文/李延虹

（山東省東營市利津縣油地融合發(fā)展服務(wù)中心）

科學(xué)可行的工資薪酬制度能夠增強政務(wù)人員的辦公效率，提高人力資源管理質(zhì)量，為政府部門提供更充足的發(fā)展動力。對于政府來說，人力資源是戰(zhàn)略發(fā)展資源，人力資源管理也成為政府部門長遠(yuǎn)發(fā)展必須要重視的內(nèi)容，工資薪酬是激勵人員的有效舉措，可有效提高工作熱情、強化內(nèi)部凝聚力等，為政府部門工作開展發(fā)揮更大作用，也能為人員自身提供保障。對此，政府部門應(yīng)當(dāng)重視工資薪酬對人力資源管理的激勵作用，并通過靈活的方式方法提高激勵效果，在助推政府部門長遠(yuǎn)發(fā)展的同時強化政府部門核心競爭力。

一、人力資源管理中工資薪酬的激勵作用

（一）提高人員工作積極性

對于人員來說，從事崗位工作最基本的目的便是獲取經(jīng)濟(jì)報酬和崗位發(fā)展，人員對于薪酬的需求包含物質(zhì)與精神兩個方面的期望。并且在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人員也面臨著較高的經(jīng)濟(jì)壓力，更需要通過個人勞動來獲取更多的經(jīng)濟(jì)收入，從而提高生活質(zhì)量。對此在政府部門日常經(jīng)營管理中，利用科學(xué)的工資薪酬制度能夠為人員帶來更有效地激勵作用，讓人員看到付出與回報之間的正比關(guān)系，認(rèn)識到只要多付出就有高回報，從而提高工作積極性。

（二）提高人員歸屬感，強化政府部門內(nèi)部凝聚力

科學(xué)的工資薪酬制度體系能滿足人員的勞動期望，提高人員對于工作的積極態(tài)度，從而提高工作的效率與質(zhì)量，為政府部門的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，也能借此降低人員的流失率。政府部門在人才招聘方面，工資薪酬也是人才的重要訴求，所以更科學(xué)的工資薪酬制度也是引進(jìn)人才、選拔人才、留住人才的必要條件。政府部門只有保證人員的薪資和真實投入之間為正比關(guān)系，才能充分提高人員對于薪資的認(rèn)同，建立人員與政府部門共同發(fā)展的勞動合作關(guān)系。在這一前提下，人員所創(chuàng)造的效益也會隨之提高，政府部門內(nèi)部氛圍更加積極。

（三）控制政府部門成本預(yù)算

工資薪酬的激勵效果對于政府部門財務(wù)成本預(yù)算來說也有莫大的關(guān)系，人力資源管理中，工資薪酬和預(yù)算管理都是人力資源管理及財務(wù)管理中的基本內(nèi)容，所以工資薪酬體系的合理性也決定了人力資源管理成效，同時也影響著政府部門成本預(yù)算。因此工資薪酬制度的合理調(diào)整，以及人力資源與財務(wù)管理的有機(jī)結(jié)合，能夠進(jìn)一步改善政府部門發(fā)展結(jié)構(gòu)，提高資金利用率[1]。

（四）符合馬斯洛需求層次理論要求

馬斯洛需求層次理論中指出，人的需求層次有5種，從低到高排列為生理需求、安全性需求、歸屬感與愛的需求、尊重認(rèn)可需求、自我實現(xiàn)需求。將馬斯洛需求層次理論應(yīng)用到政府部門人力資源管理中，就能夠了解到人員對崗位的需求規(guī)律。針對普通人員來說，正常的崗位工作基本條件便是要滿足生活需求，通過勞動付出，在政府部門中獲取的薪酬是滿足生活需求與保障性需求的基本途徑。因此政府部門工資薪酬體系是否合理決定了人員生活需求與保障性需求能否得到滿足，從而決定政府部門對優(yōu)秀人才的吸引力。在現(xiàn)代政府部門人力資源管理中，前兩種需求基本都能實現(xiàn)，因此人員的需求開始步入后幾種類型，很多人才在應(yīng)聘時或試用期間會關(guān)注政府部門氛圍、政府部門文化，在正式入職后關(guān)注自身發(fā)展與社會建設(shè)等，這也符合馬斯洛需求層次理論。對此，工資薪酬制度應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，滿足人員更高層次需求，如加快政府部門文化建設(shè)、對人員予以尊重關(guān)心、優(yōu)化崗位晉升發(fā)展渠道等。

二、工資薪酬在人力資源管理激勵中可能存在的問題

（一）部分崗位分配制度不夠公平

工資薪酬具有明顯的直接性特征，在工資薪酬分配期間，人員非常關(guān)注自身的工資，分析自己和同事在工作中的表現(xiàn)及工資回報是否合理。雖然很多政府部門在擬定工資薪酬制度時都利用同工同酬來估算薪資，但仍有部分政府部門出于總體情況考量，導(dǎo)致個別崗位的用工強度和薪資不成正比，這一現(xiàn)象會直接挫傷人員的工作積極性，甚至出現(xiàn)消極怠工的不利影響。當(dāng)工作強度、難度、時長等與獲得薪資不成正比時，那么人員會通過各種方法來降低工作效率，這對于政府部門的發(fā)展來說極為不利。

（二）人員對薪資待遇的心理落差較大

在政府部門人力資源管理中，若多數(shù)人員都對工資水平不滿意，則需要重點關(guān)注并分析原因，薪資水平的高低對于人員來說直接決定了工作熱情，人員的工作狀態(tài)和態(tài)度是政府部門生產(chǎn)力的主要因素之一，若人員對于工資的期望值過高，實際到手的薪資遠(yuǎn)低于預(yù)期，則導(dǎo)致對薪資不滿意的情況，工作積極性大大降低。人員對于薪資的期望值通常會受入職合同約定的薪資、績效、行業(yè)水平等影響，政府部門應(yīng)當(dāng)分析其中原因，從而采取針對性的調(diào)控策略[2]。

（三）薪酬管理制度不科學(xué)

政府部門在制定工資薪酬制度時，往往會結(jié)合人員不同的業(yè)務(wù)能力、所在崗位工作勞動強度、崗位工作環(huán)境、崗位技術(shù)要求等進(jìn)行綜合性考量，并且在制度制定時也要考慮國家發(fā)布的有關(guān)政策及法律規(guī)定。政府部門若想建立完善且可行的工資薪酬體系，提高薪資制度的公平性，便需要全面考量崗位的實際作用，準(zhǔn)確判斷崗位對人員能力的需求，對薪資的級別和結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，運用合理的薪酬體系實現(xiàn)崗位的最佳搭配。

三、人力資源管理中提升工資薪酬激勵作用的有關(guān)對策

（一）明確合理的薪酬水平

當(dāng)人員為政府部門帶來經(jīng)濟(jì)利益時，政府部門也要為人員提供合理的工資薪酬來滿足其生活需求，因此，政府部門應(yīng)當(dāng)向人員支付和崗位勞動相匹配的工資薪酬。部分人員在政府部門工作僅為了獲取工資來滿足日常生活需求，并沒有太高的理想與抱負(fù)，因此往往很難主動創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)價值。若政府部門所有人員都抱有這樣的想法，雖然政府部門生產(chǎn)效率能夠滿足工作要求，但并不利于政府部門的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此應(yīng)當(dāng)及時轉(zhuǎn)變?nèi)藛T的這類思想，人力資源管理部門可以確定一個可行的薪資水平，確保這一薪資能夠滿足大多數(shù)人員的基本生活需求，與此同時薪資還要具備一定的彈性，可以按照人員的工作績效表現(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)上漲，上漲的幅度結(jié)合人員的崗位表現(xiàn)而定，同時若人員在崗位工作中出現(xiàn)重大錯誤，則可以適當(dāng)扣除這部分漲幅薪資。但需要注意，若人員所獲取到的工資薪酬過低，即便政府部門工作環(huán)境再優(yōu)秀，那么人員也可能跳槽到其他地方。因此政府部門設(shè)定的薪資水平必須要合理，可以在薪資設(shè)定中通過適當(dāng)措施激勵人員之間的良性競爭，激勵效果更明顯[3]。

（二）薪酬管理應(yīng)當(dāng)公平公正

政府部門工資薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格落實公平公正的原則，所有人員都希望在工資薪酬方面得到公平對待，這不僅關(guān)系到人員的付出回報率，也涉及對人員尊重與否。政府部門在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)保證公平公正，才能被人員認(rèn)可，從而全面調(diào)動全體人員的工作積極性，達(dá)到工資薪酬的激勵效果。在薪酬體系的設(shè)計上，需要將公平作為首要標(biāo)準(zhǔn)，利用心理學(xué)理論或感覺原則，將薪酬管理的公平性在三個方面展現(xiàn)：（1）勞動公平。人員對于崗位工作的付出與薪酬回報必須要成正比，而且回報率也應(yīng)當(dāng)與同事相同或相差無幾，即便有差距也不能差太多。在確定工資薪酬時，需要根據(jù)人員具體的工作環(huán)境、工作時間、工作績效、勞動強度、工作性質(zhì)等多種因素決定；（2）制度公平。工資薪酬發(fā)放制度與流程需要對人員公開透明，保證薪酬管理流程公平，杜絕暗箱操作等行為，避免人員對政府部門工資制度產(chǎn)生懷疑或不認(rèn)可的情況。

制度設(shè)定過程也可以與人員進(jìn)行溝通，視情況采納他們的意見，并對所有人員公開，才能被所有人員認(rèn)可；（3）工資與薪資核算準(zhǔn)則公平。政府部門要公開薪資的核算標(biāo)準(zhǔn)和績效考核指標(biāo)等內(nèi)容，讓人員從中了解到不同崗位及人員的工資構(gòu)成，在有異議時甚至可以自行計算和分析工資發(fā)放是否合理，在人員內(nèi)部達(dá)成共識，獲得所有人員的一致認(rèn)可[4]。

（三）通過靈活的方法手段，提高工資薪酬激勵的長效性

對于政府部門人力資源管理來說，工資薪酬的激勵效果往往無法持續(xù)太長時間，當(dāng)人員因為表現(xiàn)出色業(yè)績優(yōu)秀而拿到更多薪資時，自然會提高自身的工作積極性，但這種效果持續(xù)時間并不會太長。

對此，政府部門人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對短期激勵行為進(jìn)行調(diào)整，制定更長效的激勵機(jī)制，促進(jìn)政府部門內(nèi)部的良性發(fā)展，為人員的工作提供更持久的動力。其一，政府部門可以建立動態(tài)性的薪酬激勵機(jī)制，按照市場環(huán)境、政府部門現(xiàn)狀、人員需求變化等現(xiàn)有條件來調(diào)整激勵機(jī)制，讓薪酬激勵機(jī)制具有動態(tài)性，也就是當(dāng)市場行情變化時，人員的薪資也會變化，當(dāng)政府部門經(jīng)營業(yè)績上漲時人員的薪資也會水漲船高，反之亦然。如人力資源管理中可以對獎金系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，按照政府部門經(jīng)營效益進(jìn)行調(diào)控。這不僅能有效提高人員的工作熱情，同時也能將人員薪資與政府部門的發(fā)展相互關(guān)聯(lián)，建立人員與政府部門共同發(fā)展的機(jī)制；其二，建立靈活的獎勵機(jī)制。獎勵機(jī)制可以具有一定的空間性，當(dāng)某一部門或個人在項目中表現(xiàn)十分出色，那么可以為其提供一次性獎勵，當(dāng)工作出現(xiàn)重大失誤或未按時完成工作時可以予以合理的處罰。靈活的激勵和懲處措施結(jié)合，按照實際情況變動調(diào)整，才能保證工資薪酬激勵作用的長效發(fā)揮[5]。

（四）工資薪酬與績效管理的充分結(jié)合

政府部門工資薪酬通常由基本工資、績效工資、激勵工資、福利等構(gòu)成，不同類型的薪資在計量標(biāo)準(zhǔn)上都有所區(qū)別。其中基本工資通常根據(jù)國際及政府部門工資標(biāo)準(zhǔn)決定，為人員的基本經(jīng)濟(jì)活動提供保障，發(fā)揮最基礎(chǔ)的保障效果；績效工資則是人員在完成既定業(yè)績指標(biāo)后得到的報酬；激勵工資指的是人員在完成基礎(chǔ)工作及政府部門分配的任務(wù)之外創(chuàng)造的價值，這一部分政府部門會通過多種形式為人員提供額外獎勵；福利則是除國家規(guī)定需要發(fā)放的福利外，根據(jù)人員對政府部門發(fā)展貢獻(xiàn)額外獎勵給人員的福利。在人力資源管理實踐中，福利與績效工資對于人員積極性的激勵效果最為顯著，基本工資對于人員來說往往難以滿足基本生活和個人消費需求，激勵性工資等多種形式的工資大大拓展了人員的工資獲得空間，為了獲取更高水平的工資薪酬，人員會主動付出，創(chuàng)造更高價值。

四、結(jié)束語

對于政府部門人力資源管理來說，若能運用工資薪酬的方式激勵人員積極參與工作，不但能提高人員所創(chuàng)造的價值，同時也能為政府部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供更持久的動力。但薪酬激勵措施并非一成不變，這就需要政府部門從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考量，探索具有長效性的薪酬激勵措施，全面提高人員的工作積極性以及對政府部門的歸屬感，助推政府部門的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。