文/李耘濤 黃子金（天津商業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）

一、引言

人力資本理論源于20世紀(jì)60年代，被認(rèn)為是普遍意義上最有價(jià)值又極難復(fù)制的資源。但隨著企業(yè)越來越重視對擁有高效工作特征員工的挑選和其相關(guān)特質(zhì)的激發(fā)，企業(yè)對人力資本的關(guān)注從開始的存量層面逐漸轉(zhuǎn)向心理層面，心理資本作為一種新的戰(zhàn)略資源應(yīng)運(yùn)而生，并獲得了越來越多研究者的關(guān)注。心理資本區(qū)別于傳統(tǒng)的人力資本和社會資本，通過識別和擴(kuò)展發(fā)展“你是誰”和“你能成為誰”來獲得競爭優(yōu)勢，進(jìn)而幫助提高組織的績效。該理論一改之前習(xí)慣關(guān)注消極個(gè)體心理因素的研究傾向，轉(zhuǎn)而分析個(gè)體積極心理因素對員工態(tài)度、行為和績效的影響。盧桑斯和其同事的工作奠定了心理資本概念發(fā)展的基礎(chǔ)，相關(guān)研究界定并開發(fā)了心理資本的結(jié)構(gòu)，確認(rèn)了包括自我效能（個(gè)人對其調(diào)動認(rèn)知資源以達(dá)到個(gè)人績效的信心）、樂觀（對未來事物的積極的歸因）、希望（對積極結(jié)果的期望）和韌性（從逆境或困難中迅速恢復(fù)的能力）四個(gè)維度，據(jù)此開發(fā)的心理資本問卷也得到了心理學(xué)界的廣泛應(yīng)用（PCQ-24）。

通過對心理資本概念與構(gòu)成和主要產(chǎn)出（行為）的梳理闡釋了當(dāng)前的主要研究成果及未來發(fā)展趨勢，不但有利于在國內(nèi)普及心理資本這一較新概念，也為后續(xù)研究的創(chuàng)新和切入提供理論概括。

二、心理資本的概念與構(gòu)成

心理資本概念起源于心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會學(xué)等文獻(xiàn)。Luthans等（2004）通過對積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)等的研究，在二者基礎(chǔ)上提出了心理資本的概念，首次從微觀的心理層面對個(gè)體的人力資本對組織績效的影響進(jìn)行了探究，并在以后的一系列研究中不斷豐富心理資本的概念和結(jié)構(gòu)。Luthans（2005）提出心理資本是個(gè)體可發(fā)展的積極心理狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過心理資本的投資與開發(fā)，使員工心理達(dá)到符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的最佳狀態(tài)，主張改變過去負(fù)面導(dǎo)向的員工情緒應(yīng)對模式，提倡通過投資開發(fā)員工的心理資本激發(fā)員工主觀能動性，達(dá)到組織目標(biāo)。Luthans和同事（2007）對心理資本進(jìn)行了基于結(jié)果角度的量化定義，使其具有可測量、可開發(fā)和利用的特點(diǎn)，具體包括如下四方面：（1）自我效能，是指個(gè)體相信自己擁有為了達(dá)到高水平的績效而調(diào)動動機(jī)、認(rèn)知資源和行動過程的能力的信心（Stajkovic&Luthans,1998）。（2）樂觀，指個(gè)體對積極結(jié)果的期望，從而對當(dāng)前和未來的成功做積極的歸因（Scheier,Carver,&Bridges,2001）。（3）希望，由動力和途徑兩部分組成（Snyder,et al.,1996），充滿希望的人表現(xiàn)出更大的目標(biāo)導(dǎo)向能量，也更有可能表現(xiàn)出發(fā)展其他途徑來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。（4）韌性，是指一個(gè)人從不確定性、風(fēng)險(xiǎn)、逆境或失敗中恢復(fù)的能力，并適應(yīng)高競爭性和不斷變化的生活需要的能力（Masten&Reed,2002;Tugade&Fredri ckson,2004）。由自我效能、樂觀、希望和韌性四個(gè)維度所組成的心理資本結(jié)構(gòu)得到心理學(xué)界的廣泛認(rèn)可與應(yīng)用?？陆痔岢隽司哂兄袊就撂攸c(diǎn)的心理資本概念和結(jié)構(gòu)，包含人際型和事務(wù)型心理資本兩部分，并開發(fā)了適用于本土的心理資本量表，其信效度結(jié)果皆好于初始量表。國內(nèi)外研究者通過對組織員工的工作情景進(jìn)行短期干預(yù)，發(fā)現(xiàn)心理資本水平得到明顯改善。這說明心理資本能夠通過對各構(gòu)成因子培養(yǎng)而發(fā)生變化，可用于開發(fā)和改善人的積極心理能力，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

三、心理資本與個(gè)體產(chǎn)出的研究

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對個(gè)體的工作態(tài)度、行為和績效都有著積極的促進(jìn)作用。(1)工作態(tài)度。Avey等發(fā)現(xiàn)心理資本通過影響員工的積極情緒減少由組織變革引起的消極反應(yīng)(如憤世嫉俗和越軌行為)。王雁飛基于資源保存理論發(fā)現(xiàn)，具有高心理資本的個(gè)體為了增加資源存量，更愿意將資源投入到能夠帶來資源回報(bào)的創(chuàng)新行為活動中，有效改善組織的績效?，F(xiàn)在基于工作態(tài)度的研究中關(guān)于工作滿意度的研究較多。(2)工作行為。尹芳霞等發(fā)現(xiàn)新生代員工的心理資本會對組織公民行為產(chǎn)生四個(gè)維度的正向影響?；趯Τ聊袨榈囊种谱饔?，人際型與實(shí)務(wù)型心理資本水平高的個(gè)體更加敢于說出自己的想法?，F(xiàn)在基于工作行為的研究中關(guān)于創(chuàng)新行為的研究較多。(3)工作績效。毛翠云等發(fā)現(xiàn)在心理資本的四個(gè)維度上，新生代員工的工作績效均與其呈顯著的正向關(guān)系。張闊等發(fā)現(xiàn)本土心理資本可以顯著預(yù)測員工的工作績效水平，其中人際和事務(wù)型心理資本對任務(wù)績效均有很強(qiáng)的預(yù)測作用，區(qū)別在于相比事務(wù)型，人際型心理資本對周邊績效的預(yù)測性更高，事務(wù)型心理資本對任務(wù)績效預(yù)測性更高。現(xiàn)有的心理資本研究圍繞工作績效、工作滿意度和創(chuàng)新行為的較多，其他的心理資本產(chǎn)出涉及例如自信心和工作倦怠水平等。

（一）心理資本與工作績效

Luthans & Walumbwa（2005）研究發(fā)現(xiàn)員工心理資本對工作績效有正向影響，除自我效能外，其他三個(gè)維度對工作績效的改善作用顯著。Luthans & Avey（2008）研究發(fā)現(xiàn)樂觀人群的目標(biāo)導(dǎo)向性更強(qiáng)，從而激勵他們采取更多可能的途徑追求目標(biāo)和處理困難狀況。Walumbwa（2009）研究表明，團(tuán)隊(duì)心理資本水平和團(tuán)隊(duì)績效呈同方向變動關(guān)系?？陆?、孫健敏（2010）通過對220名雇員進(jìn)行實(shí)證調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，心理資本對任務(wù)和關(guān)系績效有顯著的正向影響。James &Luthans（2010）研究結(jié)果表明工作績效受心理資本的顯著正向影響，缺勤行為受顯著負(fù)向影響，即提高心理資本水平可以提高出勤率、改善工作績效。仲理峰等（2013）發(fā)現(xiàn)心理資本對員工任務(wù)績效有顯著的正向影響，對員工的自發(fā)組織公民行為有顯著的促進(jìn)效果。Rabenu 等（2016）通過對150名企業(yè)雇員進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工心理資本能直接、強(qiáng)烈、正向的影響個(gè)體工作績效。孫鴻飛等（2016）發(fā)現(xiàn)，心理資本在促進(jìn)知識型員工績效發(fā)展方面可以提高過程的穩(wěn)定性。

（二）心理資本與工作滿意度

Avey（2009）研究發(fā)現(xiàn)員工幸福感通過顯著抑制工作壓力能減少員工離職率，而心理資本可以提高員工的幸福感，從而心理資本能起到間接降低員工離職率的作用。隋楊和王輝岳（2012）通過訪談和問卷調(diào)查考察了國內(nèi)32家國有企業(yè)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)心理資本有助于提高工作滿意度。吳偉炯等（2012）利用訪談和問卷以兩千多名本土教師為對象進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)心理資本對職業(yè)幸福感具有顯著的正向作用?？陆趾蛯O健敏（2014）組織了一場包括260名雇員的實(shí)地調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際型心理資本相較于事務(wù)型心理資本更有助于降低離職傾向，提高組織承諾和工作滿意度，Nielsen等（2016）以商學(xué)研究生為對象進(jìn)行研究，結(jié)果證明了心理資本與滿意度之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。Rabenu 等（2016）研究表明心理資本可以直接正向的影響團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工滿意度。

（三）心理資本與其他產(chǎn)出

Bandura（1999）通過研究發(fā)現(xiàn)，在工作流程和工作結(jié)果中起到關(guān)鍵作用的是員工的自信水平，相比低自信的員工，高自信的員工擁有更強(qiáng)的控制力，使他們更相信自己能克服困難、解決挑戰(zhàn)。張闊（2014）發(fā)現(xiàn)員工工作倦怠程度會隨其心理資本水平的提高而得到顯著改善。任皓和溫忠麟（2013）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的職業(yè)承諾會隨其心理資本水平的提高而加強(qiáng)，隨心理資本水平的下降而減弱；他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)個(gè)體職業(yè)生涯的成功與否也受心理資本水平的顯著正向影響。孫健敏等（2013）通過對250名已婚全職員工進(jìn)行問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，心理資本有利于維護(hù)和促進(jìn)員工的家庭和工作之間的平衡。周文霞等（2015）利用元分析對137篇關(guān)于心理資本文章進(jìn)行篩查后發(fā)現(xiàn)：心理資本可以對組織贊助水平和個(gè)體職業(yè)成功程度起到積極的預(yù)測作用。

四、研究展望

首先，目前心理資本的測量大多單獨(dú)使用自我報(bào)告的方式，收集單一個(gè)體和單一時(shí)間點(diǎn)的數(shù)據(jù)，容易出現(xiàn)共同方法偏差和社會期望偏差的問題。為有效降低測量的誤差，今后可以結(jié)合多種方式對個(gè)體的心理資本進(jìn)行測量，如要求同事、上級和其他熟人對個(gè)體心理資本進(jìn)行評級。再者關(guān)于心理資本的結(jié)構(gòu)和量表學(xué)界尚未統(tǒng)一定論，國內(nèi)外學(xué)者雖然大多使用 Luthans 的四維量表，但是在國內(nèi)許多學(xué)者都開發(fā)了中國背景下的心理資本結(jié)構(gòu)和量表。由于心理資本的多維性特點(diǎn)，未來應(yīng)該注重跨文化和本土化研究。

其次，現(xiàn)有心理資本研究多圍繞對員工個(gè)體層面的影響，并在此層面的分析中檢查其與前因或后果的作用機(jī)制。今后研究可以更多關(guān)注心理資本對團(tuán)隊(duì)或組織級別現(xiàn)象的影響，在此基礎(chǔ)上探究心理資本的交叉層次影響。

最后，關(guān)于心理資本與其結(jié)果之間的中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)，現(xiàn)有的研究還處在萌芽階段。中介變量方面，在個(gè)體層面，提供可證實(shí)心理資本水平與個(gè)體工作產(chǎn)出同方向變動的中介變量，比如通過增強(qiáng)組織支持的員工自尊，使員工更積極地工作。以此為借鑒，可以考慮與員工自尊類似的積極影響，比如熱情能否成為心理資本和工作績效、組織承諾等工作產(chǎn)出之間的中介。最后探究心理資本通過幫助員工形成更強(qiáng)的工作場所關(guān)系網(wǎng)能否帶給他們額外的工作建議、情緒支持和更好地獲得知識與信息的途徑。在團(tuán)隊(duì)層面，未來研究需要更好地理解心理資本和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間關(guān)系的潛在作用機(jī)制，涉及中介變量，例如團(tuán)隊(duì)賦能、潛力和組織溝通等。調(diào)節(jié)變量方面，相關(guān)的研究非常缺乏，未來要確定心理資本和產(chǎn)出間的邊界條件，幫助組織設(shè)計(jì)能更好激發(fā)心理資本的工作環(huán)境和實(shí)踐，還要確定在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織這三者中的哪一個(gè)層面能從心理資本更好地獲益。在個(gè)體層面，某些工作或任務(wù)特性可以強(qiáng)調(diào)或減弱心理資本的作用效果。比如，只有在低復(fù)雜度工作的表現(xiàn)上心理資本才產(chǎn)生顯著影響，但是在中等或高難度的工作上卻沒有顯著影響，在這里工作的復(fù)雜度就是特定的工作特性。因?yàn)橥ǔＵJ(rèn)為個(gè)人水平的心理資本對員工產(chǎn)出的影響更大，所以之后在團(tuán)隊(duì)層面要研究可能的調(diào)節(jié)變量和作用機(jī)制，比如工作整合和團(tuán)隊(duì)價(jià)值一致性等。

綜上，可以同意盧桑斯的觀點(diǎn)，即心理資本是一種尚未被完全開發(fā)的可用于開發(fā)和維護(hù)組織競爭優(yōu)勢的潛在人力資源。后續(xù)研究心理資本如何以及能夠多大程度上解釋其對個(gè)體工作產(chǎn)出的影響，對個(gè)人和組織都具有十分重要的意義。