李慧

（四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局區(qū)域地質(zhì)調(diào)查隊，四川 成都 610213）

事業(yè)單位屬于財政撥款的公益性組織，其單位運轉(zhuǎn)、發(fā)展規(guī)模、人員組成等均受到政府部門的嚴格控制。尤其是在人員編制方面，一旦編辦核定后，多年內(nèi)不會發(fā)生變化，且根據(jù)不同事業(yè)單位的社會功能、職責任務(wù)、工資性質(zhì)等因素，事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位總量的結(jié)構(gòu)比例由政府人事性質(zhì)部門和主管部門確定后，由單位擬定崗位設(shè)置方案，報管理部門備案后，不得輕易修改。以地勘單位為例，專業(yè)技術(shù)崗位不得低于單位崗位總量的70%。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，事業(yè)單位的內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，隨著事業(yè)單位不斷改革，社會化項目的不斷擴展，原先人員編制數(shù)量明顯不足，行政管理、專業(yè)人才、后勤保障等崗位人員嚴重短缺，極大程度上制約著事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。目前除了事業(yè)編制外，事業(yè)單位下屬的二級實體（具獨立法人資格的全資子公司）可利用企業(yè)身份招聘員工，成為事業(yè)單位下的勞動合同制員工。該類職工目前多與編制職工共同完成工作任務(wù)，福利待遇并無二樣。但即便是企業(yè)性質(zhì)，也受到事業(yè)單位主管部門的管控，對學歷、能力等要求嚴格。如此的“嚴進”，使得人員需求與事業(yè)單位所承擔的越來越繁重的服務(wù)智能之間的矛盾越來越突出。此時，大多事業(yè)單位會將用工靈活的勞務(wù)派遣制度作為解決用工矛盾的首選。

勞務(wù)派遣，通常為用人單位向派遣公司尋求用工支持，派遣公司派遣本公司工作人員開展工作，勞動者在用工單位的管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬。事畢撤回，這是一種特殊的臨時用工方式。

勞務(wù)派遣如此受到青睞，究其原因，離不開勞務(wù)派遣給事業(yè)單位帶來的好處：

（一）解決季節(jié)性用工需求，可根據(jù)季節(jié)性用工需求增減員，實現(xiàn)靈活用工

勞務(wù)派遣用工靈活。對于用工受到季節(jié)性、地域性、外部環(huán)境影響特別大的地勘行業(yè)而言，采用勞務(wù)派遣，可以在野外項目多，急需用人之際快速補充，緩解用工緊張問題，也可在項目結(jié)束或因特殊原因暫停時，迅速減少，避免人員冗余。勞務(wù)派遣員工在輔助工作方面起著舉足輕重的重要作用，在不占用事業(yè)編制的前提下，提高了用工部門的工作效率，并在實際工作中取得了良好效果。大多數(shù)事業(yè)單位的學歷層次較高，具體落實項目及其他輔助工作的人員多為勞務(wù)派遣人員。聘用年輕且素質(zhì)較高的勞務(wù)派遣人員，可以促使該單位員工年齡及學歷配比更加科學，也可使保證該單位保持生機與活力。

（二）被派遣員工不與用工單位簽訂勞動合同，可實現(xiàn)勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，從而轉(zhuǎn)移用工風險

隨著《勞動法》《勞務(wù)合同法》及《民法典》的推出及普及，事業(yè)單位編外用工的風險不斷加大，若不按相關(guān)規(guī)定簽訂勞動合同或不簽訂無固定期限勞動合同，事業(yè)單位將承擔相應(yīng)的法律后果。但大量的無固定期限勞動合同，又會使得事業(yè)單位人員冗雜，不利于單位長遠發(fā)展。而勞務(wù)派遣人員的勞動關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，與用工單位僅存在勞務(wù)關(guān)系，一旦發(fā)生勞動、人事糾紛，主要由勞務(wù)派遣公司處理，用人單位予以協(xié)助即可，很大程度上幫助單位規(guī)避勞動糾紛，轉(zhuǎn)移了用工風險，且在一定程度上規(guī)避了勞動仲裁的干擾，勞務(wù)派遣公司在一定程度上可以分擔用工單位的用人風險和相關(guān)責任。

（三）解決國企、事業(yè)單位編制受限難題，既滿足企業(yè)用工實際需求，又無須擔心增加編制

隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，近年來編辦批準的編制使用數(shù)逐年減少，即使有少量的編制，也對人員有著非常細致且嚴格的要求。勞務(wù)派遣用工形式在一定程度上彌補了因人員結(jié)構(gòu)不科學等原因造成的工作量過剩。此外，事業(yè)單位可以更加自主的實現(xiàn)員工配置，根據(jù)在編員工的數(shù)量及比例，對勞務(wù)派遣員工的數(shù)量進行同步調(diào)整，對于表現(xiàn)較差的勞務(wù)派遣人員可以在合同到期后不再續(xù)簽合同，也可以根據(jù)課題任務(wù)多少出差休假等情況，要求勞務(wù)派遣單位招聘相應(yīng)比例勞務(wù)人員，對于不滿意的用工可以及時終止勞務(wù)關(guān)系，這有利于事業(yè)單位人事制度管理的靈活性建立，滿足創(chuàng)新發(fā)展的需求。同時，事業(yè)單位對勞務(wù)派遣人員合理的分配管理，為人力資源管理制度的完善積累的寶貴經(jīng)驗。

（四）降低人力資源管理成本

事業(yè)單位新聘用工作人員，需面向社會公開招聘，聘用合同期限一般不低于3 年。招聘勞動合同制員工，簽訂兩次固定期限勞動合同后需簽訂無固定期限勞動合同，在招聘時還需負擔廣告費、交通住宿費、培訓費、餐費等，并要花費大量的時間，若要解聘，還需承擔相應(yīng)的賠償金。事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣用工的形式，只負責勞務(wù)派遣人員的日常管理，其余的管理工作由勞務(wù)派遣公司主要負責，包括合同的簽訂、工資福利的制定發(fā)放、社會保險的代繳、相關(guān)爭議的處理等。一旦不再需要，可以隨時將人員退回勞務(wù)派遣公司，降低了解雇成本。

勞務(wù)派遣是除全日制勞動合同用工外，普及率最高的用工方式之一。很多國企、事業(yè)單位、國內(nèi)大中型企業(yè)都有與勞務(wù)派遣公司保持長期合作?！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，勞務(wù)派遣用工是補充形式，系臨時借用行為。但是，在現(xiàn)實中，我國勞動部門、執(zhí)法部門及用工單位均未嚴格遵循“臨時性、輔助性或者替代性”的基本要求。勞動部門對于法律要求監(jiān)管不到位，執(zhí)法部門對于法律規(guī)范執(zhí)法不到位，用人單位對于法律限制基本無視，發(fā)生了用人單位隨意解聘、勞務(wù)派遣公司未經(jīng)正常手續(xù)大量招聘、用人單位未按要求大量使用勞務(wù)派遣人員的普遍違法行為。

（一）勞務(wù)派遣職工同工不同酬，合法權(quán)益受到損害

勞務(wù)派遣職工不能與正式職工一樣，享受正常的工資漲幅機制。薪酬待遇、崗位職責的確定缺少制度依據(jù)，聘用時未在合同中明確，僅雙方商定一個稅后工資。甚至存在兩名員工被派往同一單位同一崗位，但給付給員工的薪酬不一樣的情況。另外，勞務(wù)派遣職工往往不能享受用人單位正式職工的福利待遇，因沒有勞動關(guān)系，非工會會員，工會福利常常會將勞務(wù)用工排除在外。當勞務(wù)人員年齡偏大，不再適合地勘行業(yè)野外工作需求后，往往會被無情退回，無法獲得無固定期限勞動合同和穩(wěn)定工作，更不要提法律規(guī)定的補償金和失業(yè)金，產(chǎn)生新的勞動糾紛。長此以往，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

（二）不能提高勞務(wù)派遣職工工作積極性

勞務(wù)派遣職工雖然在事業(yè)單位工作，但實際上工資報酬、社會保險、人事檔案等均在派遣公司辦理，僅是在事業(yè)單位提供勞務(wù)。若用工單位不提出要求，派遣公司幾乎不會對派遣職工提供培訓。而對于用工單位來說，派遣職工非本單位正式職工，流動性大、歸屬感弱，對其花費人力物力進行培訓風險太大，且派遣職工多從事后勤等崗位，并無太多培訓的必要，正式員工可以享受的職稱評定也與勞務(wù)派遣人員無關(guān)。長期如此，勞動者素質(zhì)難以提高，一旦被退回，尋找其他優(yōu)勢崗位的難度又會迫使勞動者繼續(xù)從事勞動報酬低、不需要技能的工作，員工得不到幸福感，長此以往，非常不利于社會的和諧發(fā)展。

（三）使用手續(xù)不合規(guī)，對合同履約情況缺乏監(jiān)管

事業(yè)單位編內(nèi)用工的聘用遵循“凡進必考”的原則，對于建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍和維護社會公平具有重要意義。相較編內(nèi)用工的嚴格篩選和招聘條件，勞務(wù)派遣用工則顯得“隨意”的多。當需要用人時，僅需向派遣公司提供人數(shù)、工種等簡單信息，對崗位性質(zhì)、職責任務(wù)、技能要求以及聘用人員的工作能力、資歷等并未明確。個別單位甚至還存在向派遣公司1 對1 指定，與勞務(wù)公司簽訂合同后，定向派遣至用工單位的情況。勞務(wù)用工在使用上把關(guān)不嚴，手續(xù)不合規(guī)范，缺乏規(guī)范透明的操作程序，將勞務(wù)用工變?yōu)槿饲橛霉?，因人用工?/p>

隨著事業(yè)單位管理機制改革的逐步深入，編外用工在單位的行政管理、保障服務(wù)等工作中日益成為重要的支撐力量。結(jié)合這部分人員和崗位性質(zhì)特點，管好用好勞務(wù)用工，充分發(fā)揮其價值，對于推動單位發(fā)展將發(fā)揮重要的促進作用。根據(jù)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，提出以下意見建議。

（一）明確勞資關(guān)系，動態(tài)管理人員信息

與勞務(wù)派遣公司明確雙方權(quán)利義務(wù)，細化完善合同條款，與派遣職工明確工資構(gòu)成，保障職工合法權(quán)益。利用現(xiàn)代化軟件程序，建立用工數(shù)據(jù)庫，將派遣職工的基本信息、聘用期限、薪酬待遇、崗位職責、考核結(jié)果等信息分類匯總，從入職到離職實行全過程動態(tài)管理和監(jiān)督。

（二）強化獎勵機制，提高工作積極性

對勞務(wù)派遣人員實行切實可行的科學管理，完善用人機制，打破身份壁壘，建立針對勞務(wù)派遣員工的績效考核機制，對每一項工作都要細化到具體的操作標準、量化工作產(chǎn)出，實行考核結(jié)果與工資福利掛鉤的有力機制，進一步強化激勵機制。

（三）規(guī)范勞務(wù)用工管理、加強監(jiān)督

制定勞務(wù)用工管理辦法，明確需求報批、招聘流程、薪酬待遇、合同簽訂、保險繳納、教育培訓等具體措施，并在今后的工作中嚴格執(zhí)行。在事業(yè)單位改革并未完全到位的當下，勞務(wù)派遣用工一定要嚴格控制，不可濫用。

結(jié)束語：勞務(wù)派遣用工已逐漸成為我國事業(yè)單位的一種用工補充形式，在此類用工形式中存在的優(yōu)點與不足也逐漸顯現(xiàn)。本文通過對事業(yè)單位中勞務(wù)派遣用工管理的分析，對于如何進一步優(yōu)化勞務(wù)派遣用工提出相關(guān)建議，以事業(yè)單位更好的發(fā)展。