張英杰

（中國石化銷售股份有限公司吉林石油分公司，吉林 長春 130000）

后備干部選拔培養(yǎng)是我國企業(yè)發(fā)展中堅(jiān)持進(jìn)行的一項(xiàng)計(jì)劃，它能夠加強(qiáng)企業(yè)的綜合能力，保證企業(yè)在市場中保持競爭力，是國有企業(yè)人事制度的重要組成部分，為國有企業(yè)發(fā)展提供了充足動力。

一、國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)的意義

在國有企業(yè)發(fā)展過程中新老交替是必然要經(jīng)歷的階段，而后備干部選拔培養(yǎng)能夠平滑、緩和交替階段的波動，使國企在經(jīng)營中依然保持穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。并且后備干部選拔培養(yǎng)也是國企人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，后備隊(duì)伍建設(shè)完善，才能優(yōu)化國企產(chǎn)業(yè)升級或改革轉(zhuǎn)型，保持穩(wěn)定協(xié)調(diào)的發(fā)展方向。從企業(yè)發(fā)展角度而言，人才資源非常重要，而后備干部選拔培養(yǎng)則是遴選人才的重要舉措，能夠避免人才流失，對企業(yè)未來發(fā)展起到關(guān)鍵作用。國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的基本保障，應(yīng)當(dāng)積極發(fā)展，對實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”具有重要意義。

二、國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)存在的問題

（一）企業(yè)部署謀劃不足

對未來發(fā)展認(rèn)知或未來規(guī)劃不足是大多數(shù)企業(yè)都存有的弊病之一。特別是在市場激勵競爭的背景下，國有企業(yè)關(guān)注度難免會偏向企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營管理，在人力資源管理上更注重當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)，從而忽視后備干部的選拔培養(yǎng)。使得一些國有企業(yè)的后備干部選拔培養(yǎng)制度不符合企業(yè)實(shí)際、選拔任命盲目隨意、考核評定片面且流于形式，難以為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供幫助。

（二）干部交替存有斷層

國有企業(yè)本身的員工流動性低，大多數(shù)員工干部都忙于事務(wù)性工作，對后備干部的傳授、幫帶效果較差，而在國有企業(yè)中以老帶新、以師帶徒的人才培養(yǎng)模式效果不佳，培養(yǎng)的針對性和操作性不強(qiáng)，難以提升后備干部的能力水平。并且當(dāng)今時代的年輕群體，尤其是剛進(jìn)入企業(yè)的學(xué)生和新員工，對后備干部的認(rèn)識不足、自身能力和經(jīng)驗(yàn)也不夠，在培養(yǎng)效果不明顯的基礎(chǔ)上，造成企業(yè)干部青黃不接，使得能夠選拔培養(yǎng)的后備人才較少，可以成為更高層干部的員工更為稀少，這也導(dǎo)致了干部交替時后備干部缺乏，企業(yè)干部出現(xiàn)斷層或缺位現(xiàn)象，將會影響企業(yè)發(fā)展。

（三）選拔培養(yǎng)制度不佳

在新時代背景下，國有企業(yè)逐漸認(rèn)識到后備干部選拔培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要意義，也開始著手建設(shè)后備干部選拔培養(yǎng)制度，不過受到傳統(tǒng)人力資源管理體制以及企業(yè)自身情況的影響，一部分后備干部選拔培養(yǎng)制度的建設(shè)不夠全面，沒能發(fā)揮出有效的選拔與培養(yǎng)作用，一些選拔培養(yǎng)方式偏重于理論意識，沒有針對實(shí)際工作情況和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，導(dǎo)致后備干部選拔培養(yǎng)沒能達(dá)到預(yù)期的效果。并且社會及企業(yè)本身也是在不斷發(fā)展的，固定模式的后備干部選拔培養(yǎng)制度將會限制人才的發(fā)展，使后備干部培養(yǎng)跟不上國企發(fā)展格局，難以成為企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉[1]。

（四）后備干部實(shí)用不強(qiáng)

后備干部制度本身是從少數(shù)人才中選出較為優(yōu)秀個體進(jìn)行培養(yǎng)，而國企的后備干部選拔培養(yǎng)往往會陷入一個誤區(qū)，后備干部制度變?yōu)閺膯T工中選出人才進(jìn)行培養(yǎng)，這是企業(yè)本身沒有對人才進(jìn)行清楚的認(rèn)識和篩選，而采用“廣撒網(wǎng)，多斂魚，擇優(yōu)而從之”的選拔方式，這就造成后備干部的培養(yǎng)沒有針對性，選拔培養(yǎng)的方式過于寬泛，選中的人才在成為后備干部前后的工作、行為方式?jīng)]有發(fā)生改變。后備干部選拔培養(yǎng)沒有發(fā)展計(jì)劃也不具備系統(tǒng)性，從而使得后備干部無法成為企業(yè)發(fā)展的真正助力。

三、增強(qiáng)國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)的途徑

（一）創(chuàng)新后備干部選拔培養(yǎng)理念

為國有企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人才保障，迎合當(dāng)前國有企業(yè)改革創(chuàng)新的發(fā)展格局，需要以后備干部選拔培養(yǎng)理念為行動基礎(chǔ)。為了后備干部選拔培養(yǎng)取得更大的成效，也為了提升后備干部選拔培養(yǎng)在企業(yè)的重要性，需要當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子將后備干部選拔培養(yǎng)納入國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的體系當(dāng)中，以人力資源優(yōu)化管理為核心，對后備干部選拔培養(yǎng)的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)與系統(tǒng)安排。創(chuàng)新后備干部選拔培養(yǎng)需要將后備干部培養(yǎng)選拔工作納入人才培養(yǎng)管理體系當(dāng)中，要為后備干部培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)，融入企業(yè)人力管理當(dāng)中，通過指標(biāo)來增強(qiáng)企業(yè)對后備干部培養(yǎng)的重視程度，才能夠使后備干部選拔培養(yǎng)被企業(yè)所重視。特別是在人員流動性低的國有企業(yè)中，后備干部長時間不被重視，將會導(dǎo)致人才流失，對企業(yè)發(fā)展造成影響。例如在當(dāng)前信息化社會，互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)已經(jīng)在大多數(shù)企業(yè)中應(yīng)用，人才隊(duì)伍的培養(yǎng)也需要適應(yīng)時代發(fā)展變化趨勢，定期調(diào)整培養(yǎng)內(nèi)容，及時補(bǔ)充新的內(nèi)容，使動態(tài)管理符合社會發(fā)展動向，與企業(yè)前進(jìn)方向保持一致。此外，國有企業(yè)作為我國支柱力量，其后備干部的選拔培養(yǎng)在注重技術(shù)能力的同時，也需將道德素養(yǎng)作為選拔和培養(yǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，力爭培養(yǎng)出高素質(zhì)、高水平的后備干部，為國有企業(yè)發(fā)展提供更為有效的支撐。

（二）后備干部選拔培養(yǎng)動態(tài)管理

對后備干部選拔培養(yǎng)的實(shí)施中，系統(tǒng)化的動態(tài)管理才能體現(xiàn)出選拔培養(yǎng)的針對性和科學(xué)性。系統(tǒng)化后備干部選拔培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)從運(yùn)行方式進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，根據(jù)后備干部的發(fā)展需求以及人才隊(duì)伍本身的工作情況進(jìn)行規(guī)劃，按照技術(shù)能力層次、專業(yè)方向、管理水平、個性特點(diǎn)確定后備干部的培養(yǎng)數(shù)量，也要為企業(yè)發(fā)展中各個階段制定培養(yǎng)目標(biāo)，例如優(yōu)先培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營管理所需求崗位的后備干部，通過實(shí)施有效的選拔和培養(yǎng)管理，為國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)提供明確的方針。

在選拔計(jì)劃制定后，要對后續(xù)的培養(yǎng)形成動態(tài)跟蹤。一方面要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的主要方向確定后備干部的培養(yǎng)方向，這一方面多是以企業(yè)自身經(jīng)營情況和發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)的測評體系及選任導(dǎo)向。調(diào)整后備干部人才庫數(shù)量以及崗位需求，實(shí)現(xiàn)有效培養(yǎng)和管控?？梢栽谄髽I(yè)中構(gòu)建一定程度的競爭機(jī)制，可以及時對整個后備干部和人才隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)整，通過企業(yè)管理形成良性的競爭氛圍，促進(jìn)后備干部的有效成長。而另一方面則是要依據(jù)市場發(fā)展情況和干部實(shí)際需求對后備干部進(jìn)行跟蹤，在培養(yǎng)過程中考核后備干部的實(shí)際情況，確保培養(yǎng)選拔的有效性[2]。

（三）完善后備干部選拔培養(yǎng)體系

后備干部選拔培養(yǎng)需要有規(guī)范的體系標(biāo)準(zhǔn)作為選拔和培養(yǎng)工作的支撐，必須建立完善的后備干部選拔培養(yǎng)體系，才能實(shí)現(xiàn)后備干部選拔培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展。要想國有企業(yè)中人力資源管理部門后備干部培養(yǎng)選拔工作取得有效成果，需要不斷優(yōu)化后備干部培養(yǎng)選拔機(jī)制。首先應(yīng)構(gòu)建長效、融合、全面的后備干部培養(yǎng)選拔機(jī)制，將培養(yǎng)高素質(zhì)、高水平的后備干部作為選拔工作的主要方向。然后要建立配套的教育培訓(xùn)、監(jiān)督管理和考核體系，可以將后備干部業(yè)績與職務(wù)晉升相互結(jié)合，強(qiáng)化后備干部的實(shí)際能力。之后，后備干部培養(yǎng)選拔機(jī)制在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)形成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的模式，將后備干部培養(yǎng)選拔環(huán)節(jié)中的方法和內(nèi)容固定下來，提高制度的執(zhí)行力，不過此制度依然要具有可操作性，并非一味限制或約束，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展方向和后備干部培養(yǎng)方針進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，提高企業(yè)人才管理的質(zhì)量。最后，在后備干部選拔培養(yǎng)體系建立后，企業(yè)各部門要積極配合人才管理部門進(jìn)行后備干部選拔培養(yǎng)工作，為各部門制定相應(yīng)的培養(yǎng)職責(zé)，讓后備干部能夠多角度認(rèn)識各部門在企業(yè)中的作用，為后續(xù)崗位積累經(jīng)驗(yàn)和能力，使國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)步入良好的發(fā)展軌跡。

（四）拓展后備干部選拔培養(yǎng)任用模式

為了避免后備干部選拔培養(yǎng)出現(xiàn)“備而不用”的問題，在后備干部選拔培養(yǎng)模式上要進(jìn)行拓展，構(gòu)建一種新型的培養(yǎng)選拔模式，改善過往選拔培養(yǎng)晉升中出現(xiàn)的問題。除了繼續(xù)優(yōu)化和調(diào)整傳統(tǒng)的培養(yǎng)選拔方式外，可以引入委托培訓(xùn)方法，選送有培養(yǎng)前途的后備干部到高等院校接受繼續(xù)教育，能夠緩解事務(wù)性工作和后備干部培養(yǎng)的雙重壓力。也還可以制定獎懲淘汰體系，對積極主動參與企業(yè)工作的后備干部予以優(yōu)先晉升考慮，而對于表現(xiàn)不佳的后備干部予以淘汰，提升后備干部自主學(xué)習(xí)進(jìn)步的積極性，更好地參與到崗位工作之中。另外，在有合適崗位時，可以由上級領(lǐng)導(dǎo)或部門進(jìn)行后備干部的推薦，不只是將后備干部當(dāng)作固定崗位的接班人。并且后備干部之間的換崗，有利于突破專業(yè)和知識的限制，加強(qiáng)對企業(yè)其他部門的認(rèn)識程度。后備干部也可采用掛職培養(yǎng)模式，要將掛職當(dāng)作任職，主動轉(zhuǎn)換角色融入崗位，主動淡化原來身份，力爭在掛職期間增長才干。為培養(yǎng)中層乃至管理層提供了良好的渠道，使后備干部能夠了解企業(yè)整體的發(fā)展格局，在未來的崗位工作中可以促進(jìn)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更有利的價值[3]。

結(jié)論：國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，在時代快速發(fā)展的背景下，國有企業(yè)也需與時俱進(jìn)，將后備干部選拔培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、企業(yè)崗位需求、企業(yè)工作任務(wù)相互結(jié)合。通過創(chuàng)新后備干部選拔培養(yǎng)理念，實(shí)行后備干部選拔培養(yǎng)動態(tài)管理，完善后備干部選拔培養(yǎng)體系，拓展選拔任用模式，進(jìn)一步提升國有企業(yè)后備干部選拔培養(yǎng)水平。