎng)?chuàng)新思維，順應(yīng)時(shí)代潮流，使資源管理更科學(xué)、更合理、更有效地保障企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步。以上作為研究基礎(chǔ)，本文進(jìn)一步分析大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理模型的優(yōu)化方法，提高礦山企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，突破礦山企業(yè)招聘人才資源管理的瓶頸。

1 核心概念的界定

人力資源目前的概念界定是社會上一切工作人群，人力資源的目的是經(jīng)過一定的篩選，為了各個(gè)企業(yè)選擇出可以為企業(yè)帶來最大價(jià)值的工作人員[1]。

人力資源是一個(gè)統(tǒng)稱，對于不同企業(yè)的人力資源管理方式是不同的，但是管理目的都是為企業(yè)獲得最大的利益。經(jīng)過對人力資源管理的分析，得出其具有流動(dòng)性、變更性、實(shí)時(shí)性以及共享性方面分析，人力資源屬于未開發(fā)資源，其作用無法估量[2]。人力資源管理實(shí)際上就是通過一定的規(guī)則，對企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)安排進(jìn)行處理，將企業(yè)的利益最大化，正確引導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)人們的思想和行為，使之盡善盡美。中小型企業(yè)人力資源管理主要包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬分配四個(gè)環(huán)節(jié)，和其它大型企業(yè)一樣，其經(jīng)營活動(dòng)的最終目的是為了保證企業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定生存下去，以取得較高的收益為最終目標(biāo)。

因礦山企業(yè)是促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)增長的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，在生產(chǎn)過程中存在一定的危險(xiǎn)性，對于礦山企業(yè)開展人力資源管理工作仍然需要注重個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過科學(xué)的方法進(jìn)一步的規(guī)劃和管理。

2 大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理相對于其他管理方式對礦山企業(yè)有較大影響，因?yàn)槿肆Y源管理面向的對象是企業(yè)各個(gè)部門的工作人員，直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)的發(fā)展[3]。

礦山企業(yè)主要的工作是完成礦山的開采和運(yùn)輸，工作人員主要的工作是體力勞動(dòng)工作，礦山開采這一工作所涉及到的預(yù)備流程很多，比如對需要開采礦山的地質(zhì)條件信息的收集、然后通過對信息的計(jì)算，制定最合理的開采方案，開采方案的基本標(biāo)準(zhǔn)是降低開采人員的工作危險(xiǎn)度，并且開采礦石的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)最大化。最后將礦山采集到的礦山進(jìn)行初步加工處理、運(yùn)輸調(diào)用等工序。

礦山企業(yè)對采礦技術(shù)和開采水平的要求越來越高，因?yàn)橘Y源越來越稀缺。關(guān)于招聘，人力資源部需要為礦業(yè)公司招聘一些理論知識豐富的人才。根據(jù)以上對礦山企業(yè)工作的基本介紹可以了解礦山企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點(diǎn)，提高管理效率。

隨著資源的耗盡，優(yōu)質(zhì)礦石越來越少，為提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，對操作設(shè)備的選礦、浮選、加料、回收等環(huán)節(jié)提出了更高的要求。若人力資源部門能對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行合理配置，充分發(fā)揮員工的潛能，最大限度地利用員工，企業(yè)就能在同樣的資源條件下實(shí)現(xiàn)福利的跨越式增長，人力資本也能得到有效控制。

依照《中華人民共和國環(huán)境保護(hù)法》，采取了對尾礦進(jìn)行無害化處理等一系列安全環(huán)保措施，但在安全與環(huán)境保護(hù)中，人具有重要的主體作用。對此，對礦山人力勞動(dòng)的工作人員要加強(qiáng)安全思想教育，將生命放在第一位，企業(yè)利益放在第二位。煤礦企業(yè)人力資源部門在招聘時(shí)應(yīng)重視人才的質(zhì)量，為煤礦企業(yè)招聘人才，從源頭上控制污染，創(chuàng)建綠色礦山，建設(shè)和諧礦區(qū)[4]。

3 大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理存在的問題

現(xiàn)行人力資源管理機(jī)制存在許多缺陷，不合理和科學(xué)的員工管理模式。具體地說，中小企業(yè)規(guī)模小嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理的規(guī)模，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。另外，在日益激烈的市場競爭中，中小企業(yè)的發(fā)展還受到其他因素的影響，對于其他企業(yè)對于人才的競爭，降低礦山企業(yè)人才的招聘，降低企業(yè)的人力資源開發(fā)程度。

3.1 人才招聘方面需要完善

現(xiàn)階段，礦山企業(yè)招聘管理部門對于求職人員的教育背景、工作經(jīng)歷、性別、外貌形體等方面獲得一定的關(guān)注，但是對與求職人員的情商、性格、邏輯、關(guān)系等因素沒有著重關(guān)注，此問題也是礦山企業(yè)人力資源管理存在的問題。

招聘會上明確規(guī)定“211、985大學(xué)全日制畢業(yè)生或全日制本科生”，有的崗位只招男性，年齡一般在35歲以下。對某些特殊崗位而言，設(shè)置此種條件是必要的，但對一般部門而言，設(shè)置此種條件有些過時(shí)。在這些限制下，一些有能力但沒有受過良好教育的人和有才華但言不由衷的人失去了機(jī)會。事實(shí)上，部分應(yīng)聘人員的才干含糊不清，有思想，但卻難以表達(dá)；一小部分的應(yīng)聘人員綜合能力較高的人受教育程度較低；一些人的性格和想法與其他招聘人員不同，這很容易導(dǎo)致招聘人員出錯(cuò)。

3.2 人才選拔方面缺乏科學(xué)性

礦山企業(yè)開展內(nèi)部員工的選拔工作時(shí)，忽略了應(yīng)聘人員的整體素質(zhì)是否適合所應(yīng)聘職位的發(fā)展需求，這一行為就導(dǎo)致許多員工進(jìn)入公司不久，往往由于對公司的發(fā)展不熟悉，不適應(yīng)公司發(fā)展的需要而選擇辭職，走上另一條路，另一方面表現(xiàn)出礦山企業(yè)工作難度大的假象。出現(xiàn)這種情況，對于每個(gè)小型礦山企業(yè)的影響不大，但是對于整個(gè)礦山工作領(lǐng)域的影響極大，長期以往，會使得礦山工作步入一個(gè)原地踏步的狀態(tài)。

3.3 育人體系不健全

煤礦企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)投資普遍偏低，關(guān)于培訓(xùn)，員工對培訓(xùn)的態(tài)度因工作而異。技術(shù)員和經(jīng)理都希望通過培訓(xùn)提升他們的價(jià)值，但公司各部門對人才培養(yǎng)與開發(fā)的認(rèn)識不夠，在人力資源管理中，培訓(xùn)是最基本的任務(wù)，而人才培養(yǎng)則是其中的重要職責(zé)。所以想要提高礦山企業(yè)的工作效果，在人員的技能培訓(xùn)方面，要做到隨機(jī)應(yīng)變，學(xué)會變通，才能突破目前礦山企業(yè)人力資源管理的瓶頸。

3.4 留人機(jī)制不合理

為了留住人才，建立合理的、人性化的考核制度是關(guān)鍵。想要建立一個(gè)最完善的招聘考核制度，其評估標(biāo)的界定尤為重要，要做到科學(xué)合理，以適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。目前，礦山企業(yè)工作人員工作考核制度采用績效管理模式，根據(jù)多種績效平衡記錄，導(dǎo)致工人的實(shí)際能力與績效記錄結(jié)果不成正比，使得工作人員對于工作的效率具有抵抗心理，降低工作人員的工作熱情，導(dǎo)致礦山企業(yè)內(nèi)部工作人員的辭職率不斷上升，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

4 礦山企業(yè)人力資源管理工作中存在問題的解決對策

4.1 選拔人才工作的創(chuàng)新

選拔人才的理念是根據(jù)企業(yè)實(shí)時(shí)的工作發(fā)展?fàn)顟B(tài)，采用不同的管理制度和模式，對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行一定的工作制衡，保證工作人員的工作效率和企業(yè)利益。

（1）科學(xué)設(shè)置企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門。根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢，要以長遠(yuǎn)發(fā)展為中心，確定合理的人力資源管理側(cè)重點(diǎn)，保證礦山企業(yè)是第一資源和勞動(dòng)力。

（2）增加對人力資源管理的投資。因?yàn)槿肆Y源管理方法和模式在不斷的變化，只有定期去發(fā)展地區(qū)進(jìn)行資源管理方法的學(xué)習(xí)，并與其它礦山企業(yè)的人力資源管理方法相互探討學(xué)習(xí)，才可以緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，合理調(diào)動(dòng)管理企業(yè)內(nèi)部的人員。

（3）關(guān)注企業(yè)內(nèi)部工作人員的實(shí)際工作能力。礦山企業(yè)中，工作類型主要為下礦工作、數(shù)據(jù)分析工作以及方案確定工作。對于下礦工作的工作人員，人力資源管理就要注重工作人員的實(shí)際下礦經(jīng)驗(yàn)以及應(yīng)急應(yīng)險(xiǎn)的能力，在此方面進(jìn)行培訓(xùn)。對于制定方案以及數(shù)據(jù)分析的工作員工招聘時(shí)，要注重學(xué)歷要求，以及地專業(yè)知識的掌握，并且合理的考察應(yīng)聘礦山企業(yè)此崗位人員的情商和工作效率。要準(zhǔn)確的挑出能力經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才，這部分專業(yè)工作人員為企業(yè)的發(fā)展注入新生力量，在充分展示自我價(jià)值的同時(shí)也可為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。

4.2 選人理念的創(chuàng)新

只注重礦山工作人員的工作技能是不全面的，人才合理使用才是關(guān)鍵。今天，什么樣的人能為企業(yè)帶來市場利益，是一個(gè)值得探討的問題?；谌瞬乓?guī)模，提供相應(yīng)的工作空間；對那些具有創(chuàng)新精神、能為公司帶來利益的員工，盡量給予信任，讓他們的才干得到充分發(fā)揮，讓他們的才干發(fā)揮到極致。

能產(chǎn)生較大利潤的組織應(yīng)是21世紀(jì)的知識創(chuàng)新的時(shí)代，企業(yè)再使用傳統(tǒng)管理模式就會逐漸被時(shí)代所淘汰。在礦山企業(yè)人力資源管理制度上，在保證管理目的不變的基礎(chǔ)上，要不斷的更新選人才的理念。另外，在創(chuàng)新管理過程中，最好可以經(jīng)過一些管理行為或者活動(dòng)，將礦山企業(yè)內(nèi)部工作人員的潛力激發(fā)出來，嚴(yán)重抵制內(nèi)部員工之間的等級制約，對待每一部門、方面的工作人員都要平等對待，這有這樣才能調(diào)動(dòng)員工，使他們積極投入到工作中去。

4.3 用人機(jī)制的創(chuàng)新

企業(yè)內(nèi)部定期開展職業(yè)培訓(xùn)可為人才選拔奠定基礎(chǔ)，人力資源主管需要評估每一位員工的能力，了解企業(yè)真正需要什么樣的人才，考慮現(xiàn)有的人才庫，找到他們更適合的位置，讓每一位員工一起工作。健全人才機(jī)制，礦山企用人機(jī)制的“等級制度”和“犯罪制度”應(yīng)該被拋棄，別將工作局限于你周圍的小圈子。勇于引進(jìn)青年人才，積極對待有才能、有志向、有才能的人，將人才放在合適的崗位上，才能提高員工的工作效率。

4.4 人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新

人才培養(yǎng)體系的創(chuàng)新對于礦山企業(yè)人力資源管理模式的更新也是十分重要的，以大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展作為管理背景，礦山企業(yè)在人力資源管理過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)、媒體，提高企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作信息和熱情，提高員工自主管理能力。

4.5 留人機(jī)制的創(chuàng)新

礦山企業(yè)的人力資源管理重要的是將專業(yè)的人才進(jìn)行留住，并且收入年輕的專業(yè)人才。對于專業(yè)的工作人員，要向他們展現(xiàn)出企業(yè)的文化所在，使工作人員認(rèn)清自己的工作崗位的發(fā)展趨勢。對于留人機(jī)制的創(chuàng)新，可以根據(jù)每個(gè)工作人員的工作績效進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)工作人員的工作熱情，另外，在月初開展一個(gè)目標(biāo)設(shè)定活動(dòng)，使工作人員對于自己的工作目標(biāo)有所清楚，保證企業(yè)工作人員的積極性，并激發(fā)工作人員內(nèi)在的潛力，使員工熱愛企業(yè)，愿意長期為企業(yè)工作。

5 結(jié)語

文章以人力資源的界定作為研究的切入點(diǎn)，深刻的立即人力資源管理的目的，并且分析出傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題以及停滯不前的原因，然后探討礦山企業(yè)人力資源管理的重要性。文章提出5點(diǎn)大數(shù)據(jù)背景下礦山企業(yè)人力資源管理的對策，使得礦山企業(yè)的人力資源管理得到突破和進(jìn)度，向企業(yè)提供發(fā)展的動(dòng)力。相信在本文的研究基于上，對于礦山企業(yè)人力資源的管理后會有一定促進(jìn)作用，提供企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)盈利。