楊樂樂

（廣西民族師范學院經濟與管理學院，廣西 崇左 532200）

一、引言

《員工關系管理》課程作為廣西民族師范學院人力資源管理專業(yè)本科學生的核心課程，同時也作為人力資源管理的八大模塊之一，其重要程度不可言喻。員工關系管理課程涵蓋內容較多，不僅包括我國《勞動合同法》中員工勞動合同的確立與解除、勞動合同管理、勞動爭議與仲裁、勞務派遣等法律知識，而且包括我國《安全生產法》等涉及員工職業(yè)身心健康的員工安全法律內容。同時還囊括許多國外先進的員工關系管理知識，例如員工參與、員工關系中的溝通、員工壓力與減壓、員工援助、員工工作家庭平衡計劃、員工滿意度等。因此該門課程融合國內外較多理論，學生掌握起來具有一定難度。為了能夠使學生充分理解并掌握該門課程包括的重要知識點，僅僅依靠傳統(tǒng)的課堂講解模式顯然無法達到教學目的與要求。

參與式教學是一種注重主體性、自覺性、選擇性的教學，起初興起于20 世紀五六十年代的英國。該理論原本是一套社會學家用于國際性援助的社會學理論，后來被引入到教育領域并在教師培訓和各類學校課程教學中得到廣泛運用。[1]參與式教學從九十年代開始引入我國并被多名專家反復研究與論證，最終統(tǒng)一認為參與式教學不僅是一種教育理念，而且它同樣是一種教學方式。因此，參與式教學在我國被廣泛應用于各類學校和多種學科，并且與傳統(tǒng)教學相比取得一定效果。

二、員工關系管理課程傳統(tǒng)教學特點

（一）理論為主，實踐為輔

員工關系管理課程主要以理論與法律知識為主，因此教師在課堂上花費大量時間為學生講解《勞動合同法》和國外先進的員工關系管理理論知識。由于該門課程是在大三開設，對于從高中到大學長期生活在象牙塔的大學生而言，這些理論知識顯得過于枯燥乏味與羞澀難懂，因此學生學習起來像背數學公式一樣，只能靠機械記憶為主?！秳趧雍贤ā分袃H僅關于員工勞動合同的必備條款與補充條款就多達十幾項，學生對于這些條款只能通過教師在網上收集的合同模板進行學習。雖然在講解中也會運用案例分析方式來講解員工主動離職時需要繳納違約金和不需要繳納違約金的情形，但是過多的法律條款對學生造成巨大負擔，使得學生在分析案例時容易混淆。員工關系管理課程的學時為48 節(jié)，實踐學時只有8 節(jié)，而且8 節(jié)學時幾乎全部用來在課堂上帶領學生進行案例分析。在這種傳統(tǒng)教學模式下，理論課時就變得如同虛設。

（二）教師為主，學生為輔

員工關系管理課程傳統(tǒng)教學的主要特點之一便是在教學活動中主要以教師講授知識點為主，學生輔助參與即學生在課堂只能認真聽講和回答問題。員工關系管理作為文科類的科目，與理工科的課程相比較而言，學生在課堂上的動手能力與參與能力確實處于劣勢。由于其自身的學科特點使得在課程教學活動中教師為主的現狀很難得到改善與緩解。對于知識體系過多，內容過于寬泛的員工關系管理課程而言，只能采取講授法和案例分析的方式進行教學。加之該門課程學時有限，利用課堂大規(guī)模進行案例分析或者回答問題都會造成學時的浪費。教師要充分利用每一分鐘才能夠把教學內容講解完畢，在這種模式下，教師必然采取“填鴨式”教學?！疤铠喪健苯虒W的明顯特征便是以老師講解為主，學生參與為輔。

（三）學生主動性與積極性較差

采用傳統(tǒng)的教師講授法進行教學，對于學生而言比較考驗學生在課堂上的自覺性，同時教師按照課本或講義進行講授確實也比較缺乏吸引力。在當今智能時代背景下，每人一部智能手機已成為大學生的標配。智能手機給學生帶來探索世界、豐富生活的同時也帶來了巨大的挑戰(zhàn)。有的學生沉迷于抖音刷視頻，有的學生沉迷于在線追星，有的學生沉迷于網絡游戲。這時老師講解的內容與方法仍然按照傳統(tǒng)的方式進行，自然很難吸引學生的眼球，因此會造成學生在課堂上的抬頭率較低。畢竟面對手機里的精彩世界，學生很難抵御這種誘惑。此時在這種情況下，對老師的教學方式無疑是一種新的挑戰(zhàn)與要求，同時對學生的自制力與主動性也是一種前所未有的挑戰(zhàn)。面對上述的種種困難與挑戰(zhàn)，學生的積極性會大打折扣。

（四）學生為“考”而學

學生的學習效果與學生對于該門課程呈現的學習態(tài)度成正比例關系，即學生在員工關系管理課程的學習過程中持以積極與主動的態(tài)度，那么學生對于知識點的掌握程度就越熟練，反之亦然。因此學生的學習態(tài)度直接關系到學習效果，在上文中已明確指出學生在學習該門課程的過程中其積極性與主動性有待于提高，因此學習效果可想而知。作為專業(yè)必修的核心課程，在傳統(tǒng)教學模式下考核形式必然是閉卷筆試。閉卷筆試的形式對于學生記憶力是一項重大考驗，學生為了考取高分或者規(guī)避掛科，只能依靠采取機械記憶的短時記憶來實現目標。由于該課程內容繁雜，知識點緊密集中，所以對于學生而言存在一定難度。同時任課教師出于對學生及格率的擔憂，在課程結束時便會帶領學生復習一遍，其目的是為了突出考試重點，學生便能及時心領神會到考試重點。于是班級中學習比較勤奮的同學便會形成一份紙質版的考試大綱，這時全班同學積極發(fā)揚團結合作精神，人手一份。此時，大多數同學是為了備考而學，學到的知識隨著期末考試的結束也一并結束。

三、參與式教學在員工關系管理課程中的具體應用

（一）整合課程內容，通過比賽促進學習

員工關系管理課程內容中涉及我國勞動合同法的具體法律條例較多，而且大多數內容都是教學內容的重難點。作為一名人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，較多學生在求職時選擇報考企業(yè)人事專員的崗位。既然從事企業(yè)人事專員一職，那么勞動合同法必然是從事該崗位工作的必備條件之一。因此勞動合同法知識成為每一名人力資源專業(yè)學生應當掌握并熟練運用的專業(yè)基礎知識。但是員工關系管理課程中的法律知識是與課本中其他章節(jié)的理論知識穿插在一起，并且分布在不同的章節(jié)。此時作為教師應該把勞動合同法知識串聯(lián)在一起進行講解，打破書中原有的篇幅結構。

勞動合同法知識大賽在我校已經舉辦三屆，通過觀察發(fā)現每年進入決賽的學生較多是政管學院或者教育科學學院的學生。而經管專業(yè)的人力資源學生在初賽時往往已經被淘汰掉，該現象足以證明人力資源專業(yè)管理的學生對于勞動合同法知識的掌握不夠扎實。為了改善這一現象，任課老師在課堂上動員學生準備勞動合同法大賽。由學生選出主持人1名、大賽題庫負責人2名，評委2 名，比賽策劃統(tǒng)籌人員1 名，其余同學皆為參賽人員并且需要組隊參加。其中每隊正式參賽人員有3 名，可以有1 名替補。大賽共設計20 套題目，隊長采取隨機抽取的方式選中題目并且每套題目完全不同。初賽題目包括單選和多選環(huán)節(jié)，經過初賽的角逐之后選取3 支隊伍進入決賽。決賽的題目為案例分析，題庫中共設計10 道案例分析，同樣采取隊長抽簽的方式選取比賽題目。經過激烈的角逐之后最終選取第一名、第二名進行證書鼓勵，最后由任課教師總結大賽。該方法于2020 年春季學期在課程上采用之后，學生主動學習勞動合同法的熱情較高，并且對于知識的掌握程度也得到顯著提高。

（二）學生輪流做老師并采取獎懲機制

當今網絡發(fā)達且知識更新?lián)Q代較快，如果教師仍然采取照本宣科地方式講解書本知識內容，便很難引起學生的注意力。員工關系管理課程共分為15 章內容，去除勞動合同法知識相關聯(lián)的章節(jié)之后所剩內容只有7 章。7 章內容對應7 個小組，每組根據興趣選取一個章節(jié)的重難點內容進行課堂15分鐘的講解。講解內容不局限書本并且形式可以多樣化，但是必須跟本章知識點密切相關。這樣的方式，使得學生在課下認真預習并通過各種各樣途徑搜集資料，同樣還能夠鍛煉學生制作課件的能力。許多學生都能夠全身心投入，小組進行課堂講解時課件精美，圖片較多且包含視頻，還有部分小組采取情景模擬和角色扮演方式引入理論知識，甚至部分學生能夠自編自導拍攝一部關于員工溝通的作品，能夠將主要知識點囊括其中。通過采取學生輪流做老師的方式，加強學生對于該章節(jié)知識點的掌握，同時能夠鍛煉學生成為全能人才。

任何制度的實施要想發(fā)揮它更好的效果，必須采取相應地獎懲制度。在所有章節(jié)內容學習結束之后，會對所有小組進行打分，然后評選出“最好老師”與“最水老師”。評價主體是由任課教師與其他六組成員組成，票數最高者當選。由于每個小組做老師的時間不同，就可能存在由于時間較長其他同學對于該小組的講解內容印象不夠深刻，以至于在小組打分時出現拉幫結派而導致有失公平現象。為了避免該現象的出現，在每個小組進行課堂講解或展示時，都會請專門的同學進行全程錄制，并統(tǒng)一交給老師保管。在期末開始評選時，任課教師會將視頻統(tǒng)一發(fā)給學生，由學生課下自行觀看并評選。此舉一方面可以使學生重新溫習課程知識，另一方面可以適當減少不公平現象。

（三）創(chuàng)新考核方式，評價主體多元化

一考定終身的方式已經跟不上時代的步伐，同樣無法很好實現學生有效掌握理論知識的教學目標。傳統(tǒng)的考試方式其實蘊含很多不公平元素，例如教師劃重點這一現象。教師劃重點對于部分期末想考高分而平時并不熱愛學習的學生而言是一種捷徑，同樣是對平時勤奮好學的學生是一種不公平現象。但是由于學生水平參差不齊，如果學校層面強制要求老師杜絕期末復習劃重點現象的出現，那么可能會造成較多同學不及格，繼而影響學生畢業(yè)。如何在現有狀態(tài)下最大限度實現考試公平和成績公平一直是學校層面著手解決的難題。上文中提出通過舉辦勞動合同法大賽和學生輪流做老師的方式充分調動學生的積極性與主動性，那么在課程成績評定時同樣可以參照以上兩部分內容來評定。學生在勞動合同法大賽中所取得的成績可以作為期末成績的百分之十，小組在輪流做老師這一環(huán)節(jié)的成績同樣占比百分之十，加之平時成績占比百分之三十，那么期末考試成績占比只能達到百分之五十。采取多種考核方式，可以有效規(guī)避一考定終身現象。

僅僅只有考核方法的創(chuàng)新，還不能夠充分展現學生在員工關系管理課程中的參與性。必須要結合多元評價主體，才能夠更加客觀地反映學生成績的真實性。平時成績由任課教師結合各種表現來評定，但是勞動合同法大賽和輪流做老師環(huán)節(jié)要讓學生成為評價的主體。在勞動合同法大賽環(huán)節(jié)由統(tǒng)籌組織者的6 名學生為參加比賽的每名選手打分，其他參賽選手為6 名未參加比賽的統(tǒng)籌組織者進行打分。在學生輪流做老師環(huán)節(jié)，由其他六組成員對課堂講解的小組成員進行打分，并選取最終的平均分為最終成績。如果對于打分結果不滿意的學生可以上報任課教師進行申訴調解，最終實現學生滿意的結果。

四、結語

參與式教學作為一種教學方法與理念，在高校文科類的教學課程中能夠充分調動學生的積極性與主動性，并充分發(fā)揮學生的參與性與自主性。與傳統(tǒng)教學相比存在較多優(yōu)勢，但是針對不同的課程具體實施起來仍然存在較多差異。通過上述分析，總結出參與式教學在員工關系管理課程中具體的應用方式，這些方式在提高學生理論知識能力的掌握方面能夠起到比較積極的效果。