李雯

（江西外語外貿(mào)職業(yè)學院，江西 南昌 330224）

一、績效考核和人力資源管理概述

（一）績效考核的概述

績效考核是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中實現(xiàn)企業(yè)效益最大化而運用的特定指標和標準。在一定時期內(nèi)，對員工進行考評和價值判斷。在這個考評的過程中與其他人力資源管理職能相互結(jié)合，不斷提升企業(yè)經(jīng)營能力，使員工的工作潛力得到激發(fā)，績效考核通常會根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定。

績效考核是績效管理的核心環(huán)節(jié)?？冃Э己说哪康氖菍M織、個人績效進行準確識別和有效區(qū)分，為激勵機制的應用提供基礎(chǔ)依據(jù)。所謂準確識別，是指對組織貢獻大、支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的行為和結(jié)果給予肯定；對工作不力或出現(xiàn)問題，沒有對組織做出貢獻，不能支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略或給公司帶來損失的行為和結(jié)果給予否定。所謂有效區(qū)分，是指考核結(jié)果等級劃分有效，不同考核結(jié)果等級之間的績效有顯著差別，考核等級為“優(yōu)良”的一定比考核等級為“合格”的績效水平高，同樣考核等級為“不合格”一定比考核等級為“合格”的績效水平低?？冃Э己说挠行砸蕾囉诳冃Э己梭w系以及績效考核指標體系的科學合理性。

（二）人力資源管理的概述

在學術(shù)界，學者認為人力資源的內(nèi)涵上有著宏觀和微觀的區(qū)別。從宏觀上講，人力資源是在一定的組織內(nèi)人們對企業(yè)所能夠產(chǎn)生勞動力的總和概述。從微觀上來講，人力資源是指企業(yè)在一定時期可以控制的勞動能力，這些勞動能力的發(fā)生能夠給企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益?，F(xiàn)代企業(yè)的管理核心是以人為主，這也就為人力資源管理的發(fā)展創(chuàng)造了很好的契機。

具體來說，人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理，這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為、活動1。

而對于人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，也是公司一個重要的職位。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用分析

（一）績效考核是員工任用與調(diào)整的參考依據(jù)

通過績效考核可以真實地反應員工的工作質(zhì)量，從而對員工進行任用和調(diào)整，通常對員工的任用與調(diào)整具有周期性，這就需要企業(yè)在績效考核時制定周期性的考核目標。查閱文獻和對許多公司進行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在對員工進行任用與調(diào)整的時候，參考的績效考核內(nèi)容主要有以下三種。

1.員工的業(yè)績考核。企業(yè)一般都是以盈利為目的的，當選拔企業(yè)員工時，選拔業(yè)績較好的員工能夠?qū)ζ渌麊T工進行激勵，啟示其他員工進行業(yè)績上的提升。

2.員工的實用性考核。對員工的任用和選拔，既要注重對員工業(yè)績的考核，又要注重對員工的與人打交道能力的考核。

3.根據(jù)不同的崗位要求指定績效考核目標。在對員工的任用和調(diào)整的過程中會制定一些其他的績效考核內(nèi)容。

（二）績效考核為員工的獎懲提過客觀依據(jù)

管理者在管理員工的時候，應該結(jié)合人力資源管理，科學合理地制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標。以績效考核為標準，對員工進行獎懲，在人力資源管理中有著重要的作用，具體體現(xiàn)在以下三個方面：

1.可以使員工約束自己的工作行為，端正工作態(tài)度。

2.使員工有著很好的表現(xiàn)意識。

3.幫助員工提高自身能力。

（三）績效考核是員工自我價值的一種提升

在近現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，對于有些員工來說，自身價值在企業(yè)中的實現(xiàn)帶給員工的滿足感往往勝過其他物質(zhì)方面。自身環(huán)境是保障企業(yè)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的基本條件。企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境與人力資源的優(yōu)良管理是分不開的，人力資源的不斷優(yōu)化能夠為員工創(chuàng)造一個充滿活力的工作環(huán)境2。而這個工作環(huán)境的建立的輔助條件就是績效考核。

企業(yè)在人力資源的開發(fā)過程中，會為人才的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造空間，提升員工的創(chuàng)造力使得員工能夠跟隨企業(yè)的進步，實現(xiàn)自我價值。這個過程離開不了績效考核的實現(xiàn)，原因有以下3 個方面：

1.員工自我價值的實現(xiàn)，也是員工被大家所認可?？冃Э己苏邕x出優(yōu)秀員工，使得員工得到領(lǐng)導和同事的認同；績效考核還可以幫助員工在認同中提升自己，從而實現(xiàn)自我價值。

2.員工自我價值的實現(xiàn)還體現(xiàn)在員工擁有良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，這一點通過績效考核也能夠達到目的。人力資源管理的重要內(nèi)容是維護員工之間的良好人際關(guān)系，通過績效考核可以創(chuàng)造出良好的工作氛圍，從而改善員工之間的人際關(guān)系，保持輕松愉悅的工作態(tài)度去工作，實現(xiàn)員工的自我價值。

3.員工的自我價值實現(xiàn)也可以通過績效考核帶給員工的自信心。除了認同感以外，員工在績效考核中還會收獲自信?？冃Э己耸菍σ蝗喝诉M行考核，績效考核的結(jié)果會有優(yōu)劣之分，這使得員工在績效考核之下總會出現(xiàn)一定的差異，而在績效考核中取得較好成績的員工在這個過程中就能夠極大地提升自信心。員工信心的增長則能夠相對容易的實現(xiàn)人力資源管理的目標，促進企業(yè)的發(fā)展。

在新的時代背景下，企業(yè)的人力資源把企業(yè)中員工實現(xiàn)自我價值作為管理的目標之一，是根據(jù)時代變化產(chǎn)生的亮點。通過在人力資源管理中實現(xiàn)績效考核可以讓員工感受到滿意度的提升，通過績效考核可以促進員工自我價值的提升，從而形成完整的人力資源管理體系。而這個體系的高效運作就能夠很好地為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展服務。

（四）人力資源管理可以通過績效考核幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

績效考核的重要原則之一就是效率，企業(yè)員工效率的提升可以幫助企業(yè)人力資源具體舉措的落實，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段，其通過目標分解來幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標中的各個細小目標3。在此基礎(chǔ)上，規(guī)范企業(yè)管理者的管理水平，同時也通過績效考核中提升員工的工作能力。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是以企業(yè)發(fā)展作為首要目標的，發(fā)展的目的就是為了提高企業(yè)的業(yè)務收入。

三、企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核對“企業(yè)整體”理念缺失

在實際的工作中，人力資源部門對績效考核理解為自身所屬的專屬特權(quán)。對于一些常規(guī)的績效考核不能做到對各個部門之間的公平和一致，在部門互評的時候，要么采取“一團和氣”，要么進行互相攻擊。這樣做使績效考核成為了部門業(yè)務之外的一種負擔，這種“企業(yè)整體理念”缺失的問題，導致了績效考核的作用在人力資源管理中不能真正發(fā)揮出來。

（二）各個部門之間對績效考核不夠重視

績效考核是由人力資源管理部門主導，由其他各個部門相互協(xié)作進行的一種管理活動。在一些企業(yè)中，一些部門績效考核意識淡薄，并沒有做到部門間的全員參與，員工認為績效考核自己只是被動的接受者，對企業(yè)績效考核的目的和要求都不了解，這就使得企業(yè)的績效考核不能保證對所有部門具有適用性，使得考核指標和考核方法不能適應部門業(yè)務的發(fā)展。

（三）企業(yè)在績效考核過程中缺乏有效可行的考核方案

企業(yè)績效考核方案的制定，應該結(jié)合不同部門的實際情況、不同工作崗位的職能要求等方面找出關(guān)鍵點。但在實際的應用中，一些企業(yè)往往就沒有根據(jù)上述內(nèi)容出發(fā)。如：在員工績效考核過程中，主管定性考核指標太多，定量考核指標的內(nèi)容較少；又沒有將定量考核指標明確化，使員工等級的判定決定帶有更多的主觀成分。

（四）各部門在績效考核的過程中缺乏強有力的溝通

績效考核的目標在企業(yè)中不能夠達到和實現(xiàn)的重要原因之一就是企業(yè)間各個部門缺乏溝通。部門缺乏溝通就會導致各個部門中不能真實的了解員工的想法，一些員工會對績效考核產(chǎn)生抵制；在實際考核的過程中，考核內(nèi)容會由于溝通不上導致企業(yè)中的績效考核為人力資源管理部門單方面的行為，使得績效管理不能發(fā)揮真正的功能。

四、發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中作用的對策

（一）對企業(yè)領(lǐng)導層實行“基薪+效益”考核

對企業(yè)領(lǐng)導實施“基薪＋效益”的考核，可以科學合理的評估企業(yè)領(lǐng)導的工作能力。企業(yè)領(lǐng)導人也是作為企業(yè)的員工，由于其工作方式和內(nèi)容的不同，對企業(yè)領(lǐng)導的績效按照一般員工進行考核就不能真正體現(xiàn)出企業(yè)領(lǐng)導的工作價值。真正價值如果不能很好體現(xiàn)，就會使企業(yè)領(lǐng)導人的工作熱情受到打擊。因此實施該考核方法，可以使企業(yè)領(lǐng)導的績效考核具有公平性。

（二）對各個部門員工實行崗位評價

崗位本身才是崗位評價的針對對象，而不是崗位上的員工。在一個企業(yè)中，崗位上的員工會經(jīng)常改變，但其崗位職責則會相對的固定。崗位評價的具體內(nèi)容是：針對某一個崗位，由這個崗位的相關(guān)者，包括上級、下級和同時組成一個崗位評價工作組。對崗位的職責、義務和權(quán)利等進行全面評級。對評價的每一個方面分成不同的等級進行打分，這樣就會形成一個量化的分數(shù)。根據(jù)這個得分的實際情況制定績效考核的具體內(nèi)容，這樣能夠使員工清晰地認識到自己的崗位職責，促進員工工作能力的提高。

（三）加強有效溝通，保證績效考核實效

因為績效考核是在多個部門之間進行的，所以溝通在績效考核中有著極其重要的作用。各個部門的平級溝通，以及一個部門里的上下級之間的溝通，都是十分重要的。在績效考核初期，需要通過溝通來了解員工對考核的想法，從而可以有效減少考核制度后期的修改，并且可以最大程度上讓員工對考核制度認同。在績效考核的實施過程中也需要溝通，通過有效溝通，可以對績效考核中存在的問題及時指出，從而幫助員工自我能力得到提升，同時還可以對考核過程的公平起到監(jiān)督的作用。待績效考核結(jié)束后，需要進行有效的溝通對考核結(jié)果進行恰當?shù)姆答仯瑤椭鷨T工總結(jié)其在工作中存在的優(yōu)點和缺點。

且溝通在績效考核中是雙向的，溝通不僅能加強各個部門之間關(guān)于績效考核的看法，也能夠促進績效考核制度的完善。在績效考核制度設(shè)立初期，需要通過溝通了解員工對考核的想法，減少考核制度后期的修改。在績效考核實施的過程中也需要溝通，通過有效地溝通，可以對績效考核中存在的問題及時指出，幫助員工自我能力的提升，推動企業(yè)健康快速發(fā)展。

（四）考核結(jié)果與績效掛鉤，增強考核實效

績效考核是一個動態(tài)的考試過程，其最終的考核效果是要體現(xiàn)在考評結(jié)果上。企業(yè)可以通過考評結(jié)果進行相應的信息反饋，促進員工相關(guān)能力的提高，增強人力資源管理功能，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務。企業(yè)通過對員工的考核，可以更加清晰的認識員工存在的優(yōu)點與缺點，且有針對性地對員工的崗位進行合理安排，實現(xiàn)部門人力資源管理的優(yōu)化。企業(yè)在面對員工崗位的晉升、調(diào)動時，可以對績效考核結(jié)果有所參照，從而達到可以通過績效考核來調(diào)動員工積極性的目的。