李國山

（保利（重慶）文化旅游產業(yè)發(fā)展管理有限公司，重慶 401120）

一、研究背景

黨管干部是黨和國家干部管理制度的根本原則。隨著改革的深入、經濟全球化的發(fā)展，特別是進入新時期，黨和國家更加充分認識到人才工作的重要性，明確提出堅持黨管人才原則，實施人才強國戰(zhàn)略，充分發(fā)揮市場在資源配置上的決定性作用，培養(yǎng)高素質專業(yè)化企業(yè)干部人才隊伍。同時，當“VUCA”時代成為所有企業(yè)面臨的新常態(tài)，組織發(fā)展的內外環(huán)境變得越來越復雜，變化越來越快，人才工作面臨全新的挑戰(zhàn)。如何發(fā)揮黨組織的領導和把關作用，樹立正確的選人用人導向，建立以市場配置為主導的選人用人機制，匯聚高素質專業(yè)化干部人才隊伍成為W 公司急需研究解決的問題。

二、相關概念

（一）黨管干部、黨管人才的內涵

黨管干部、黨管人才是我黨按社會經濟發(fā)展形勢在不同時期做出的不同決策，從黨管干部到黨管人才是黨的干部工作與時俱進的新要求，也是黨對人才認識的深化與提升。國有企業(yè)堅持黨管干部原則就是堅持黨對干部人事工作的領導，保證黨對干部人事工作的領導權和重要干部的管理權，貫徹好黨的意志，體現(xiàn)好中央要求，使干部隊伍建設適應新時代要求和國有企業(yè)改革發(fā)展需要；國有企業(yè)堅持黨管人才原則就是要用事業(yè)造就人才，用環(huán)境凝聚人才，用機制激勵人才，用制度保障人才，把人才的積極性和創(chuàng)造性引導好、保護好、發(fā)揮好。

（二）市場化選人用人機制的內涵

市場化選人用人機制是市場在人力資源配置中發(fā)揮基礎性作用，并進行有效調節(jié)的機制，包括市場化選拔、使用、考核、獎懲、辭退等構成的有機閉環(huán)。國有企業(yè)在堅持黨管干部、黨管人才原則前提下，發(fā)揮市場機制在選人用人中的優(yōu)勢，主要是發(fā)揮市場機制價值發(fā)現(xiàn)功能，提升人力資源配置效率，為優(yōu)化干部人才隊伍提供基礎和前提。一是要打通企業(yè)內外、國內外人才市場，進一步拓寬選人用人視野；二是要營造競爭環(huán)境和氛圍，實現(xiàn)企業(yè)與人才雙向選擇，促進人才合理流動；三是要推進契約化管理，實現(xiàn)權責利相統(tǒng)一，在市場競爭中體現(xiàn)人才價值；四是要完善薪酬分配、進退留轉等機制，強化激勵效果，激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性。

三、黨管干部、黨管人才與市場化選人用人之間的關系

黨管干部、黨管人才與市場化選人用人不是相互矛盾的管理人才方式，而是相輔相成、相互融合、相互促進的共同體，需要“放”“管”結合，既要“統(tǒng)”得起,又要“放”得下，在黨的統(tǒng)一領導下全面深化國有企業(yè)改革。

黨組織要切實履行“管宏觀、管政策、管協(xié)調、管服務”職責，把工作重點放在人才工作戰(zhàn)略思想的研究、總體規(guī)劃的制定、重要政策的統(tǒng)籌和創(chuàng)新工程的策劃等方面，充分尊重市場經濟運行規(guī)律、市場化人才成長規(guī)律、市場化人才競爭現(xiàn)實、市場化人才激勵保留需要，切實保障用人主體自主權。市場化選人用人通過對最為貼近市場的用人主體充分授權，人才政策可以實實在在地“放”得下去，要切實履行對用人主體市場化干部選拔、人力資源制度改革指導、干部人事工作的宏觀管理和檢查監(jiān)督的職責不缺位，對市場化人才工作把方向、管大局、保落實。

四、W 公司選人用人機制存在的問題

公司秉持上級黨組織指示要求在選人用人工作上進行了許多創(chuàng)新實踐，并取得了一定成效，但按現(xiàn)有的選人用人機制難以滿足公司規(guī)?；l(fā)展的需要。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）干部人才儲備不足

公司“十四五”規(guī)劃指出要不斷擴大經營規(guī)模，實現(xiàn)規(guī)?；B鎖經營和資源有效整合。但公司現(xiàn)有干部后備人才數(shù)量難以滿足未來3-5年規(guī)?；l(fā)展所需干部數(shù)量，并且還需要考慮后備人才的勝任力水平和流失的情況。

（二）人才標準與識別機制有待優(yōu)化

公司現(xiàn)行的《企業(yè)管理人員管理辦法》《競爭上崗實施辦法（試行）》明確了管理人員任職標準和競聘方法，但基于公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、核心能力要求的人才標準未完全建立，同時對于能力素質指標的定義過于籠統(tǒng)，沒有針對不同層級做具體行為化的描述和等級區(qū)分，評價過程較難量化，更多是通過評價者的主觀判斷。

（三）對市場化用人機制探索不夠

公司堅持激勵與約束并重的用人理念，依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和經營管理需要，持續(xù)搭建并完善組織績效、部門績效和個人績效的三級績效管理體系，并通過內部競聘、定向培養(yǎng)和多崗歷練等手段，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。但對于市場化用人機制探索不夠，選拔任用干部視野比較單一，績效考核結果的應用不夠充分。

（四）干部人才培養(yǎng)體系不夠系統(tǒng)化

對于干部人才的培養(yǎng)，每年根據(jù)培訓需求調查制定培訓計劃，組織實施培訓工作。一是培訓項目的針對性不足，后備人才培養(yǎng)項目缺失；二是培養(yǎng)方式相對簡單，干部人才成長速度相對較慢；三是未建立培養(yǎng)機制，干部人才培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃和管理，難以支撐公司人才梯隊建設。

（五）干部人才激勵機制有待完善

沒有對標外部市場，建立具有外部競爭性和內部公平性的薪酬管理體系，薪酬激勵性不足；缺乏完善的激勵機制，不利于調動干部人才的工作積極性、激發(fā)干部人才的潛能。

五、W 公司選人用人機制優(yōu)化建議

針對上述存在的問題，公司在黨管干部、黨管人才原則下，要充分發(fā)揮市場化在人力資本配置和開發(fā)過程中的價值，優(yōu)化選人用人機制，激發(fā)企業(yè)內生動力活力，提高企業(yè)生產效率效能，建設高素質專業(yè)化干部人才隊伍。

具體施工過程中，為了從根本上提高預應力在橋梁工程施工建設中的應用，需要從早期提高橋梁強度和預應力。其中最方便快捷的方法就是在早期橋梁施工過程中添加早強劑。早強劑一般在混凝土施工結束三天后進行，早強劑添加后，需靜置放置3d，3d后繼續(xù)進行下一步張拉。張拉過程中，只有有效控制張拉時間，才能最大限度保障混凝土性能，提高預應力的實際使用效果，從而保障整體效果的質量。

（一）建立市場化的人才引進機制

對市場化程度較高的崗位要充分發(fā)揮外部引才的優(yōu)勢，針對不同層次的人員選擇或組合多個信息發(fā)布渠道，如企業(yè)官方宣傳平臺、綜合性招聘平臺、行業(yè)性招聘平臺、地方性媒體平臺、個人社交平臺、專業(yè)社交圈等，加強企業(yè)雇主品牌建設，形成企業(yè)良好的傳播效應，快速吸引潛在優(yōu)秀候選人，并建立人才數(shù)據(jù)庫，對公司關鍵人才進行重點跟蹤關注，確保滿足公司發(fā)展對人才的需求；對外部人才市場稀缺人才要加大內部選才力度，從工作業(yè)績、工作實效中發(fā)現(xiàn)人才，并建立后備人才庫，讓想干事、能干事、干成事的人員有選擇的機會、有廣闊的舞臺。

（二）建立科學的人才識別機制

1.突出政治標準，繪制干部人才畫像

選什么人作為黨管干部人才的首要問題，是黨的組織工作的風向標。通過人才畫像可以清晰全面地勾勒出對干部人才的要求，便于內部統(tǒng)一語言、達成共識、作為選聘干部人才的標準。根據(jù)公司實際情況，繪制出既突出干部人才政治標準，又兼顧公司業(yè)務發(fā)展和崗位要求的干部人才畫像。

2.引入人才測評工具，精準識別人才

人才測評工具直接影響到測評結果的有效性。根據(jù)能力素質特點選取有效的測評方法，比如筆試、面試、心理測驗、評價中心技術等，對候選人進行全面客觀的考察和識別。公司業(yè)務部門和人力面試官把識別人才的重點放在專業(yè)能力的鑒定上，把評判人才的標準放在崗位適配性上，把好知識、技能、能力關；黨組織把識別人才的重點放在企業(yè)文化的融入上，把評判人的標準放在政治標準的考察上，把好政治、品行、作風、廉潔關。

（三）推行任期制與契約化管理的用人機制

市場化的人才配置機制不是人找崗位，而是崗位找人。制定各層級管理人員任期年限，任期屆滿需重新競聘上崗，可先進行試點再逐步全面推行。通過內部競聘的方式變“組織相馬”為“賽場選馬”，動態(tài)調整、優(yōu)化人員配置，在企業(yè)內部建立內部的人才市場，推動人才的流動，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求及人才發(fā)展對崗位的需求。

嚴格實行一崗一契約的績效管理機制。每個崗位要落實崗位的職責要求，并進行差異化的崗位績效指標設置，突出崗位的權責利。對考核結果進行剛性兌付，跟干部職工的薪酬分配、薪酬調整、職位調整等密切掛鉤，將考核結果作為收入能增能減、干部能上能下、職工能進能出的依據(jù)。

（四）建立“三結合”的育才機制

公司黨支部要把培養(yǎng)優(yōu)秀干部人才作為一項戰(zhàn)略任務抓緊抓好，要深刻領會習總書記選人用人思想，重視干部人才培訓機制建設的籌劃，堅持在培養(yǎng)上下功夫，從源頭上培養(yǎng)儲備更多優(yōu)秀的干部人才，為公司高質量發(fā)展提供堅實的人才保障。同時，注重把骨干人才培養(yǎng)成黨員，把黨員培養(yǎng)成骨干人才，使黨員成為企業(yè)優(yōu)秀的人力資源，確保黨建工作與人才管理的相互融合。

2.培訓教育與實踐歷練相結合

一是加強思想政治素質教育。堅定干部理想信念，提高政治站位；強化干部理論武裝，打牢思想理論根基；強化干部責任擔當，推動工作落實；注重常態(tài)長效，持續(xù)有力改進干部工作作風。

二是強化勝任能力培訓。要著眼公司未來發(fā)展需要和勝任崗位需要，依托干部人才盤點，明確勝任能力差距，按照“從業(yè)務中來，到業(yè)務中去”的原則，以解決公司發(fā)展實質問題為出發(fā)點和落腳點，有針對性地設計培訓內容，提升干部人才綜合能力，建設高素質專業(yè)化干部人才隊伍。

三是注重從實踐中鍛煉。對于缺乏重要崗位和基層鍛煉的優(yōu)秀年輕干部，要有計劃有步驟地安排他們在不同崗位、不同職務上掛職歷練，補足“高學歷、低實踐”的短板，讓他們在情況復雜、條件艱苦的環(huán)境中得到磨礪，增強他們化解矛盾、駕馭復雜局面的能力，造就一批一專多能的復合型人才。

3.靈活多樣與實效性相結合

采用理論教學、案例教學、頭腦風暴、世界咖啡、情境模擬、專題學習、團隊共創(chuàng)等多樣化培訓方式，培訓場地不局限于會議室，可在廉政警示教育基地、科技示范基地、優(yōu)秀外部企業(yè)等場地開展實地教育培訓。完善培訓效果評價機制，通過培訓滿意度調查、培訓考試、心得報告、工作改善計劃等，對學員學習效果作出科學評價。

（五）建立多元化的人才激勵機制

1.建立市場化的薪酬分配機制

一是開展崗位價值評估，對標外部市場薪酬水平推行差異化的薪酬策略，破除平均主義。二是建立薪酬分配與公司效益、個人價值貢獻更加緊密的聯(lián)動機制，將工資增量向能為企業(yè)創(chuàng)造效益的業(yè)務骨干人員傾斜，通過考核合理拉開收入差距。三是構建局部薪酬高地，形成“磁吸效應”，針對特殊人才采取年薪制、協(xié)議工資、項目工資等更加靈活的薪酬分配形式，提高人才的薪酬激勵水平。

2.完善中長期激勵機制

以公司利潤增量為基礎，建立超額利潤分享與退出機制，并采用遞延方式予以兌現(xiàn)，促使團隊和個人從中長期角度考慮企業(yè)的經營，促進公司業(yè)績持續(xù)增長，在提升公司價值的同時為員工帶來增值利益，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。

3.建立榮譽激勵機制

將精神獎勵和物質獎勵相結合，對在公司經理管理各方面作出突出貢獻或突出成績的干部職工設置多主題的榮譽獎項，通過對其優(yōu)秀行為或工作成果進行表彰，增強干部職工的歸屬感和企業(yè)榮譽感，充分發(fā)揮榮譽獎勵的激勵和導向作用，塑造積極向上的團隊氛圍。

六、結語

探索建立符合中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度的干部人才管理機制，既要堅持黨組織的領導作用，管干部聚人才、建班子帶隊伍、抓基層打基礎，又要發(fā)揮市場機制的主動性、靈活性、效用性，充分激發(fā)和釋放干部人才隊伍活力。將兩者有效結合起來，取長補短、相得益彰，綜合運用好黨組織“有形之手”和市場“無形之手”，深入進行精準科學選人用人的探索和實踐。樹立鮮明的選人用人導向，以市場化選人用人機制調動干部人才的積極性和創(chuàng)造性，打造高素質專業(yè)化的干部人才隊伍，提升W公司經營的活力與管理的效率，從而實現(xiàn)W 公司發(fā)展目標。