王偉平 董國釗

（1.赤峰市松山區(qū)王府鎮(zhèn)綜合行政執(zhí)法局 2.赤峰市松山區(qū)王府鎮(zhèn)黨群服務(wù)中心；內(nèi)蒙古 赤峰 024000）

進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代，在人力資源管理工作中引入信息技術(shù)已然成為大勢所趨。大數(shù)據(jù)是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)關(guān)鍵標(biāo)志，由其帶動(dòng)很多行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生相應(yīng)的變革。應(yīng)清楚認(rèn)識到，大數(shù)據(jù)其所蘊(yùn)藏的價(jià)值和能量，無論是對產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新還是管理變革均會(huì)帶來巨大影響，同樣針對日常生產(chǎn)生活，乃至于經(jīng)濟(jì)運(yùn)作或是企業(yè)決策等均會(huì)產(chǎn)生深刻影響?，F(xiàn)階段，企業(yè)各個(gè)經(jīng)營管理環(huán)節(jié)都有大數(shù)據(jù)的滲透，而對于人力資源管理工作，進(jìn)入到這一時(shí)代，一方面迎來了發(fā)展機(jī)遇，另一方面也面臨更多的挑戰(zhàn)。

一、簡析人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代的機(jī)遇

第一，通過線上課程，降低人力資源培訓(xùn)成本。進(jìn)入到這個(gè)時(shí)代，讓信息的共享與訪問變得特別便捷，企業(yè)能依據(jù)實(shí)際需求定制或是購買線上培訓(xùn)資源課程，平臺(tái)能通過科學(xué)分析企業(yè)培訓(xùn)需要進(jìn)一步提高培訓(xùn)的實(shí)效性。在平臺(tái)中員工可以選取適合自己的課程講授模式。通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，員工不必受時(shí)空局限選擇自己感興趣的課堂信息。更重要的是，系統(tǒng)可以如實(shí)記錄員工每日的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)并且做到信息在線反饋，后臺(tái)管理人員能及時(shí)掌握培訓(xùn)情況。在此基礎(chǔ)上，對后續(xù)培訓(xùn)內(nèi)容加以調(diào)整，確保最終培訓(xùn)效果的同時(shí)降低培訓(xùn)成本。

第二，通過求職數(shù)據(jù)，可以提供大量招聘信息。據(jù)相關(guān)研究調(diào)查數(shù)據(jù)表明，當(dāng)前約有66%的企業(yè)會(huì)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘模式。在正確網(wǎng)站投放企業(yè)招聘信息，及時(shí)收集整合相關(guān)簡歷信息，借助網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)中的“大數(shù)據(jù)”能為企業(yè)篩選工作提供便利條件。與火熱的社交網(wǎng)絡(luò)結(jié)合，企業(yè)能得到更多的候選人生活資料信息，為“人崗匹配”打下基礎(chǔ)。與此同時(shí)，依托可以得到候選人真實(shí)的兼職數(shù)據(jù)與誠信數(shù)據(jù)，無論是能力測評還是心理測評系統(tǒng)等，當(dāng)下都已經(jīng)應(yīng)用到招聘的選拔和識別環(huán)節(jié)。

第三，通過績效數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化員工管理。遵循互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)思想，有關(guān)績效考核通過員工信息數(shù)據(jù)庫，便可以將員工存在的績效差異計(jì)算出來，用于激勵(lì)企業(yè)員工工作。而且，大數(shù)據(jù)能為企業(yè)時(shí)刻記錄員工具體工作量，例如業(yè)績情況和具體工作內(nèi)容等，然后使用云計(jì)算分析處理這些數(shù)據(jù)。借助企業(yè)制定的績效標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)工作人員同此系統(tǒng)能自動(dòng)精確計(jì)算薪酬福利及績效工資。一方面避免管理者在工作中投入主觀性因素，另一方面考評工作也會(huì)更加合理公正。除此之外，在促進(jìn)工作效率提高的同時(shí)降低出錯(cuò)率。

第四，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，科學(xué)進(jìn)行勝任力評價(jià)。借助績效數(shù)據(jù)庫能清楚掌握了解員工的日常工作表現(xiàn)，明確員工的工作勝任情況[1]。借助一些穿戴設(shè)備可以得到生理指標(biāo)數(shù)據(jù)，例如體溫、脈搏等，然后基于這些生理數(shù)據(jù)分析這名員工的心理變化，以此為評估崗位勝任力打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。同時(shí)，還可以將崗位勝任指標(biāo)進(jìn)一步優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)合理用工。與此同時(shí)，人力資源管理能借助大數(shù)據(jù)使現(xiàn)有能力評析及人才評價(jià)工具加以豐富。

二、簡析人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代的局限表現(xiàn)

第一，難以確保真實(shí)的考勤指標(biāo)。部分企業(yè)在對員工進(jìn)行考勤時(shí)，因?yàn)閮?nèi)部員工數(shù)量較多，出于提升考勤工作效率通常會(huì)采取App 打卡、指紋打卡等方式，重點(diǎn)用于考察員工實(shí)際出勤情況。類似的方式雖然可以降低一定的管理強(qiáng)度，可是在具體操時(shí)，這些打卡方法未能有效避免遲到早退問題，依舊需要進(jìn)一步明確員工在崗的真實(shí)性。

第二，不合理的考核指標(biāo)。因?yàn)槠髽I(yè)類型不同，所以企業(yè)文化、組織構(gòu)架等均存在明顯差異，基于此企業(yè)不應(yīng)該照搬其他企業(yè)選擇的發(fā)展模式。進(jìn)入到這個(gè)時(shí)代中，我國很多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可能會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)模仿、復(fù)制其他企業(yè)采取的培訓(xùn)管理模式，沒有同企業(yè)自身需求相結(jié)合，在一定程度上導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)并不科學(xué)，考核的最終結(jié)果也沒有較為理想的適應(yīng)性，造成一定的資源浪費(fèi)。

第三，信息不完善。少數(shù)企業(yè)出于加大對人才的吸引力，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布的招聘信息存在過分夸大自身優(yōu)勢，部分應(yīng)聘人員會(huì)刪減針對應(yīng)聘不利的資料信息等現(xiàn)象，加大了雙方篩選、辨別信息的難度。

三、簡析互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代促進(jìn)人力資源管理相關(guān)建議

第一，人力資源管理應(yīng)體現(xiàn)大數(shù)據(jù)思維、“互聯(lián)網(wǎng)+”的思維意識?；谌諠u成熟的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及思維，各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域均在研究大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”和企業(yè)之間的有機(jī)融合，應(yīng)將相關(guān)思維、有關(guān)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作中。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得人力資源管理變得更智慧化與自動(dòng)化，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的企業(yè)員工、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、經(jīng)營管理等內(nèi)容有機(jī)結(jié)合。對此，企業(yè)需要立足時(shí)代發(fā)展潮流與當(dāng)前的市場環(huán)境，構(gòu)建起符合時(shí)代發(fā)展需求的人力資源管理理念。在設(shè)計(jì)管理體系上應(yīng)關(guān)注到企業(yè)、行業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代三者的聯(lián)系，將實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新、增強(qiáng)核心競爭能力作為切入點(diǎn)。與此同時(shí)，企業(yè)相關(guān)管理者需正確認(rèn)識到這一時(shí)代下，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等讓人力資源成為最關(guān)鍵的企業(yè)資源，也是主導(dǎo)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要因素。那么，人力資源在互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代轉(zhuǎn)型優(yōu)化中，應(yīng)認(rèn)識到人力資本的必要性及重要性。

第二，依托大數(shù)據(jù)強(qiáng)化人力資源管理實(shí)效[2]?，F(xiàn)階段，人力資源管理工作呈現(xiàn)出明顯的網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)化的特征，在這一時(shí)代背景下的人力資源管理，無論是體系還是思路均應(yīng)得到信息與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的有力支撐。人力資源管理應(yīng)依靠大數(shù)據(jù)，讓其變成管理人員制定計(jì)劃、決策的主要根據(jù)。為達(dá)成互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)人力資源管理目標(biāo)，需要構(gòu)建人力資源。全面收集和整合員工互動(dòng)、人才市場等相關(guān)數(shù)據(jù)，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)定量分析員工，讓價(jià)值訴求、潛在人才等以數(shù)據(jù)化形式呈現(xiàn)，在確保科學(xué)匹配人才和崗位的基礎(chǔ)上，使人力資源管理變得高效便捷。與此同時(shí)，通過云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等制定更加科學(xué)的人才招聘、人才篩選、人才培養(yǎng)等工作流程，即便是復(fù)雜的互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理工作依然是彈性靈活的。

第三，員工薪酬激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化。關(guān)于員工自身缺少端正工作態(tài)度等相關(guān)問題，管理者應(yīng)該全面深入分析現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)制度，針對存在的缺陷和不足展開深度分析與挖掘。企業(yè)應(yīng)在該基礎(chǔ)上，通過績效考核構(gòu)建更加完備有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，在保證固定薪酬的前提基礎(chǔ)上配置科學(xué)的獎(jiǎng)懲措施，而且要進(jìn)行嚴(yán)格地績效考核工作。應(yīng)予以員工相應(yīng)的福利待遇，在業(yè)務(wù)方面如果員工存在缺陷以及不足，需要為其提供更具針對性地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，進(jìn)而強(qiáng)化自身綜合能力。結(jié)合時(shí)代發(fā)展建設(shè)良好的企業(yè)文化，為企業(yè)員工予以充分的人文關(guān)懷。

第四，積極同互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行合作。對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，在當(dāng)前時(shí)代背景下，亟須應(yīng)對的一個(gè)挑戰(zhàn)便是怎樣將企業(yè)業(yè)務(wù)有效融合大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，怎樣在互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代下推動(dòng)人力資源管理的良性發(fā)展。至于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它們所面對的巨大難題是怎樣把電子化、信息化等轉(zhuǎn)變成管理工作的一把利刃。應(yīng)承認(rèn)的是傳統(tǒng)企業(yè)具備強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力，而且擁有深厚的管理基礎(chǔ)與文化底蘊(yùn)，可實(shí)際創(chuàng)新能力與現(xiàn)代化技術(shù)運(yùn)用能力的缺失也是客觀現(xiàn)象，這兩點(diǎn)卻是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的優(yōu)勢?；诖耍瑐鹘y(tǒng)企業(yè)應(yīng)積極和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)進(jìn)行合作，實(shí)現(xiàn)雙方的優(yōu)勢互補(bǔ)，在通力合作過程中達(dá)到揚(yáng)長避短的效果，這樣一來各自面臨的挑戰(zhàn)及難題可以迎刃而解[3]。

結(jié)束語：有關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出明顯的信息化特征，在不同行業(yè)領(lǐng)域均需要數(shù)據(jù)信息的支持，在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的人力資源，其作為核心要素應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，及時(shí)乘著互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時(shí)代東風(fēng)，針對當(dāng)前人力資源工作所涉及的各大層管理機(jī)制體系加以優(yōu)化，從而構(gòu)建與當(dāng)前時(shí)代背景相符的管理意識及機(jī)制。通過大數(shù)據(jù)為企業(yè)員工形成科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，著力開展企業(yè)人力資源改革，進(jìn)一步提高企業(yè)綜合實(shí)力，真正達(dá)到會(huì)、企業(yè)、員工并軌發(fā)展的目標(biāo)。