黃萌

（中國原子能科學(xué)研究院，北京 102413）

引言：一直以來，挖掘人才、篩選人才、提拔人才，以及建立相應(yīng)的機制和制度，是企業(yè)人力資源管理的主要工作內(nèi)容。但受諸多因素限制，管理實效性很難得到充分體現(xiàn)，通過深究問題成因發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)對自身存在意義和價值并未有著準確和清醒的認識，對人力資源管理工作性質(zhì)的定位也不夠合理，這直接導(dǎo)致人力資源管理工作的順利進行。

一、企業(yè)人力資源管理在企業(yè)運營和發(fā)展中所發(fā)揮的作用

企業(yè)人力資源部門是企業(yè)內(nèi)部體系結(jié)構(gòu)中不可或缺的一個組成部分，被看成是促進健康發(fā)展的關(guān)鍵。人力資源部門的主要職責(zé)是為企業(yè)挖掘和篩選優(yōu)秀人才，其中篩選行為作用對象主要是新應(yīng)聘者，挖掘行為主要針對企業(yè)內(nèi)部人才的一種提拔。對于一個規(guī)模較大且足夠成熟的企業(yè)來說，人力資源部門建設(shè)得如何，其工作質(zhì)量優(yōu)劣，工作行為是夠科學(xué)合理，都將對企業(yè)未來發(fā)展造成直接影響。對于人力資源管理來說，管理者不僅需要站在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)盈利角度來實施管理行為，更要在企業(yè)整個發(fā)展和運營過程中充當(dāng)制衡者的角色，所謂制衡，就是監(jiān)督企業(yè)發(fā)展行為，包括制定新的規(guī)范制度、管理制度，用人方式，以及運行方式；及時指出企業(yè)錯誤的發(fā)展行為，包括各種政策的提出；糾正企業(yè)不健康的、過于功利化的發(fā)展行為，并結(jié)合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果給出合理的建議。

按照傳統(tǒng)企業(yè)管理觀念，人力資源管理必須無條件服從企業(yè)整體管理安排，順從一切企業(yè)發(fā)展行為，以及來自高層管理者的指示，一步不落地緊跟企業(yè)生產(chǎn)節(jié)奏。但在新時期與新形勢下，特別是當(dāng)大量新管理理念和思想涌入后，傳統(tǒng)管理模式和觀念以不再適用，需要更加科學(xué)、理性，具有創(chuàng)新性的管理理念和行為取而代之。

二、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理所存在的問題來自多方面，且內(nèi)容和形式呈現(xiàn)出高度多樣化。但最根本的問題卻始終沒有改變，甚至從來未被認識到，這些根本性的問題來自重要管理者和企業(yè)高層對“管理”的狹隘認知。

（一）基于表象層行為的管理問題

一般在談?wù)撈髽I(yè)人力資源管理問題時，或者總結(jié)人力資源管理工作經(jīng)驗時，大家通常會把注意力放在管理制度、管理體系內(nèi)容、管理方式、管理手段、管理工具、管理機制，以及管理機構(gòu)設(shè)置合理性等方面，并且十分樂意專門針對表象層問題的具體內(nèi)容來提出解決措施。比如，為了解決考核體系不健全，評價機制不合理，評判過程不透明的問題，人力資源管理者們會通過增加新的考核維度，或者豐富考核內(nèi)容來平息員工的不滿。這種管理思路和方式看似解決了眼前問題，但隨著工作量的增加，以及工作要求的不斷提高，員工工作幸福感程度便很快又會降回至零點，不滿情緒再次出現(xiàn)。歸根結(jié)底，是管理者們并沒有發(fā)現(xiàn)，或不愿意發(fā)現(xiàn)問題的根本原因，即未能按照個體自然發(fā)展規(guī)律，以及心理活動變化規(guī)律來構(gòu)建績效考核框架，忽略了員工實際需求這層因素，沒有將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

（二）基于主觀意識層面的管理問題

所謂主觀意識層面管理問題，是指企業(yè)人力資源管理者和企業(yè)管理者過分以企業(yè)為核心，以企業(yè)健康運營和發(fā)展為唯一目的來建立只有利于企業(yè)自身發(fā)展的制度、行為準則、工作模式，甚至還對工作方式和手段做出了嚴格限制。時至今日，企業(yè)老板與員工的關(guān)系早已不再是雇主與雇員的關(guān)系了，而是合作關(guān)系。沒有企業(yè)的存在，員工會有很大概率失業(yè)，但如果沒有員工的支持與幫忙，企業(yè)也無法生存下去。在現(xiàn)有人類文明發(fā)展模式下，只有企業(yè)和員工互相滿足彼此的需求，才能創(chuàng)造出雙贏局面，如果企業(yè)因為存在人口紅利現(xiàn)象而肆意踐踏員工自尊心，甚至狂妄地認為會有更多求職者愿意加入到企業(yè)建設(shè)中，那么這樣的企業(yè)定不會長久地存在下去。以人力資源面試求職者為例，很多管理者會向求職者提出一系列過分要求，比如無條件服從公司安排，不得對企業(yè)文化提出質(zhì)疑。有些企業(yè)管理者為了能夠留住心儀的求職者，會千方百計給出甜蜜的中性化說辭，如公司從不鼓勵加班，只要具備一定工作能力，工作任務(wù)完全可以在工作時間內(nèi)完成，但實際工作卻完全不是這樣。當(dāng)然，如果企業(yè)能夠給予足夠回報，相信員工人數(shù)也不會盲目的消極抵制企業(yè)所提出的政策和制度。事實上，很多企業(yè)為了自圓其說，會工做出臺一系列規(guī)范內(nèi)容規(guī)范標準，并且這些規(guī)范內(nèi)容和規(guī)范標準具有很強不定向浮動特征，這會使大部分員工認為自己的付出沒有價值，自己沒有受到充分重視。而有些員工為了獲得更多利益，則會溜須拍馬上級領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)這種不良競爭氛圍形成后，再針對具體表象層問題來制定解決措施和方法，無異于杯水車薪，并帶有很強形式主義色彩。

（三）基于不合理發(fā)展信念的管理問題

不合理發(fā)展信念主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對企業(yè)存在意義的認識，二是盲目追求短期盈利和高額回報。先看后者，這幾乎是中國每一家企業(yè)都存在的問題，而作為最有權(quán)力和能力調(diào)節(jié)矛盾和制衡不合理信念的部門，人力資源往往會在高層所施加的巨大壓力下選擇漠視和無視。當(dāng)前所表現(xiàn)出的企業(yè)人力資源管理問題全部都是由不合理發(fā)展信念所導(dǎo)致的，而非員工的工作行為，員工消極的工作態(tài)度和不健康的心理活動很大程度上也是源自這一不合理信念所引發(fā)的不合理工作要求。對于前者，很多企業(yè)認為自己為解決就業(yè)問題做出了貢獻，員工應(yīng)該為企業(yè)奉獻出自己全部能量，對于所取得的個人成就，應(yīng)該首先感謝企業(yè)對自己的栽培。但事實上，任何性質(zhì)的企業(yè)都不過是傳遞資源的媒介，或組織，其主要存在意義是使每一個個體或每一個區(qū)域中的個體獲得維持生存的資源，如果企業(yè)無法給予員工足夠的回報，或者無法滿足個體的生存需求，那么這樣的企業(yè)便將會失去存在的必要和價值。在實際人力資源管理中，很多企業(yè)都是要求員工先付出自己的一腔熱血，先保證企業(yè)做大、做強，但卻對回報一事只字不提，當(dāng)工作量和付出程度無法通過物質(zhì)來準確衡量時，員工的工作積極性自然會降低，因為他們的基本生存需求并未得到滿足，個人價值并未受到肯定。

三、關(guān)于企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理

企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理不算是新概念，早在十幾年前，我國不少大型私營和民營企業(yè)便已經(jīng)開始著手打造創(chuàng)新型人力資源管理體系。時至今日，這一概念已街知巷聞，但從管理實效性上看卻并未有一絲一毫的起色，原因在于，企業(yè)內(nèi)部管理在針對具體問題提出解決措施和辦法時，只愿意將目光投向表象層行為，并未深挖核心根源，導(dǎo)致無法制定出有效的管理辦法。下面，本文將從信息技術(shù)和心理學(xué)角度對企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理進行論述。

（一）基于信息技術(shù)的創(chuàng)新管理

針對當(dāng)前企業(yè)存在的一系列付出與回報不對等問題，人力資源管理者可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工表現(xiàn)穩(wěn)定性、工作行為合理性，以及工作實效性（即是否直接或間接帶給企業(yè)效益）進行深度分析，然后對各個部門員工的綜合表現(xiàn)，以及每一位員工的表現(xiàn)做出科學(xué)合理評價，最后按照具體規(guī)章制度進行物質(zhì)獎勵，包括經(jīng)濟獎勵和職位升遷。這里有個前提，就是企業(yè)人力資源部門需要獨立出來，即不受企業(yè)其他部門影響和約束，不受企業(yè)生產(chǎn)效益影響，不與企業(yè)生產(chǎn)行為發(fā)生任何關(guān)系，由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)者（或管理者）直接領(lǐng)導(dǎo)。在整個實施過程中，有三點問題需要注意：

第一，當(dāng)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工（包括中層管理者）進行評價和深度分析時，需要做到客觀公正。

第二，對部門和員工進行評價時僅需要參照他們各自過往表現(xiàn)，以及關(guān)聯(lián)眼下企業(yè)效益情況。

第三，需要對科學(xué)完整的制度體系和制度內(nèi)容作為保障，包括具體獎勵事項和懲罰事項。

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下，一切感官事務(wù)所帶來的影響均會被消除，人力資源對員工的評價更加客觀和公正。另外針對新入職員工，或者在篩選求職者時，大數(shù)據(jù)技術(shù)也將發(fā)揮重要作用，人力資源管理者可以向面試官提供具有類似特征員工的工作表現(xiàn)，并以此為基準要求來對新員工和求職者做出評價，最終確定他們是否符合企業(yè)用人標準。

（二）基于自我實現(xiàn)需求的創(chuàng)新管理

按照人本主義心理學(xué)家馬斯洛的觀點，自我實現(xiàn)需求是每一個個體所追求的高級需求，每一個個體都有權(quán)利去完成自我實現(xiàn)。結(jié)合人類需求層次理論，個體需求具有鮮明的層次性，只有先滿足了基本需求，如生理需求或物質(zhì)需求、安全需求等，才可能會追求更高層次需求。對于企業(yè)員工來說，并不是每一個人都對金錢感興趣，也不是每一個人都愿意長期停留和沉浸在物質(zhì)追求這一低層次需求中，企業(yè)需要積極打破自身認知局限性，盡早放棄掉將員工牢牢圈定在追求低層次需求區(qū)間這一念頭和想法，要宣揚和傳播人性化管理理念，尊重每一位員工的發(fā)展意愿，滿足每一位員工的自我實現(xiàn)需求，為他們提供更加公平、公正的競爭環(huán)境。

對于人力資源工作者和管理者來說，實現(xiàn)人性化管理的最佳途徑便是湊夠人格氣質(zhì)出發(fā)來甄別每一位員工的特點，然后將他們分配到各自擅長的工作工位上，當(dāng)然，專業(yè)技能也是不容忽視的一項要素。關(guān)于能力，如果不能站在人格氣質(zhì)的角度來進行評價，那么一切看似有道理的、科學(xué)合理的評價方法都是反智的，不僅不會提升企業(yè)生產(chǎn)效益，反而會引發(fā)各種心理問題。舉例來說，對于具有粘液質(zhì)氣質(zhì)類型的員工來說，讓他們從事流水線工作顯然是不合適，因為他們的思維反應(yīng)并迅捷，但做事更加認真，擅長研究問題和分析問題，當(dāng)給予他們足夠操作時間和空間時，他們的工作效率和質(zhì)量往往是最好的。將他們置于合適的工作崗位上，使他們充分發(fā)揮自身才華，他們便能夠在工作中獲得極大快樂，這本身就是對他們最大的獎勵，而此時，適當(dāng)提升薪資待遇，他們對企業(yè)的忠誠度便會大幅度提升。

結(jié)束語

文章從另外一個視角出發(fā)對企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理問題進行了論述，旨在糾正從前和當(dāng)前存在的錯誤管理理念，以及管理方向和方法。本文所表達的核心思想在于，立足于以人為本發(fā)展信念，合理使用科學(xué)技術(shù)，正確認識管理者自身認知存在的缺陷，充分認識心理學(xué)理論在創(chuàng)新管理中發(fā)揮的作用，適可而止地將唯物主義發(fā)展觀融入到企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展中，將優(yōu)秀的唯心主義原理和內(nèi)容滲透進企業(yè)管理運營中。企業(yè)若想得到長足發(fā)展，就必須清醒地認識到自身在人類文明發(fā)展中所扮演的角色，以及對推動社會發(fā)展所起到的作用。