王威
(福建省供電服務有限責任公司,福建 福州 350001)
企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭,現(xiàn)如今在大環(huán)境大背景下,市場競爭越發(fā)繁榮,只有企業(yè)具備了能夠迎合企業(yè)發(fā)展的人才,才能在市場中站穩(wěn)腳跟。培訓的意義在于為企業(yè)創(chuàng)造價值,開展培訓也會消耗一定資源,存在投入產出比的問題,若企業(yè)發(fā)展無法負擔培訓的消耗,則培訓模式無法持久。企業(yè)要研究探索適合自身發(fā)展和人才培養(yǎng)的新機制、新模式,應從培訓需求分析入手。但是因為員工參與培訓的積極性不高、培訓方向不明確,成為制約培訓有效性的因素。只有做好前期的調研和準備工作,從根本上完善培訓體系,才能真正明確員工的需求,真正帶動其參訓的積極性
多數(shù)企業(yè)而言,需要對員工進行崗前培訓,可以有助于提高員工在工作時候充分發(fā)揮自身的價值,但是制定培訓計劃的過程中,忽視了培訓需求的內容,這樣便無法可以準確探究哪些人需要進修培訓,企業(yè)缺少著哪方面的人才,最終導致培訓工作失去了原本的針對性,無法為企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。
一是在組織分析過程中,企業(yè)追求的多數(shù)多事效益,存在急功近利的情況,沒有對長期計劃引起重視,實際經營過程中也是缺少前沿性的理念,從而忽視了對組織未來的分析,把培訓看作是“不經濟”的行為,只是淺顯的分析企業(yè)現(xiàn)狀。二是在人員分析方面,員工的現(xiàn)實素質是內容主體,也是依次來決定培訓內容。實際進行績效考核的過程中,因為關系背景等一些外在因素不可避免會出現(xiàn)不公平的情況,導致績效考核浮于表面,員工的培訓以此作為依據(jù)也是缺少公正性,同時也是沒有能夠對員工所處階段進行把控,員工不同階段的期望值是不同的,培訓重點也要有所側重。
在開展培訓前,通過對大數(shù)據(jù)手段的運用,對需求內容的收集分析工作做好的基礎上,還要結合員工的能力以及性格等不同因素開展分類,只有這樣才能制定出較為個性化的培訓方案,在實際培訓時,積極觀察員工對培訓信息接受的情況,與此同時還要結合員工在工作過程中的狀態(tài)進行科學合理的調整,在培訓完成后要第一時間接受員工的反饋,與此同時還要在一定程度上建立起比較完善的培訓效果評估體系,結合培訓效果實施針對性改善。在安排培訓時間的過程中,應該分析員工個人時間以及生產淡旺季等一系列因素,這樣做的目的能夠利于培訓的實施不會給生活和工作進程帶來影響。
在培訓內容上,應該轉變以往盲從以及隨波逐流等錯誤傾向,對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行充分的考慮,分析員工的實際需求,將其有效的確定為客觀培訓方向,另外,通過培訓需求等分析手段,對員工的需求做到真正的了解,提高培訓的有效性,調動員工參與培訓的積極性。
企業(yè)應該對創(chuàng)造出利于員工培訓成果進行轉化的大環(huán)境,利于員工在培訓過程中學到的專業(yè)知識都能應用到實際操作中,積極培養(yǎng)員工對培訓的認同感。在此之外還要建立起科學合理的晉升和獎勵機制,只有這樣才能加強增強員工的內生驅動力,進而形成積極向上的工作氛圍。
企業(yè)應該對文化建設不斷加強,幫助員工能夠有效將工作動力從單純的利益驅動轉變?yōu)閷崿F(xiàn)人生的目標以及價值,促進員工對企業(yè)的認同感,能夠從企業(yè)長遠的角度想問題,善于用培訓所得幫助管理人員對企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題進行解決,不斷加強企業(yè)凝聚力,促進企業(yè)自身能夠得到快速穩(wěn)定的發(fā)展。
總結:綜上所述,培訓是企業(yè)提升員工能力、解決人才缺口的重要手段,“互聯(lián)網+”為企業(yè)培訓模式的升級迭代注入了動力,需求分析到位是企業(yè)培訓取得最佳效果的前提。隨著新技術不斷進步、新模式不斷涌現(xiàn),為了更好適應新形勢下業(yè)務發(fā)展的需求,隨著市場競爭日益激烈,中小企業(yè)也需緊跟時代步伐,提高對培訓需求分析的認識,將這種重視滲透到日常企業(yè)文化中去,使各個層級員工都從內心接受,才能使培訓需求分析工作更順利,調動員工積極性和主觀能動性,從根本上實現(xiàn)培訓環(huán)節(jié)應有的價值。