文/鄧秋怡（廣西大學(xué)工商管理學(xué)院）

一、研究背景

隨著市場競爭越發(fā)激烈，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，如何留住人才，誘導(dǎo)員工的工作動機是企業(yè)成功管理的關(guān)鍵。員工的工作行為一直是組織行為管理研究的熱門話題之一，近年來，對員工工作行為的研究漸漸從傳統(tǒng)的角色內(nèi)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻巧庑袨椋▍锹≡觯?009）。員工的角色外行為盡管不屬于工作職責(zé)范疇，但對組織有著積極的作用，也是企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵因素之一。組織公民行為是角色外行為的一個子內(nèi)容，能促進組織中群體人際關(guān)系，增強組織凝聚力，能夠減少組織運作產(chǎn)生的摩擦，促進組織的有效運行，提高組織的整體效能。鑒于組織公民行為對組織有效性的重要性，如何創(chuàng)造有利于組織的組織公民行為的積極環(huán)境至關(guān)重要。

目前，組織公民行為的前因研究主要集中在員工的個體特征因素，組織情境等方面的探究上，而對于情境因素的研究較為缺乏。組織公民行為會受到內(nèi)在動機的影響，具有內(nèi)在激勵性或能及時反饋的工作任務(wù)，會滿足員工的心理需求，從而激發(fā)組織公民行為。作為人力資源管理的核心內(nèi)容，激勵是指創(chuàng)造何種滿足員工需求的條件從而激發(fā)其工作動機的過程。領(lǐng)導(dǎo)者使用激勵策略能誘導(dǎo)員工的動機，使員工在滿足自身需求的同時，增加對組織的認同和滿意度，從而保持較高的積極性和主動性（徐冰，2010）。因此，組織想要充分發(fā)揮員工的潛在價值，就需要思考如何激發(fā)員工的內(nèi)在動機，即運用激勵方法去管理人力資源。

鑒于此，本文引入內(nèi)在動機的視角，選取H公司作為研究案例，探究激勵機制促進員工組織公民行為的作用機理，以期在理論上進一步豐富激勵機制與組織公民行為關(guān)系的研究，并為企業(yè)有效實施激勵管理促進員工組織公民行為提供有價值的參考。

二、理論基礎(chǔ)

（一）激勵機制

“激勵”是個體在自身需求動機的驅(qū)動下，為實現(xiàn)一定目標而采取行動的一系列過程。對于激勵的概念可以從兩個角度出發(fā)，一是心理角度，“激勵”屬于個體的內(nèi)在心理活動，外人無法進行窺探和觀察；二是行為角度，“激勵”是個體或團隊通過采取某些手段激發(fā)個體內(nèi)心需求，進而實現(xiàn)個體愿景或組織目標的行為。本文借鑒王衡曉園（2018）的研究，將激勵定義為是一種組織通過滿足員工內(nèi)在需求的方式來激發(fā)員工組織主動性行為，為實現(xiàn)個人和組織目標共同努力的舉措。激勵的目的是引導(dǎo)員工正確的工作行為，激發(fā)員工的主動性，誘發(fā)員工角色外行為，充分發(fā)揮人的潛能和價值。激勵具有一定的動機激勵、動力形成和行為鼓勵的特點（李麗，2013）。動機激勵是指將外部刺激轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在動力。例如，激勵是對外界施加的外部刺激，可以在不同程度上以不同的方式對個體的需求進行限制或滿足，從而改變個體的心理感知或狀態(tài)，即是對自身動機的激發(fā)，進而產(chǎn)生不同的行為。動力形成是指由激勵發(fā)出的一種潛在變量，可以影響人的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)不能計算、預(yù)測和控制，但是可以通過個體表現(xiàn)出來的行為進行觀察。行為鼓勵是指個體因為受到外部推動力而被激發(fā)出來的行為，行為表現(xiàn)會隨著受到影響程度強弱而變化。

現(xiàn)有研究表明個體的行為往往會受到激勵的影響。當個體受到正面的激勵（績效激勵、晉升激勵）時，會采取積極的措施；當個體受到負面的激勵（懲罰性或規(guī)范性激勵）時，會表現(xiàn)出情緒低落、厭惡，降低其自我效能感，抑制工作主動性。國內(nèi)學(xué)者傾向于研究激勵類型的前因及后果變量以及影響機制。郭安蘋（2018）將激勵分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，精神激勵和規(guī)范激勵。郭黨號（2015）認為激勵能促進組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新績效的關(guān)系，馬莉莉等（2020）認為股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效有積極影響。也有學(xué)者認為，物質(zhì)激勵（薪酬，績效獎勵等）、非物質(zhì)激勵（評優(yōu)、晉升等）具有調(diào)節(jié)作用。因此，激勵是個體在外部或內(nèi)部刺激的作用下形成需求，并受需求的驅(qū)動產(chǎn)生動機和行為，在內(nèi)外部動機的持續(xù)作用下實現(xiàn)某種目標的過程。

（二）組織公民行為

組織公民行為是組織中的成員主動采取的不在工作職責(zé)之中，與正式報酬無關(guān)的，有利于組織有效運作的員工角色外行為。員工個體的行為是不被正式工作所規(guī)定，不由組織薪酬體制引起的，而是員工自主決定的，能保持和增強組織團結(jié)氛圍和心理環(huán)境因素，從而提高組織整體效能，有利于組織開展工作和實現(xiàn)目標的行為。組織公民行為一般包括五個維度：利他行為，是指員工自發(fā)、主動幫助同事解決工作中遇到的問題；責(zé)任意識，是指員工對自身工作有較強的責(zé)任感并出色認真地完成工作（段旭，2016）；運動員精神，是指即使沒有外力刺激，員工也能樂觀地努力工作（潘紅宇，2020）；文明禮貌，是指員工具有較高的道德素質(zhì)，在影響他人之前先與其聯(lián)系；組織忠誠，是指員工對組織忠誠，主動維護組織的目標和利益。對于組織而言，員工組織公民行為在企業(yè)中的不斷積累，能夠有效提高組織的績效。

（三）激勵管理與組織公民行為

馬斯洛的需求層析理論將人的需求從低到高依次份為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五個層次。該理論認為只有人們的基本需求得到滿足后才會去追求更高層次的需求。在不同的組織中，不同時期及不同員工的需求存在很大的差異。因此，了解員工的需求是管理者正確對員工進行激勵的一個重要的前提。自我決定理論較為詳細論述了個體行為的自我激勵或者自我決定程度。該理論認為，根據(jù)個體的需求程度，可將動機分為內(nèi)部動機與外部動機。內(nèi)部動機是指人們執(zhí)行一項任務(wù)是出于任務(wù)本身是有趣的，可以不斷滿足執(zhí)行者的需求,采取的行為是發(fā)自內(nèi)心的（張劍，2010）；外部動機是指傾向于得到一些與活動本身不同的結(jié)果而采取的行動，如獎勵或懲罰。組織公民行為是員工根據(jù)自我決定而主動自發(fā)的行為，而內(nèi)外部動機會影響員工的自我感知。因此，本文認為激勵管理從以下幾個方面影響組織公民行為：

（1）物質(zhì)激勵。在組織中，員工一般獲得的工作成果是工資、獎金和津貼等收入，還有股權(quán)獎勵等（徐冰，2015）。物質(zhì)激勵是最為關(guān)鍵的，可以滿足個體的基本生理需求。組織根據(jù)不同級別的員工提供最有誘惑力、物質(zhì)性的饋贈。外部獎勵帶來的刺激可以激發(fā)員工的外部動機。外部動機是指職責(zé)之外的內(nèi)容所導(dǎo)致的愿景，如物質(zhì)性的回報，受到尊重和認可等（張劍等，2010）。自我決定理論認為，受到外部動機驅(qū)動的個體也希望能實現(xiàn)自我價值，完成所期望的組織目標和任務(wù)（王圣慧，2019），會提高自身工作的主動性，進而誘發(fā)更多組織公民行為。

（2）精神激勵。精神激勵是員工在工作中發(fā)揮自我效能的重要因素，因此精神層面的滿足會激發(fā)員工的角色外行為。企業(yè)秉持“以人為本”的管理理念，憑借人性化的管理和企業(yè)文化去培養(yǎng)人才，利用人才（潘紅宇，2020）。同時考核員工的業(yè)績，根據(jù)業(yè)績給予一定的獎勵和肯定；聽取員工的意見和反饋；鼓勵員工建立自己的工作目標等。員工工作的積極性和潛能可以受到組織良好工作環(huán)境和積極的企業(yè)文化的激發(fā)，從而作出很多角色外行為。

（3）對員工適度授權(quán)。授權(quán)作為激勵的一種形式，組織注重與員工分享權(quán)力和信息，允許員工有較大的自主權(quán)，鼓勵員工進行自我領(lǐng)導(dǎo)和自我決策（林美珍，2015）。管理者信任員工的工作能力，將權(quán)力下放，容許員工自主決策，為員工提升工作技能給予更多的支持和理解，提升他們的自我效能感。員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的重視和期待，會大大增強員工對組織的歸屬感，從而提高工作主動性，運用自身的知識和能力來回饋組織，進而開展更多的組織公民行為。

綜上所述，激勵是企業(yè)通過制定合理的獎勵形式和工作環(huán)境，必要的行為規(guī)范和懲罰制度，滿足員工的需求和動機，以此激發(fā)、促進員工的組織公民行為

（四）內(nèi)在動機的中介作用

內(nèi)在動機是指人們因為活動本身具有的興趣而去執(zhí)行活動的動機或欲望（王圣慧，2019）。具有內(nèi)部動機傾向的員工以積極的情感內(nèi)在驅(qū)動地自發(fā)地完成某項任務(wù)，以及注重任務(wù)完成的過程體驗。自我決定理論的理論觀點認為，內(nèi)外動機可以影響個體行為的自我激勵或自我決定程度。

在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵實際就是鼓勵，是從外部采取適當?shù)拇碳?，將這種刺激轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動力（王衡曉園，2018），這種動力激發(fā)個人的行為動機，使員工更具積極性與主動性（喬鑰，2017）。外部激勵會強化個體的行為，同時揭示了績效激勵對物質(zhì)性和非物質(zhì)性的漸進性創(chuàng)造力的激勵作用。張勇等（2013）從認知評價和習(xí)得性理論視角，探索了績效薪酬激勵對個體雙元創(chuàng)造力的作用及邊界條件，提出績效薪酬激勵對內(nèi)在動機存在積極影響關(guān)系，并對雙元創(chuàng)造力有間接正面影響。

內(nèi)在動機高的員工，享受在工作中的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，積極投入工作，需求富有創(chuàng)意的自我表達。他們更愿意投入時間和精力在工作中，也更能從幫助別人的過程中感受到快樂和意義，獲得高的自我效能感，進而作出更多的組織公民行為。有研究表明，內(nèi)在動機對員工的情感承諾起正向影響，具有高情感承諾的員工愿意為團隊付出更多的努力，組織公民行為即是高內(nèi)部動機員工付出額外努力的表現(xiàn)形式（王圣慧等，2019）。因此，具有高內(nèi)部動機的員工會感受到自愿和自主，進而激發(fā)組織公民行為。

總之，內(nèi)在動機在激勵機制與員工組織公民行為關(guān)系中起中介作用，即激勵可以影響員工的內(nèi)在動機，內(nèi)在動機高的員工更容易表現(xiàn)組織公民行為。

三、案例介紹

H公司是一家從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)與銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，公司主要為電信運營商、企業(yè)、終端領(lǐng)域構(gòu)建端到端的解決方案優(yōu)勢，提供有競爭力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)?，F(xiàn)在H公司已經(jīng)是我國電信市場供應(yīng)商不可或缺的一個，也是全球電信領(lǐng)先市場的佼佼者。從注冊成立到進入世界百強，H公司的崛起除了與國家經(jīng)濟發(fā)展相關(guān)，也離不開自身的人力資源管理，特別是員工激勵方面（王鯤，2019）。H公司不管從企業(yè)宗旨還是管理實踐都始終堅持人力資源是H公司最寶貴的財富，也是企業(yè)發(fā)展的核心動力及核心理念（林枚，2018）。

（1）以人為本的宗旨。H公司一直將員工視為最大的財富，認真負責(zé)和管理有效的員工是H公司最大的財富。尊重知識、尊重個性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是H公司事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。H公司確立的人力資源基礎(chǔ)體系強調(diào)了人力資本的重要性。另外，在企業(yè)最高決策機構(gòu)建立了人力資源管理委員會，主要負責(zé)審議和批準公司的價值體系，人力資源的發(fā)展與規(guī)劃，薪酬和待遇等政策。

（2）員工持股的薪酬激勵。H公司的薪酬激勵由薪酬激勵和股權(quán)收益激勵組成。H公司是員工持股的企業(yè)，它根據(jù)自己對價值創(chuàng)造的理解和人們對物質(zhì)利益的重視，制定了員工持股計劃。持股制度可以調(diào)動員工積極性，是激勵員工的長期有效的手段。員工與公司的關(guān)系從雇傭變成了合作伙伴，員工會更為關(guān)心公司的效益。與此同時，采用薪酬分配體系，劃分員工薪酬的是根據(jù)員工貢獻價值而不是職位高低。

（3）精神激勵。榮譽激勵和文化激勵是H公司精神文化的主要兩大內(nèi)容。H公司專門建立了榮譽部來對員工進行考核與評價，只要員工在某一方面表現(xiàn)進步或出色就能夠獲得一定的獎勵。企業(yè)文化是一個公司的靈魂，核心是：互助，團結(jié)，學(xué)習(xí)，奮斗。這種對專業(yè)領(lǐng)域敏銳的嗅覺和不知疲憊的進取精神，給員工帶來強大的凝聚力和激勵作用。

（4）給予員工必要的自主性。H公司以高于行業(yè)水平的薪資保證了員工的生理、安全等基本需求。同時規(guī)定擁有基礎(chǔ)科學(xué)研究30%的研發(fā)投入中允許50%的失敗率，這一舉措大大激發(fā)員工對研發(fā)的熱情，允許一定程度失敗的寬松人文環(huán)境有效激發(fā)員工的研發(fā)投入（王衡曉園，2018）。同時，H公司具有各種俱樂部豐富和提升員工的生活質(zhì)量，也促進員工之間的交流，滿足員工社會交往的需要、增強員工的歸屬感。

四、案例分析

根據(jù)案例我們分析了激勵在H公司人力資源管理中的作用：

（1）滿足了員工不同層次的需求，極大提高了員工的工作主動性。

個體的潛能在缺乏激勵時只能發(fā)揮出20%～30%，當受到激勵時，人能發(fā)揮出80%～90%的能力。員工持股和高薪激勵，都在不同層面滿足員工的需求，同時激發(fā)員工的內(nèi)在動機，員工享受高于行業(yè)水平的薪酬，在高工資的同時員工的效率也最高，工資是提高員工工作主動性的有效辦法。而員工持股將員工位置轉(zhuǎn)為公司的主人，強化員工的責(zé)任感與歸屬感。內(nèi)在動機的調(diào)節(jié)使員工愿意為了企業(yè)利益而奮斗，工作更加積極，把自己與企業(yè)看作一個整體，從而為企業(yè)發(fā)展，激發(fā)更多的組織公民行為。

（2）H公司除了物質(zhì)激勵，精神激勵也是不可或缺。榮譽表彰使員工在做好本職工作的同時贏得企業(yè)對自己能力的肯定和重視。公平的晉升制度對于滿懷激情的大學(xué)生來說，對實現(xiàn)自身價值是一級很好的臺階，為此，他們更愿意作出角色外行為來提升自己的能力。雙重激勵激發(fā)員工的內(nèi)在動機，自我決定程度的提高，使員工不斷地向企業(yè)文化靠攏，誘發(fā)其組織公民行為。

（3）H公司注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，不斷激發(fā)員工的潛能，改善員工的績效。培訓(xùn)與開發(fā)能提升員工的個人價值，也能為自己增強競爭優(yōu)勢。而員工要制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃少不了企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)的投入，給予員工不同的發(fā)展空間和晉升渠道（林枚，2018）。同時公平公正的企業(yè)理念，發(fā)展中得到公平的機會和條件，會增強員工對企業(yè)的認同感知，這種內(nèi)在動機的感知會讓員工在爭取更多發(fā)展機會的同時主動作出組織公民行為。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究的目的是探索激勵機制對員工組織公民行為的作用與影響機制，得出以下結(jié)論：

（1）激勵管理對員工組織公民行為有正向影響。這一結(jié)論證實了激勵在組織人力資源管理中的有效性，也為中國企業(yè)采用激勵管理提供了有效證據(jù)。

（2）內(nèi)部動機在激勵機制與員工組織公民行為間起中介作用。不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，實際上是通過滿足員工的基本需求，進而激發(fā)員工的內(nèi)在動機，誘導(dǎo)員工的組織公民行為。

（二）研究啟示

以H公司為例的激勵機制研究給我們提供了重要的啟示。激勵作用發(fā)揮得如何體現(xiàn)了組織的管理水平，只有正確采取激勵措施才能激發(fā)員工的潛能，員工對組織有益的組織公民行為才會表現(xiàn)出來，推動企業(yè)進步和發(fā)展。

1.創(chuàng)建完善的激勵制度

激勵能否成功需要考慮組織環(huán)境、組織氣氛和企業(yè)文化。員工所處的環(huán)境能影響其感知和自我決定程度，從而決定是否產(chǎn)生組織公民行為；組織如果建立一個良好氛圍的環(huán)境，加強員工之間的溝通，給予員工更多的自主決策權(quán)利，拓寬員工發(fā)展空間，增加工作靈活性，有助于員工自我價值需求的實現(xiàn)；企業(yè)文化具有凝聚和激勵功能（潘紅宇，2019），能潛移默化影響員工的感知，為員工所接受，增強員工對組織的認同感與歸屬感，從而提升工作的自主性和積極性。

2.多元化的職業(yè)發(fā)展路徑

一個組織想要留住人才，讓他們?yōu)榻M織貢獻更大的價值，就需要為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的途徑，為其提供長期發(fā)展的目標。根據(jù)員工深層次和復(fù)雜的個人需求和發(fā)展方向，給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃與引導(dǎo)，公司制定相應(yīng)的晉升和發(fā)展渠道，使員工個人和組織分目標一致，激勵員工的創(chuàng)造性和主動性行為。

3.強化精神激勵

內(nèi)在動機是指執(zhí)行一項活動是因為活動本身是有趣的，可以不斷滿足其需求。具有高內(nèi)在動機的員工對新鮮事物有強烈的感知，在較高內(nèi)在動機的驅(qū)動下，員工希望通過在工作中展現(xiàn)自己的實力獲得組織的認可和信任。同時，組織應(yīng)該注重員工的自我管理和員工對權(quán)力的追求。所以對下屬進行適當?shù)臋?quán)力下放，使員工感受到組織的認可和重視，產(chǎn)生強烈的責(zé)任感，從而到達激勵的目的，使員工自愿為組織目標努力。