韓麗君，昝佳玲

（江蘇?。ㄉ充摚╀撹F研究院，江蘇 蘇州 215000）

隨著國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，鋼鐵企業(yè)所面臨的外部環(huán)境逐漸變化，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的方式已經(jīng)從追求數(shù)量衍生為追求質(zhì)量，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略已成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略之一。在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，如何高效開發(fā)利用人力資源是提高企業(yè)創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵問題，但企業(yè)人力資源管理仍存在人才利用不得當(dāng)、忽視人才培養(yǎng)等問題。以下主要圍繞著鋼鐵企業(yè)傳統(tǒng)人事管理的局限性展開簡(jiǎn)單的分析與探討。

1 鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理的局限性

在加工企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理中存在明顯的局限性，比如功能單一、業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單等。鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)傳統(tǒng)人事管理重視業(yè)務(wù)管理，著重關(guān)注局部環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，也就是將人事管理部門看作是服務(wù)部門。人事管理與市場(chǎng)和客戶不產(chǎn)生直接接觸，因此不能直接為企業(yè)創(chuàng)造效益。所以說傳統(tǒng)的人事管理是內(nèi)在的、封閉的。在功能上，根據(jù)經(jīng)理及相關(guān)部門的要求，對(duì)人事管理的人員進(jìn)行調(diào)配和工資發(fā)放，且我國(guó)多數(shù)企業(yè)仍然沿用經(jīng)濟(jì)計(jì)劃時(shí)期的習(xí)慣，對(duì)企業(yè)崗位職能設(shè)置考評(píng)，如此就讓傳統(tǒng)的人力資源管理在功能上產(chǎn)生了分割，這讓管理的效率大大降低，就更不用提人力資源的開發(fā)工作了。傳統(tǒng)的人事管理，在業(yè)務(wù)方面比較簡(jiǎn)單，功能也非常局限，致使從事人事管理的人員沒有良好的專業(yè)素質(zhì)，也沒有過硬的專業(yè)技能，導(dǎo)致企業(yè)的人事管理工作方式落后，沒有及時(shí)采用先進(jìn)的管理技術(shù)和科學(xué)的管理理念。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度局限性高、管理效率低下。受互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，傳統(tǒng)加工企業(yè)的發(fā)展受到較大的影響，鋼鐵企業(yè)工作人員的工資、福利等較少，且在國(guó)家反腐倡廉工作的推進(jìn)下，原先具有的部門小金庫等消失，無形中使一部分人的工作態(tài)度受到影響。如何打破傳統(tǒng)的平均分配實(shí)現(xiàn)按勞分配，讓能者多勞、能者多得，提升工作人員積極性，已經(jīng)成為鋼鐵企業(yè)人力資源管理中的敏感問題。雖然在新形勢(shì)下一些企業(yè)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核，體現(xiàn)了勞動(dòng)公平性，但是勞動(dòng)所得只是在原有收入基礎(chǔ)上上下浮動(dòng)，仍然不能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2 當(dāng)前企業(yè)人事管理的挑戰(zhàn)

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力越來越強(qiáng)，在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來源于技術(shù)管理的創(chuàng)新。人才是第一資源，在當(dāng)前產(chǎn)品更新?lián)Q代速度不斷加快的時(shí)代下，招聘技術(shù)創(chuàng)新型人才是獲得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，生產(chǎn)過程的復(fù)雜化需要通過高素質(zhì)的技術(shù)人才才能完成企業(yè)市場(chǎng)高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前，不同國(guó)家、不同企業(yè)都對(duì)人才進(jìn)行了激烈的角逐和爭(zhēng)奪。對(duì)人才的重視大大超過了以往，因此，傳統(tǒng)的人事管理工作已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展需求，需要對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理工作進(jìn)行優(yōu)化發(fā)展[1]。

3 人力資源管理創(chuàng)新的機(jī)遇

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)外部形成了比較健全的人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)。從宏觀角度來看，對(duì)傳統(tǒng)的人事管理進(jìn)行變革，是獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的堅(jiān)持基礎(chǔ)，然后隨著不斷深化改革，企業(yè)將減員增效作為發(fā)展戰(zhàn)略，部分企業(yè)破產(chǎn)，企業(yè)中的閑置人員也從企業(yè)中脫離出來，成為了人才資源的買方市場(chǎng)，這對(duì)企業(yè)擇優(yōu)錄取人才提供了極好的條件。另外，因?yàn)楫?dāng)前科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，所以整個(gè)社會(huì)都已經(jīng)進(jìn)入到互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)與社會(huì)之間的人才吸納通過網(wǎng)絡(luò)為核心進(jìn)行更新調(diào)配和溝通，讓企業(yè)吸納人才的成本更加低廉，這也為企業(yè)人力資源管理提供了有效的技術(shù)支撐[2]。

4 人力資源管理創(chuàng)新的策略

4.1 加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)及職能

在鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的人事管理中，其組織機(jī)構(gòu)和職能分散在多個(gè)部門中，比如勞資科主要負(fù)責(zé)養(yǎng)老保險(xiǎn)、工人管理、工資發(fā)放等工作，組織科則主要負(fù)責(zé)績(jī)效考核、崗位職責(zé)評(píng)定、干部管理等，致使人力資源管理的整體性能被削弱。為了保障管理對(duì)象更加明確，需要對(duì)人力資源進(jìn)行全面開發(fā)。第一步，就應(yīng)從組織結(jié)構(gòu)上進(jìn)行動(dòng)手改革，成立完整的人力資源部，使其職能更加完善，在根據(jù)企業(yè)實(shí)際的設(shè)置條件下，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作量和內(nèi)容復(fù)雜程度對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行細(xì)化，比如根據(jù)職能分為勞動(dòng)定額管理、教育培訓(xùn)工人管理、行政技術(shù)干部管理、公司管理等。而中小型企業(yè)則可在綜合部門內(nèi)根據(jù)人力資源管理的職能，明確人員職責(zé)，如此，不但加強(qiáng)了人力資源的管理，又讓機(jī)構(gòu)得到了簡(jiǎn)化[3]。

4.2 站在鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略角度規(guī)劃人力資源管理

人力是企業(yè)中最活躍的資源，也是企業(yè)最值得投資的資源，因此需要對(duì)招聘的人力進(jìn)行管理和培養(yǎng)，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成成分。為了滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求，在鋼鐵企業(yè)人力資源管理中更要堅(jiān)持系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性。人力資源管理工作要覆蓋企業(yè)中的所有成員以及部分企業(yè)外可利用的人力資源，這些都要進(jìn)行統(tǒng)一的系統(tǒng)規(guī)劃和管理，并制定相應(yīng)的選拔政策、培養(yǎng)政策、任用政策、調(diào)配政策等，以便充分發(fā)揮人力資源的作用，為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值財(cái)富。

4.3 加強(qiáng)員工組織向心力

在人力資源管理中，其首要任務(wù)就是構(gòu)建與開發(fā)人力資本，為企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展前景和目標(biāo)規(guī)劃來制定員工的職業(yè)規(guī)劃，確保員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感充滿信心。如此，不但可以通過工資福利留下人才，還能滿足員工與企業(yè)之間的追求，進(jìn)而留住人才。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工積極性可以增加崗位并提供相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，給每個(gè)人發(fā)展空間。鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)與其它企業(yè)不同，因?yàn)闀x升空間小所以職業(yè)規(guī)劃方面工作也十分落后。其實(shí)，這是源企業(yè)人力資源思維的僵化，管理人員并不了解職業(yè)規(guī)劃。除了晉升培訓(xùn)之外，還有其他的技能培訓(xùn)能，都可以使工作人員綜合能力得到提升，為未來發(fā)展提供助力。另外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的民主化也非常關(guān)鍵，利用崗位的公開競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效考核的方式進(jìn)行管理測(cè)評(píng)，確保管理的透明度，還可利用合理的建議來調(diào)動(dòng)員工的參與意識(shí)。通過多種途徑使員工之間建立強(qiáng)大的凝聚力，形成企業(yè)中最寶貴的智力資本，這對(duì)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利非常關(guān)鍵[4]。

4.4 市場(chǎng)配置多元化、動(dòng)態(tài)化

在錄用人員上，要根據(jù)市場(chǎng)機(jī)制和人才評(píng)價(jià)體系嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行人才吸納招聘，努力避免傳統(tǒng)人事管理中的暗箱操作和隨意錄取等問題。在人才吸納上要保證多元化，企業(yè)人力資源管理服務(wù)可以外包，也可以向內(nèi)提供服務(wù)，而不僅僅局限在企業(yè)內(nèi)部。比如，可以通過獵頭公司協(xié)助企業(yè)招聘高層人才，或者是通過專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與職業(yè)管理顧問為企業(yè)員工開展培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)中的關(guān)鍵崗位，應(yīng)該建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和動(dòng)態(tài)的人事招聘體系，然后進(jìn)行公開招標(biāo)，讓競(jìng)爭(zhēng)人員實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，并擇優(yōu)錄取。在招聘過程中，不應(yīng)將工人的身份和部門的界限規(guī)定得過于死板，而應(yīng)為該崗位招聘真正能夠勝任的優(yōu)秀人才。

4.5 重視人才資源挖掘與培養(yǎng)

為了讓鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力提高，要充分開發(fā)利用企業(yè)的智力資本，這也是人力資源管理最重要的任務(wù)。因此，在人力資源管理培訓(xùn)中要重視避開傳統(tǒng)中注重人才使用而輕視人才培養(yǎng)的缺點(diǎn)。要重新構(gòu)建人力資源管理方式，首先就要優(yōu)化完善業(yè)務(wù)流程，通過業(yè)務(wù)流程的重新設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整建立健全管理評(píng)估體系，以便不斷提升人力資源管理效率；其次，需要制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，并根據(jù)訓(xùn)練計(jì)劃開展長(zhǎng)期培訓(xùn)，以提高員工的工作能力和水平；第三，應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際工作情況進(jìn)行公司制度的彈性化規(guī)定，例如由于企業(yè)技術(shù)研發(fā)人員工作的特殊性，可以對(duì)其彈性工作時(shí)間進(jìn)行合理調(diào)整，讓該部門員工能根據(jù)工作要求和自身需求進(jìn)行工作時(shí)間的合理調(diào)整，以激發(fā)技術(shù)人才的工作積極性；第四，需要利用工作小組制，當(dāng)前信息化時(shí)代的到來讓競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，傳統(tǒng)的縱向組織方式已經(jīng)不適用于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，工作小組制度能將不同部門和職業(yè)的員工聚集在一起，通過有效的溝通和協(xié)調(diào)完成管理模式的制定，工作小組的類型可以包括人力資源小組、營(yíng)銷推進(jìn)小組、技術(shù)革新小組、業(yè)務(wù)革新小組等。小組的領(lǐng)導(dǎo)要以量材適用的原則，按照工作小組的小組業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，此外還要保障小組中成員能夠獲得多種技能，以提高整體小組的工作效率，幫助企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4.6 健全動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估制度

鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)的人事考核工作一直根據(jù)職位來定薪酬，而不關(guān)注工作的實(shí)際效率，這導(dǎo)致部分考核工作機(jī)制流于形式，這也大大打擊了優(yōu)秀人才的工作積極性。因此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，員工的績(jī)效評(píng)估工作必須從靜態(tài)的員工素質(zhì)評(píng)估改變?yōu)槟繕?biāo)管理相結(jié)合的動(dòng)態(tài)評(píng)估，做到實(shí)事求是，以充分提高員工工作積極性。例如，對(duì)企業(yè)的中層管理者可以從績(jī)效、能力、品行等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)依據(jù)著重關(guān)注業(yè)績(jī)，而對(duì)于科研小組等單位則需要利用量化考核方式，對(duì)其研制的產(chǎn)品投放市場(chǎng)后所產(chǎn)生的效益進(jìn)行直接掛鉤，從而來完善科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

4.7 構(gòu)建起完善的激勵(lì)制度

在人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的今天，企業(yè)人員資源管理的創(chuàng)新迫在眉睫。構(gòu)建完善的激勵(lì)制度對(duì)吸引、開發(fā)與留住優(yōu)秀人才意義重大，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化人才配置機(jī)制，根據(jù)“適才適用”的基本原則進(jìn)行人才的合理配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)。與此同時(shí)，要建立健全工資制定機(jī)制，采取固定工資與浮動(dòng)工資相結(jié)合的方式，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性。此外，要重視構(gòu)建起完善的人才培養(yǎng)增加很多，加大對(duì)人力資源的教育投入，重視對(duì)人才的培養(yǎng)。

5 結(jié)語

綜上所述，由于當(dāng)前信息技術(shù)的快速發(fā)展，使我國(guó)進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這對(duì)鋼鐵生產(chǎn)企業(yè)人事管理造成巨大沖擊，沿用傳統(tǒng)的人力資源管理已不符合當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展。因此，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須重視人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展，優(yōu)化管理制度，提高對(duì)人才的重視程度，抓住人才這一第一資源。