徐瑋成

（湖南勝利湘鋼鋼管有限公司，湖南 湘潭 411101）

人才的開發(fā)與管理在企業(yè)管理與發(fā)展中十分重要，人才招聘是人才進(jìn)入企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，是人才與企業(yè)之間進(jìn)行良性互動的平臺。在企業(yè)中，人才招聘也是人力資源管理根本，人才的質(zhì)量是否符合企業(yè)的要求，是否能夠得到企業(yè)的合理應(yīng)用都要通過人才招聘這一環(huán)節(jié)得到體現(xiàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人才招聘是非常關(guān)鍵的一環(huán)，也就是說，人才招聘的有效性在企業(yè)人力資管理中起著至關(guān)重要的作用。

一、企業(yè)人才招聘及有效性概述

（一）企業(yè)開展人才招聘的意義

目前，是一個社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時代，只有不斷加強(qiáng)人才培養(yǎng)，強(qiáng)化人才隊(duì)伍，才能夠使社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的更加完善，企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本，那么對于企業(yè)來說，發(fā)展人才隊(duì)伍更是重中之重。在企業(yè)發(fā)展的概念中，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，一個企業(yè)是否具有核心競爭力是由其人才隊(duì)伍決定的。經(jīng)典影視作品《獵場》的播出，向人們展示了企業(yè)對于人才的重視，也讓人們了解了高端人才在社會中的重要意義。同樣，在現(xiàn)實(shí)生活中，人才與企業(yè)之間的交流往往是通過人才招聘展開的，也就是說，人才招聘活動給雙方提供了彼此了解和選擇的機(jī)會和平臺。從企業(yè)的角度來看，高效的招聘工作能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引優(yōu)質(zhì)的人才，同時也能夠鞏固企業(yè)在市場中的地位，推動企業(yè)的整體發(fā)展。因此，在企業(yè)發(fā)展中，不能忽視人才招聘工作的意義與地位。

（二）人才招聘有效性的概念

社會形態(tài)的快速轉(zhuǎn)變，使企業(yè)數(shù)量不斷壯大，推動著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展。企業(yè)數(shù)量急劇增多，給人才創(chuàng)造了更多的選擇，那么各企業(yè)的內(nèi)部管理水平也就隨之需要不斷提升，其目的就是為了更好地吸納人才。此時，龐大的企業(yè)群體之間就出現(xiàn)了人才招聘方面的競爭。如何讓人才與企業(yè)經(jīng)過互相選擇后穩(wěn)定的共同發(fā)展就成為當(dāng)下必須要解決的問題，這就是如何提升人才招聘有效性。

綜合來看，人才招聘有效性就是指企業(yè)經(jīng)過計劃、組織、調(diào)控等職能，合理對招聘活動進(jìn)行規(guī)劃，保證招聘活動的順利開展，同時對現(xiàn)有資源進(jìn)行有效整合與合理配置，使招聘效果得到提升。最終的人才招聘是否具有有效性主要可以從四方面來看，首先要在一定周期內(nèi)獲得人才；其次是獲得人才的同時沒有投入高于人才價值的成本；再次是獲得的人才與企業(yè)現(xiàn)有空缺崗位相匹配；最后是新入職員工就職期間狀態(tài)穩(wěn)定，離職率低。

二、企業(yè)人才招聘有效性不足的現(xiàn)狀分析

（一）招聘構(gòu)思與具體規(guī)劃不符

從企業(yè)招聘的角度來看，首先往往是先具有招聘需求，然后產(chǎn)生招聘想法，最后開展招聘工作。也就是說企業(yè)發(fā)起的招聘活動通常是目的性強(qiáng)，需要合理計劃的活動。但是就目前企業(yè)人才招聘有效性不足這一現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)招聘有效性低是因?yàn)槠渫煌Ａ粲谙敕ㄉ希缓缶椭苯訉⑾敕ǜ吨T行動，并沒有展開合理的計劃。這樣的招聘活動對于人才來說并沒有吸引力，一方面會出現(xiàn)招聘過程中難以將企業(yè)的現(xiàn)狀和未來的發(fā)展目標(biāo)良好地傳遞給求職者的情況，另一方面，招聘人員準(zhǔn)備不夠充分、計劃不完善會使招聘活動的成本高于人才價值，最終使企業(yè)經(jīng)營受到影響。這說明招聘構(gòu)思與具體規(guī)劃不符會導(dǎo)致企業(yè)人才招聘有效性大幅降低。

（二）測評方法傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新性

在招聘過程中通常會采用量表、面試、評價中心、觀察等多種不同的方式，這被稱作測評方法，其主要目的是通過多種不同的手段對求職人員的品德、智力、技能、綜合素質(zhì)等多方面記性評價。在企業(yè)人才招聘過程中，往往需要求職者符合測評中的大部分內(nèi)容，才能獲得入職機(jī)會。而在現(xiàn)實(shí)面試中，盡管許多企業(yè)選擇這樣的測評方式，但是這樣單一的方法往往會忽略人才真正的實(shí)力以及擅長的領(lǐng)域，這樣無法對求職人員的綜合實(shí)力做出真實(shí)的判斷，甚至偶爾還會出現(xiàn)招聘人員對于招聘崗位專業(yè)知識掌握不足等情況，這說明招聘人員沒有根據(jù)時代特征了解當(dāng)代人才的普遍特點(diǎn)，同時也說明了大部分企業(yè)在測評方法上過于傳統(tǒng)，沒有跟隨時代的發(fā)展創(chuàng)新出符合企業(yè)需求的測評手段，從而導(dǎo)致企業(yè)人才招聘有效性欠缺。

（三）招聘人員素質(zhì)水平難統(tǒng)一

就當(dāng)前大部分企業(yè)招聘水平來看，主要狀態(tài)是不同企業(yè)之間招聘水平相差較大，或同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位招聘人員水平相差較大，這是因?yàn)楦鞑块T需求不同，其專業(yè)特點(diǎn)不同，導(dǎo)致其工作性質(zhì)之間差異性較大。而當(dāng)前社會中大部分從事人力資源管理行業(yè)的人往往難以公平的根據(jù)求職者的能力和企業(yè)的任職需求進(jìn)行篩選，他們通常會根據(jù)個人喜好來篩選求職者。同時對于員工的去留乃至重大的工作調(diào)動也難以給出決定性的建議，通常只是按照上級指示進(jìn)行調(diào)整，這樣的處理方法與我們印象中的按照規(guī)章制度辦事是有所出入的。長此以往就會給企業(yè)帶來不必要的損失，甚至因?yàn)檎衅溉藛T水平參差不齊的原因?qū)е氯瞬艑ζ髽I(yè)失望，再次出現(xiàn)空崗現(xiàn)象，提高新員工離職率，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營受到影響，生產(chǎn)效益因此產(chǎn)生下滑。

（四）人才招聘渠道開發(fā)不完全

就當(dāng)前人才招聘環(huán)境來看，通常以網(wǎng)絡(luò)招聘和人才招聘為主，在招聘中高層管理人員時大多會通過內(nèi)部選拔或者推薦的方式進(jìn)行人才招聘。這樣的招聘手段看似比較有保障，實(shí)則較為單一，充分體現(xiàn)了企業(yè)對于人才招聘渠道開發(fā)的不完全。例如，在瀏陽市涉農(nóng)企業(yè)展開招聘工作時，這些企業(yè)普遍選用網(wǎng)絡(luò)招聘或人才市場現(xiàn)場招聘的方式，這樣的方式雖然也能夠吸引到合適的人才，但是曝光率較低。這也說明，人才招聘渠道開發(fā)不完全實(shí)際上也受到行業(yè)和招聘成本的制約。

（五）企業(yè)環(huán)境難以吸引新人才

要想吸引新人才，不僅要保證人才的能力與認(rèn)知需求相符，同時還要建設(shè)好企業(yè)的客觀環(huán)境。通常來說，企業(yè)環(huán)境與其地理位置、涉及行業(yè)、規(guī)模大小都具有緊密聯(lián)系。中小型企業(yè)由于規(guī)模較小、企業(yè)結(jié)構(gòu)簡單，員工會擔(dān)心內(nèi)部工作頻繁出現(xiàn)轉(zhuǎn)換，難以安心工作；中小型企業(yè)實(shí)力相比于大型企業(yè)實(shí)力較弱，競爭力較弱，難以出臺同大型企業(yè)相媲美的福利待遇和薪資條件，因此難以吸引到新型人才。甚至有一些企業(yè)地理位置較偏僻，上下班路程較遠(yuǎn)，距離市中心繁華地段有一定距離，周邊娛樂項(xiàng)目較少，這導(dǎo)致員工們上下班時間上花費(fèi)較大；一部分企業(yè)內(nèi)部在辦公室環(huán)境設(shè)計上也無法滿足員工需求，難以為員工排解壓力，這些都是當(dāng)前企業(yè)環(huán)境不完善，難以吸引新人才的重要原因。

三、提升企業(yè)人才招聘有效性的策略優(yōu)化

（一）以長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，建立科學(xué)招聘策略

在企業(yè)進(jìn)行人才招聘過程中，要想提升招聘的有效性，就要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，建立科學(xué)的招聘體系。在招聘過程中要建立一系列的招聘細(xì)則，以招聘目標(biāo)為前提，展開詳細(xì)的招聘計劃，設(shè)計科學(xué)的招聘流程，不僅要在招聘過程中清楚地體現(xiàn)企業(yè)的招聘目標(biāo)，還有將企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃體現(xiàn)出來，不僅要通過招聘解決當(dāng)下的人才需求，同時也要及時地進(jìn)行人才儲備，建立企業(yè)的人才資源庫，將求職者的資料建檔、收集，為日后的崗位更新做好準(zhǔn)備、打下基礎(chǔ)。只有科學(xué)的人才招聘體系，才能提高企業(yè)的招聘有效性，同時為未來的企業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，適時為企業(yè)的人才需求提供多個選擇。

（二）創(chuàng)新傳統(tǒng)測評方法，以人才選擇為根本

在人才招聘過程中，要在傳統(tǒng)的測評方法中力求創(chuàng)新。當(dāng)今時代是一個信息資源共享的時代，因此招聘者也要做到與時俱進(jìn)，與新時代人才的思想接軌。在招聘之前了解市場上傳統(tǒng)的人才測評方法，根據(jù)當(dāng)前職位需求對測評方法進(jìn)行創(chuàng)新，可以根據(jù)職務(wù)職能進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，例如，在面試游戲測試員時，可以讓面試者打一局游戲，然后說出游戲體驗(yàn)，指出游戲應(yīng)該改進(jìn)的問題；又如，當(dāng)平面設(shè)計人員時，可以讓其展示以往的設(shè)計方案，并根據(jù)其設(shè)計方案與企業(yè)理念進(jìn)行對比，考察其是否符合企業(yè)的任職需求。這些測評方法都是在傳統(tǒng)方法的基礎(chǔ)上進(jìn)一步落實(shí)到實(shí)際中，使企業(yè)與求職者雙方都能夠得到良好的溝通和互動，更加清楚彼此的需求，使真正的人才從中得到顯現(xiàn)。同時也有效降低了人才招聘的隨意性和盲目性。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范招聘人員素質(zhì)

前文中提到，大部分企業(yè)對于人才招聘管理沒有建立合理的規(guī)劃，招聘人員素質(zhì)水平參差不齊，這些問題主要普遍出現(xiàn)在中小型企業(yè)中。這些企業(yè)規(guī)模小，人員結(jié)構(gòu)不嚴(yán)謹(jǐn)，因此在具體招聘過程中不具備招聘流程的規(guī)范性，也沒有專職招聘工作的員工，整體招聘過程往往體現(xiàn)出隨意性強(qiáng)的特點(diǎn)，很多有意義的招聘環(huán)節(jié)也無法在招聘過程中得到應(yīng)用。要避免這些問題情況的發(fā)生，就要加大對企業(yè)內(nèi)部人員的管理，尤其是對招聘人員的培訓(xùn)，通過合理的手段將招聘人員的整體素質(zhì)進(jìn)行有效提升。具體可以先組建招聘團(tuán)隊(duì)，對招聘團(tuán)隊(duì)內(nèi)部展開有效的層次劃分和職責(zé)分配，為團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，規(guī)范招聘人員的招聘流程、招聘計劃和招聘話術(shù)，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)。

（四）大力開發(fā)招聘渠道，滿足不同崗位需求

大力開發(fā)招聘渠道，做到內(nèi)外兼顧，內(nèi)部推選的同時也要將眼光放到人才市場中去，通過外部招聘篩選眼光更新，更有利于企業(yè)發(fā)展的人才。而內(nèi)部推選能夠刺激企業(yè)內(nèi)部活性，通過選拔洗發(fā)公司員工的競爭心理，調(diào)動其工作積極性，通過競爭，使其中最適合崗位的員工脫穎而出，不僅能夠省去員工適應(yīng)新崗位的時間，同時也能夠使員工快速投入到工作中去。不僅如此，外部招聘也能夠?qū)?nèi)部推選后出現(xiàn)的空缺崗位迅速填補(bǔ)起來，使企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)轉(zhuǎn)迅速得到完善。

與此同時，企業(yè)要以國家現(xiàn)行政策為指導(dǎo)，以自身需求為前提，深入不同領(lǐng)域，采取多角度、多手段的方式展開招聘，不僅要將內(nèi)部招聘和外部招聘之間產(chǎn)生系統(tǒng)性聯(lián)系，同時還要重視不同崗位的需求，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、報刊招聘、獵頭公司等不同手段找出更適合空缺崗位的人才，并且合理利用畢業(yè)季的前后兩個月時間，分散招聘場次，增加招聘彈性，使企業(yè)在保證招聘質(zhì)量的同時也能夠有效保證求職者的質(zhì)量。

（五）完善企業(yè)整體環(huán)境，打造良好工作氛圍

企業(yè)的整體環(huán)境也是決定人才招聘效果好壞的重要一環(huán)[5]。在當(dāng)今社會中，求職者對于工作和企業(yè)的需求越來越清晰，企業(yè)的整體環(huán)境和工作氛圍也決定了求職者是否能愿意入職一家企業(yè)。因此我們要強(qiáng)調(diào)對企業(yè)整體環(huán)境的調(diào)整，努力打造出良好的工作氛圍，消除工作氛圍給求職者帶來的負(fù)面影響，幫助企業(yè)招聘到更加符合企業(yè)理念的人才。

要想為任職打造良好的工作氛圍從而吸引更優(yōu)質(zhì)的人才，不僅要注重員工的管理，還要強(qiáng)調(diào)滿足員工的精神需求與物質(zhì)需求同樣重要。也就是說，即便員工最后因?yàn)榉N種原因提出離職，也要盡量保證其離職時對企業(yè)沒有負(fù)面情緒，這是每一個企業(yè)都要重視的問題。而只有工作分氛圍令人感到輕松、愉悅，那么才能夠吸引到更多的人才來應(yīng)聘，同時也能降低員工因?yàn)閷ζ髽I(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒提出離職的想法和情況。這就需要企業(yè)在對辦公室環(huán)境設(shè)計時要更加注重員工的心理健康問題，同時也要注意辦公環(huán)境內(nèi)的物品擺放是否會影響員工的情感抒發(fā)，而作為管理人員，更要時刻關(guān)注員工的情緒變化和工作狀態(tài)，及時與員工展開情感交流，合理采納員工對企業(yè)提出的意見和建議，讓員工在企業(yè)內(nèi)有認(rèn)同感和實(shí)現(xiàn)自我價值。只有這樣，才能打造出良好的工作氛圍、提高企業(yè)凝聚力、吸納更多優(yōu)質(zhì)人才。

四、結(jié)語

綜上所述，人才招聘在企業(yè)中具有非常重要的地位，是企業(yè)充實(shí)人才隊(duì)伍的有效途徑，能夠成為企業(yè)在市場競爭中鞏固基礎(chǔ)的重要保障。當(dāng)前企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，轉(zhuǎn)變招聘思路、拓展招聘渠道、規(guī)范招聘人員素質(zhì)才是提高人才招聘有效性的合理手段。只有以企業(yè)發(fā)展為前提，制定符合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才儲備計劃和招聘計劃，大力發(fā)展招聘優(yōu)化策略、完善測評機(jī)制，才能夠使人才招聘有效性切實(shí)得到提升。進(jìn)而完成符合企業(yè)需求的人才儲備和人才隊(duì)伍建設(shè)，使企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，也能夠不斷提升人才隊(duì)伍的質(zhì)量。