文/高文娟
(利津縣投資促進(jìn)中心)
我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)在加快建設(shè)與不斷發(fā)展的過(guò)程中,也為事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造了更多機(jī)會(huì)。新時(shí)代條件下,事業(yè)單位的傳統(tǒng)理念和體制已經(jīng)無(wú)法滿足新的要求,難以讓事業(yè)單位真正發(fā)揮其作用。因此,加快推動(dòng)事業(yè)單位體制改革刻不容緩,要使事業(yè)單位的改制真正有所成效,首要解決人力資源管理中存在的問(wèn)題。
事業(yè)單位改制就是要立足于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況,結(jié)合單位人員實(shí)際需求和資源問(wèn)題后進(jìn)行的體制改革,要因時(shí)制宜,大膽創(chuàng)新,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這樣既能保障勞動(dòng)者的切身利益,又可以最大程度激發(fā)職工對(duì)工作的熱情和創(chuàng)造性;既能妥善安置好分流、離職、退休人員,又可讓國(guó)有資產(chǎn)保值增值。事業(yè)單位作為特殊產(chǎn)物,具備服務(wù)性、公益性、知識(shí)密集性的特點(diǎn),相對(duì)于政府和企業(yè)組織有著更多優(yōu)勢(shì)。
事業(yè)單位的改制從根本上來(lái)講就是實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)非政府、非營(yíng)利組織的事業(yè)單位“公司化”改造,讓事業(yè)單位可以逐漸融入社會(huì)市場(chǎng),遵守社會(huì)市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)作規(guī)律,成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主體,從而創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益,也可以讓事業(yè)單位在新形勢(shì)下得以更加良好地發(fā)展[1]。根據(jù)我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部門的要求,事業(yè)單位改制后,逐漸走上全面實(shí)行聘用制的道路,打破過(guò)去固有認(rèn)知的“鐵飯碗”局面。未來(lái)的事業(yè)單位會(huì)實(shí)行績(jī)效工資制,而在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度上也會(huì)進(jìn)行改革,努力改變傳統(tǒng)用人機(jī)制,整合人才資源,發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì),最大程度展現(xiàn)事業(yè)單位的效能。
事業(yè)單位的主要職責(zé)是為人民群眾提供服務(wù),它能夠更好地滿足群眾的需求,推動(dòng)社會(huì)各方面的發(fā)展。對(duì)于事業(yè)單位而言,對(duì)自身人力資源管理工作進(jìn)行不斷優(yōu)化,可以實(shí)現(xiàn)工作方面的改革與創(chuàng)新,可以為單位培養(yǎng)出更多聰明、有智慧的人才,發(fā)揮出每一位工作人員的聰明才智,讓每一個(gè)工作崗位人員都體現(xiàn)出自身的工作價(jià)值[3]。然而事業(yè)單位覆蓋著教育、衛(wèi)生、醫(yī)療、文化體育等各個(gè)領(lǐng)域,以此帶動(dòng)各個(gè)行業(yè)的發(fā)展需求,服務(wù)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到單位的崗位資源和效益上的可持續(xù)發(fā)展。
縱觀我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展歷程,長(zhǎng)久以來(lái)事業(yè)單位中職工人員的妥善安置一直是一個(gè)大問(wèn)題。機(jī)構(gòu)冗雜、人員數(shù)量眾多的原因在于政策支持不足、管理有待完善,很多事業(yè)單位的內(nèi)部機(jī)制陳舊、落后。因此在事業(yè)單位的改制中,如何妥善安置原有事業(yè)單位在職職工是要先解決的重點(diǎn)問(wèn)題。編制內(nèi)和編制外人員的混淆在很大程度上加劇了改制過(guò)程中優(yōu)化人力資源管理的難度,對(duì)此,政府部門也尚未出臺(tái)相應(yīng)的政策規(guī)定,阻礙了人力資源管理效率和效果的提升。
事業(yè)單位在人力資源的戰(zhàn)略實(shí)施上缺乏科學(xué)長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃,本身事業(yè)單位擁有著豐富的人力資源,但是在崗位配置中不夠科學(xué),導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不夠合理,無(wú)法真正讓每一位職工居于合適的工作崗位,真正發(fā)揮自身的價(jià)值和作用。
而多數(shù)事業(yè)單位遵循著在實(shí)踐中調(diào)整的原則,這樣容易打擊職工的工作積極性。并且大部分事業(yè)單位比較封閉,未能真正面向市場(chǎng),這就導(dǎo)致很多事業(yè)單位的職工素質(zhì)發(fā)展并不全面,缺乏扎實(shí)的專業(yè)技能,而事業(yè)單位又擁有著豐富管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才,但這些人員只能夠完成本職工作,無(wú)法創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益,無(wú)形之中還會(huì)增加人力資源管理的成本[2]。
在時(shí)代的變遷和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅猛發(fā)展中,社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈日益白熱化,當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很大程度上已經(jīng)轉(zhuǎn)變成了人才競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的復(fù)合型人才是各行各業(yè)趨之若鶩的“香餑餑”,而就我國(guó)事業(yè)單位在人才選聘和培養(yǎng)上來(lái)看,聘用人才是會(huì)受到國(guó)家的一些政策與體制的局限,導(dǎo)致事業(yè)單位的人才選聘機(jī)制比較單一,很難真正選出理論和實(shí)務(wù)都過(guò)硬的人才,并且后備力量不足。事業(yè)單位在在職職工的培養(yǎng)上,也有諸多的不足,缺乏一套科學(xué)、系統(tǒng)、完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。體制內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不如一般企業(yè),使得很多人進(jìn)入體制內(nèi)就處于“躺平”狀態(tài),職工的工作能力和綜合素質(zhì)難以得到有效提升。
人力資源管理離不開(kāi)績(jī)效考核,這往往也是很多人重點(diǎn)關(guān)注的內(nèi)容。績(jī)效考核對(duì)職工自身的職業(yè)發(fā)展與其經(jīng)濟(jì)收入有直接關(guān)聯(lián),事業(yè)單位在改制的過(guò)程中,必須要對(duì)原有的考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新,要綜合考察職工的工作能力和工作成果,構(gòu)建一套全新、更加科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制,但是這個(gè)需要耗費(fèi)一定時(shí)間和精力,所以很多事業(yè)單位為了節(jié)省人力和成本,繼續(xù)沿用著以往的考核機(jī)制。以往的考核方式比較單一,這樣既不能推動(dòng)改制的深化,也不能反映出職工的能力和水平,甚至有時(shí)會(huì)侵害到一些職工的利益,從而讓職工降低對(duì)于崗位工作的參與積極性。
為了有效地解決我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員冗雜的情況,在事業(yè)單位進(jìn)行改制的過(guò)程中,就需要立足于事業(yè)單位的實(shí)際情況,對(duì)已有職工進(jìn)行合理的安排。對(duì)于單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)精簡(jiǎn),及時(shí)為已滿退休年齡的職工辦理離職手續(xù);對(duì)編制外的職工要考察其工作能力和個(gè)人素質(zhì)后決定是否留任;對(duì)待編制內(nèi)的職工也要進(jìn)行考核,如果達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的人員,要進(jìn)行相應(yīng)的崗位調(diào)整,降低事業(yè)單位結(jié)構(gòu)負(fù)擔(dān)。政府部門應(yīng)當(dāng)針對(duì)事業(yè)單位的改制出臺(tái)相應(yīng)的政策規(guī)定,保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益,為指導(dǎo)事業(yè)單位改制及后續(xù)工作展開(kāi)提供科學(xué)指導(dǎo)和理論依據(jù)。
集體主義的優(yōu)勢(shì)在于全面的職工管理,劣勢(shì)表現(xiàn)在很多方面。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下各種影響因素的相互作用,反映了集體主義不得不違反現(xiàn)有的市場(chǎng)操縱機(jī)制。因此,事業(yè)單位人事管理的首要任務(wù)是改變集體薪酬分配方式,必須實(shí)施多勞多得的績(jī)效工作分配模式,建立這種模式并融入運(yùn)行機(jī)制,標(biāo)準(zhǔn)化為現(xiàn)有的系統(tǒng)要求,應(yīng)取消績(jī)效工資平均分配原則。各級(jí)要嚴(yán)格遵循分配方案的代表性要求,嚴(yán)格探討如何制定符合現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)薪酬分配原則的方法,使不同層次的職工相互促進(jìn)、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),使績(jī)效工資真正激發(fā)其職工的積極性,確保分配合理性。
培訓(xùn)可以幫助事業(yè)單位人員充分發(fā)揮和利用其潛能,減少工作成本,提高工作效率,增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。首先,應(yīng)當(dāng)注重對(duì)職工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機(jī)制。其次是加強(qiáng)培訓(xùn)模式建設(shè),事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的崗位屬性和工作分工,按照分級(jí)分類培訓(xùn)的原則,逐步開(kāi)展分層次有針對(duì)性的培訓(xùn),保證基礎(chǔ)性培訓(xùn),建立崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)整合培訓(xùn)三位一體的培訓(xùn)模式。適當(dāng)組織帶有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的培訓(xùn),使職工在趣味性競(jìng)賽中進(jìn)步,形成一種有效的激勵(lì)機(jī)制。
隨著歷史發(fā)展和新時(shí)代的進(jìn)步,人事管理也應(yīng)隨之發(fā)展。我們必須放棄舊事物和老舊理念,只有這樣我們才能跟上新時(shí)代的進(jìn)步和發(fā)展。在實(shí)際管理中要結(jié)合當(dāng)前國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀,摒棄一些傳統(tǒng)的管理理念,把現(xiàn)代管理體制融入工作,以制度創(chuàng)新和工作方法轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕霭l(fā)點(diǎn),繼續(xù)做好事業(yè)單位人力資源管理工作,調(diào)整勞工標(biāo)準(zhǔn),有效應(yīng)對(duì)新的管理需要和改進(jìn)職工管理技能。比如事業(yè)單位可以優(yōu)化原有的就業(yè)制度,轉(zhuǎn)為人才選拔提名制。
最重要的是,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)完善績(jī)效考核制度,還應(yīng)當(dāng)確定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。實(shí)際上,績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是靈活的,要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展情況和職工的實(shí)際需求來(lái)選擇,才能將職工的工作能力真實(shí)地反映出來(lái),以此為合理調(diào)整職工崗位提供思路。事業(yè)單位改制后,理應(yīng)針對(duì)職工工作的差異,為不同的職工及工作制定相應(yīng)的考核指標(biāo),明確不同指標(biāo)占比,力圖全面反映職工工作能力。結(jié)束考核工作后,還要及時(shí)公開(kāi),讓職工看到考核結(jié)果使其反思,讓職工明確自己還存在哪些不足,有哪些優(yōu)勢(shì)值得繼續(xù)發(fā)揮,從而使其對(duì)自身工作崗位的要求和內(nèi)容有更加透徹的理解,嚴(yán)格要求和約束自己,終身學(xué)習(xí),完善自身,提升職工整體素質(zhì)。職工如果對(duì)考核結(jié)果有異議、有疑問(wèn),可以同考核人員作進(jìn)一步溝通,保證考核結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。事業(yè)單位還需要參考最終考核結(jié)果,就職工的薪資待遇、崗位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰進(jìn)行調(diào)整和完善,給予職工更多工作動(dòng)力。
結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位改制情況的分析,發(fā)現(xiàn)在事業(yè)單位改制中,人力資源管理上問(wèn)題頗多,不利于事業(yè)單位發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。例如政策管理不足、缺乏科學(xué)規(guī)劃、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略、缺乏完善的績(jī)效考核機(jī)制等,對(duì)此,需要事業(yè)單位制定科學(xué)可行的解決對(duì)策,推動(dòng)事業(yè)單位順利改制,進(jìn)入新的發(fā)展階段。有關(guān)部門必須要出臺(tái)相應(yīng)的政策規(guī)定來(lái)支持事業(yè)單位改制中的人力資源管理工作,事業(yè)單位自身也要樹(shù)立先進(jìn)的人才觀念,發(fā)揮人才作用,不斷優(yōu)化和完善績(jī)效考核制度,讓人力資源管理效果達(dá)到最優(yōu)。