高思遠

（黑龍江省第七地質勘查院，黑龍江 綏化 152000）

近年來，人力資源管理改革是政府機關事業(yè)單位的工作重點，也是提高政府機關事業(yè)單位公共管理職能績效和服務質量的重要環(huán)節(jié)。長期以來，政府機關事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理存在諸多問題，身處職能型崗位上的員工缺少工作積極性，特別是骨干人員“多勞不能多得”、不合格員工難以被淘汰等體制機制帶來的問題都亟待優(yōu)化更新。目前，國家有關部委正在積極研討推行各類改革新舉措，以各種利好政策鼓勵機關事業(yè)單位向事業(yè)單位看齊，將人力資源管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。各單位需要改變管理思路，認清當前單位內(nèi)部的人力資源管理問題，切實推行改革，優(yōu)化人力資源隊伍的結構和質量。

一、事業(yè)單位人力資源配置與管理存在的問題分析

（一）人力資源配置與管理觀念比較落后

在我國事業(yè)單位的實際工作中，人力資源配置和管理的理念相對落后，人力資源配置和管理在事業(yè)單位整體管理中的重要作用沒有得到根本的認識。許多公共機構的管理者認為人力管理只是一項簡單的事務性工作，導致相應的管理機制不夠健全，缺乏專業(yè)的管理人員。導致具體的工作中存在一部分人負責多個崗位的工作，而還有一部分人沒有明確的工作職責，各部門之間發(fā)展不平衡，也缺乏有效溝通，沒有根據(jù)事業(yè)單位實際情況和發(fā)展策略進行相應的人力資源配置與管理，造成事業(yè)單位發(fā)展受到嚴重影響。此外，由于管理觀念的落后，對于工作人員的培訓內(nèi)容和方法上不夠與時俱進，影響了工作人員潛能的挖掘與發(fā)揮。

（二）缺乏完善的評估機制

一是傳統(tǒng)的事業(yè)單位評價以專業(yè)知識為基礎，缺乏對工作人員日常工作的評價，傳統(tǒng)的評價方式對于最終的評價結果缺乏一定的公平性和客觀性。對于事業(yè)單位的形象和發(fā)展也造成嚴重的影響；二是隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中將績效評估作為重要的考量標準，由于工作崗位和工作內(nèi)容的差異性，對于不同部門的工作人員來說統(tǒng)一的評估衡量標準并不符合現(xiàn)實情況，造成最終的評估結果并不科學；三是傳統(tǒng)的評估機制缺乏標準性，導致其在實際工作中難以發(fā)覺自身存在的不足，也不能及時改正，對于工作人員來說自身綜合素質得不到提高，工作積極性嚴重不足。

二、優(yōu)化人力資源配置對于事業(yè)單位體制改革的措施

（一）樹立人力資源管理觀念

人力資源在任何行業(yè)、任何領域都發(fā)揮著重要的核心作用，人力資源的合理配置和管理有助于提升事業(yè)單位的核心競爭力。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷改革和深化，事業(yè)單位需要摒棄過去落后的觀念，在人力資源管理方面采取更加先進的方法和手段，充分調動事業(yè)單位工作人員工作熱情和積極性，使各個崗位工作人員能夠主動投入工作當中去，明確自身崗位職責?？傮w而言，我國事業(yè)單位人力資源管理相對落后，與發(fā)達國家相比有明顯的不足，由于起步較晚在管理經(jīng)驗上不夠豐富，由于人力資源管理的不到位一定程度上影響了事業(yè)單位服務水平和發(fā)展。因此，事業(yè)單位領導人員需要充分認識到人力資源管理對于事業(yè)單位整體管理的重要作用，必須解放思想，樹立正確的人力資源管理觀念，重視人才，堅持以人為本的現(xiàn)代人力資源管理觀，切實把人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展過程中最具活力和潛力的要素，將人才作為事業(yè)單位重要的資源做到人盡其用，杜絕人力浪費，以先進的人力資源管理理念為先導，促進事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理。

（二）完善制度，規(guī)范人力資源管理

為優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)事業(yè)單位的實體改革，建議制定完善的人力資源管理制度，規(guī)范各種人力資源管理行為，提高人力資源管理的有效性，為單位獲得更多的經(jīng)濟效益奠定基礎。一方面，要完善人員招聘與管理制度，結合單位實際情況，明確單位各部門、崗位的用人需求，根據(jù)業(yè)務崗位、管理崗位、行政崗位、技術崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標準，制定相應的人才招聘與引進機制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規(guī)范的人才招聘制度體系，為單位引進更多適合的優(yōu)秀人才。結合上海通用汽車的招聘“九大門檻”制度，其人才引進需要經(jīng)過“填表—篩選—筆試—目標面試—情景模擬—專業(yè)面試—體檢—背景調查—審批錄用”流程，不同流程各具細致規(guī)章制度與條款說明，能夠實現(xiàn)完全標準化人才引進，提高人才招聘效率，為事業(yè)單位引進了大量優(yōu)秀人才，為事業(yè)單位的建設與發(fā)展提供人力資源保障，提升事業(yè)單位經(jīng)營經(jīng)濟效益。另一方面，在人才管理方面，要加強績效考核管理，制定不同部門、不同崗位的績效考核體系，量化考核指標，定期考核各方面人員，以此形成督促效應，促使事業(yè)單位內(nèi)部人員積極主動地完成考核目標。要制定“三級指標”，分別提出基礎指標、業(yè)務能力提升指標、團隊協(xié)作指標，引導單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績效考核，獲得獎勵；績效考核指標的建設還需要關注對“未完成考核”人員的懲罰，通過負面激勵激發(fā)員工工作積極性，促使其自覺約束自身行為，提升自身業(yè)務能力與職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)單位人員的自我成長，從而帶動部門工作效率的提升，為單位獲得更多的經(jīng)濟效益提供助力。

（三）優(yōu)化崗位配置，助力人才職業(yè)發(fā)展

要優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)事業(yè)單位的實體改革，就要優(yōu)化內(nèi)部崗位配置，調整組織結構，開展人才職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)人事與事業(yè)單位的雙贏。首先，要科學匹配人員與崗位，遵循人崗匹配基本原則，要求人員能夠完全勝任崗位工作，具備崗位工作的各種素養(yǎng)與能力，還需要結合人員能力與個人特點合理搭配，科學分配人員與崗位，比如：在事業(yè)單位財務部門崗位分配中，具有更多財務管理經(jīng)驗、具備數(shù)據(jù)分析能力、良好內(nèi)控意識的人員可以擔任內(nèi)部控制管理崗位，而具備基礎財會素質與能力的人員可以分別擔任核算、預算與基礎會計崗位工作，保證專業(yè)的人做專業(yè)的事，充分發(fā)揮單位人員的工作技能能力價值，實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化。其次，事業(yè)單位要關注內(nèi)部人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工終身學習與發(fā)展，定期組織開展員工培訓與外出學習，提升內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、綜合素養(yǎng)，促使其更好地為單位服務，實現(xiàn)個人發(fā)展的同時帶動單位工作效率，提升事業(yè)單位經(jīng)營經(jīng)濟效益。最后，事業(yè)單位在內(nèi)部凝聚力方面具有明顯的優(yōu)勢，人才流失情況不明顯，因此可以將更多的資源用于人才培養(yǎng)，集中培訓優(yōu)秀人才，制定動態(tài)化人才管理計劃，制定階段性培養(yǎng)方案，促使人才不斷成長，在提升員工工作能力的同時強化其對單位的忠誠度，強化員工工作信念，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源配置與經(jīng)濟效益之間的良性循環(huán)。此外，建議制定雙向流通機制，保證內(nèi)部組織結構的可協(xié)調性，為不同崗位員工制定縱向晉升與橫向發(fā)展機制，形成崗位轉移制度、崗位交換制度，增強員工工作熱情，讓員工在事業(yè)單位中實現(xiàn)職業(yè)理想，從而實現(xiàn)員工與單位的協(xié)同發(fā)展。

（四）開展培訓學習，提高人力資源管理改革的認識

改變意味著暴露矛盾，而不是回避關鍵問題。只有政府機關事業(yè)單位全體員工對人力資源管理改革有正確的認識，從全局角度理解改革，積極配合并接受改革成果。認同改革對員工薪酬績效、業(yè)務開展、待遇落實等方面產(chǎn)生的影響，改革才有可能順利高效推行。為此，單位管理者應該開展面向全體員工的培訓活動，詳細講解人力資源管理改革的規(guī)劃和步驟，向員工宣貫改革的重要性意義，同時明確每一名員工在改革中所能起到的作用，鼓勵和引導全體員工參與人力資源管理改革，從而減小改革阻力提升改革效果。

（五）建立和完善的績效考核制度

事業(yè)單位需要建立和完善相關的績效考核體系，這對事業(yè)單位人才的選拔和配置具有重要意義，能夠促進工作人員的專業(yè)技能和綜合素質，更好地為社會發(fā)展做出貢獻?？冃Э己酥贫葢敯üぷ魅藛T專業(yè)技能、工作態(tài)度以及工作量多個方面，不能以某一方面指標作為考核標準，需要結合不同工作崗位實際情況制定出更加科學規(guī)范的考核制度，對于有具體數(shù)據(jù)可參考的工作崗位，可以借助信息技術進行數(shù)據(jù)分析，確?？己烁庸交?，考核結果符合工作實際；完善的績效考核制度有利于事業(yè)單位篩選出更加優(yōu)秀和專業(yè)的工作人員，對于這些工作人員應當作為重點培養(yǎng)對象，鼓勵廣大工作人員積極向先進工作者學習，對于考核結果不佳的工作人員認真分析，及時指出工作人員存在的不足之處，引導工作人員及時改正，逐漸提高事業(yè)單位工作人員整體素質，促進工作人員更好地投入到工作崗位中；另外，在績效考核上面還可以結合工作中的具體要求和具體任務進行實際考核，只有將個人能力充分落實到具體行動中來才能真正體現(xiàn)工作人員自身價值，對于一些難以用績效考核進行量化的工作崗位，需要對工作人員的工作能力和態(tài)度綜合評估，以能夠獲取科學合理的評估結果。

（六）優(yōu)化人力資源市場化配置措施

一是拓寬人力資源流動渠道。事業(yè)單位內(nèi)部流動主要是基于工作需要和整體使用。公共機構可以公開選拔和聘用，員工可自主報名應聘，取消直屬單位流動審批權，運用市場機制促進人力資源配置方式由“管控”向“激活”轉變；除公開選聘、組織調動外，直屬單位可采用階段性調動、借聘、項目合作、特聘專家等形式柔性交流急需人才。二是推動人力資源向價值創(chuàng)造領域流動。企業(yè)重大工程項目及各直屬單位生產(chǎn)科研一線、核心業(yè)務崗位急需人員，可通過事業(yè)單位內(nèi)部公開選聘等市場化方式配置；強化人力資源服務中心牽引作用，在更大范圍、更深層次推動開發(fā)板塊與專業(yè)化、社會化業(yè)務人力資源有序流轉、提升價值。

結束語

在實際過程中，結合事業(yè)單位實際，樹立正確的人力資源管理理念，以制度規(guī)范人力資源管理，打好高效運行基礎，以崗位配置優(yōu)化單位組織結構，助力人才專業(yè)發(fā)展，開展培訓學習，明確人力資源管理改革的必要性，建立完善的績效考核制度，人力資源市場化配置措施，保證相應的人才在適合的崗位，充分發(fā)揮人才資源利用價值。此外，事業(yè)單位要引導人才職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)的人力資源管理目標，為事業(yè)單位的長久發(fā)展持續(xù)貢獻力量，實現(xiàn)單位與個人的協(xié)同發(fā)展，助力事業(yè)單位在體制改革背景下的健康發(fā)展。