張志勇

（中國石油化工股份有限公司滄州分公司，河北 滄州 061000）

當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要因素。尤其在企業(yè)間競爭日益激烈的情況下，國企的發(fā)展面臨著很多的問題，需要把人才培養(yǎng)當(dāng)成重要的任務(wù)來抓。雖然高校是人才的培養(yǎng)基地，但是企業(yè)也扮演著人才培養(yǎng)的任務(wù)，特別是人才后期的發(fā)展，都需要以企業(yè)為依托，做好人才培養(yǎng)和利用，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)一步提升我國經(jīng)濟(jì)的實(shí)力。對于石油企業(yè)也是一樣，要促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，就要培養(yǎng)人才，用好人才，這樣才能發(fā)揮人才的作用。

一、人才培養(yǎng)在國有企業(yè)中的重要性

（一）人才培養(yǎng)是企業(yè)生存與發(fā)展的重要條件

在當(dāng)代，產(chǎn)品和產(chǎn)能過剩是存在的，但是人才過剩顯然是不可能。特別是企業(yè)，人才的培養(yǎng)與開發(fā)能夠促進(jìn)企業(yè)在復(fù)雜的市場競爭中得到進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該依靠引進(jìn)、培養(yǎng)人才，抓住產(chǎn)品質(zhì)量，從而進(jìn)行一個領(lǐng)域的創(chuàng)造，用人才來支撐企業(yè)的生存，打造企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展。

（二）人才培養(yǎng)是企業(yè)核心競爭力的體現(xiàn)

企業(yè)的生存與發(fā)展都離不開人才的培養(yǎng)，這是不爭的事實(shí)。企業(yè)核心競爭力，主要體現(xiàn)在創(chuàng)新過程中所創(chuàng)造的價值，其歸根都是人才所扮演的核心競爭力的體現(xiàn)。現(xiàn)代社會，任何有形產(chǎn)品與無形資產(chǎn)，在生產(chǎn)、使用和服務(wù)的過程中，都需要人才去實(shí)現(xiàn)，人才是企業(yè)不可缺少的資本。只有重視對人才的持續(xù)培養(yǎng)，才能給企業(yè)帶來生機(jī)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這樣才能讓企業(yè)處于不敗之地。

二、國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）國有企業(yè)對人力資源管理工作重視不夠

很多國有企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，他們沒有認(rèn)清人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，缺乏對培訓(xùn)回報率的合理預(yù)期；人才培養(yǎng)是比較消耗時間和財力的，培養(yǎng)體系的建立是一項(xiàng)長期的過程，短期很難見到實(shí)質(zhì)的效果和收益。人力資源國有企業(yè)高級管理人員在戰(zhàn)略和投資方面缺乏相應(yīng)的認(rèn)識，缺乏對人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資效益的投入，而中層管理人員只是把員工培訓(xùn)當(dāng)成工作內(nèi)容，并沒有在培訓(xùn)中發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（二）人力資源管理部門的工作能力不強(qiáng)

在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)人力資源管理人都具有較強(qiáng)的素養(yǎng)，除了管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，還具有廣泛的交際能力、協(xié)調(diào)能力，能夠制定部門工作乃至公司的人力資源規(guī)劃；而我國國有企業(yè)的人力資源管理部門在很多層面上主抓的是簡單的勞資工作，對于人力資源管理工具的應(yīng)用缺乏真正的認(rèn)識，專業(yè)能力也需要加強(qiáng)，不能對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，也缺乏對企業(yè)文化構(gòu)建與應(yīng)用，不能在企業(yè)中起到引導(dǎo)和培訓(xùn)的作用，無法將人力資源管理提升到企業(yè)決策的戰(zhàn)略輔助高度，不利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。

（三）人力資源培訓(xùn)工作缺少可執(zhí)行性和連續(xù)性

在人力資源培訓(xùn)工作中，很多方法都沒有得到執(zhí)行，培訓(xùn)目標(biāo)和計劃不全面，培訓(xùn)工作與企業(yè)的實(shí)際結(jié)合不緊密，而有的只是為了完成上級的任務(wù)而進(jìn)行的形式培訓(xùn)，這種教條式的培訓(xùn)模式很難達(dá)到相應(yīng)的效果；另外，人力資源培訓(xùn)也缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性和連續(xù)性，進(jìn)而導(dǎo)致許多國有企業(yè)對于員工的培訓(xùn)只是短暫的，而從人力資源管理角度來說只有持續(xù)性的培訓(xùn)才能提升培訓(xùn)的效果，這樣才能提升員工的綜合素養(yǎng)。

（四）人力資源培訓(xùn)工作缺乏針對性

首先就是需求識別不到位，培訓(xùn)需求分析和識別與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效及職工的職業(yè)發(fā)展不能緊密結(jié)合起來，同時對下屬培訓(xùn)的關(guān)注度不夠，不能發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的真實(shí)需求，而指導(dǎo)更是無從談起。職工自身培訓(xùn)需求不足，其提升動力不明顯。其次就是培訓(xùn)內(nèi)容策劃不到位，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更貼合崗位任職資格和能力提升的要求，有針對性地提出各個崗位的培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)在崗位族群的任職資格、能力素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展方面沒有建立完善的體系，培訓(xùn)的依據(jù)不足，并缺乏上崗標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展的模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)內(nèi)容凌亂，不全面。培訓(xùn)課程、課件沒有實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，也沒法進(jìn)行資源共享。

（五）人力資源培訓(xùn)手段不能滿足需求

企業(yè)發(fā)展加速導(dǎo)致工作節(jié)奏變快，脫產(chǎn)與半脫產(chǎn)的組織培訓(xùn)更加困難，而工學(xué)矛盾就容易出現(xiàn)，企業(yè)對員工素質(zhì)要求在不斷提升，而員工也有提升培訓(xùn)的需求，但是企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)渠道、設(shè)施手段已無法滿培訓(xùn)的需要，很多培訓(xùn)項(xiàng)目不能得到預(yù)期的效果，這樣就能難以滿足企業(yè)對人才的發(fā)展要求。

三、國有企業(yè)人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建與創(chuàng)新策略

（一）企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)計科學(xué)的招聘方案

石油企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)營和發(fā)展情況，制定科學(xué)、合理的人才招聘方案和聘任制度。國有企業(yè)應(yīng)該從中長期的發(fā)展戰(zhàn)略入手，招聘企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，增加人才儲備。國有企業(yè)的人才招聘需要利用多種方式進(jìn)行，如推薦制、聘任制、社會招聘以及校園招聘等；進(jìn)一步嚴(yán)格和規(guī)范招聘流程，根據(jù)企業(yè)自身的專業(yè)需求，確定招聘過程中的考評指標(biāo)，利用科學(xué)的考評工具選出適合企業(yè)的人才，從而促進(jìn)今后的人才管理和培訓(xùn)，讓人才優(yōu)勢得到彰顯。

（二）人力資源培訓(xùn)開發(fā)與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來

在新的發(fā)展形勢下，企業(yè)培訓(xùn)的范圍已經(jīng)突破了傳統(tǒng)限制，培訓(xùn)的性質(zhì)和宗旨都發(fā)生了巨大的變化。面臨日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)需要進(jìn)一步發(fā)揮人力資源培訓(xùn)的潛能，不斷進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)體系的拓展；在制定人才培養(yǎng)模式時,還需要緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和員工職業(yè)規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理部門需要把人力資源計劃、組織戰(zhàn)略和職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合起來，準(zhǔn)確對員工的潛能進(jìn)行評價和反饋，最后再依靠結(jié)果為員工指引更加明確的發(fā)展方向，給員工更多的發(fā)展空間。

（三）建立有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制

企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關(guān)系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造，在界定企業(yè)核心人才的基礎(chǔ)上，明確如何持續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機(jī)制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。企業(yè)首先應(yīng)該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)在培養(yǎng)中期發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要形成“確定需培養(yǎng)人才-培養(yǎng)實(shí)施-效果評估-確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機(jī)制，不斷完善，多元培訓(xùn)，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。

（四）建立分層分類的員工職業(yè)化培訓(xùn)體系

圍繞企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務(wù)、任職資格、能力素質(zhì)以及職業(yè)發(fā)展通道，建立符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系。如依據(jù)員工的不同崗位層級建立管理人才、技術(shù)人才和一般職工的培養(yǎng)模式，并依靠晉升體系進(jìn)行提拔和重用。同時，把全體職工的行業(yè)動態(tài)培訓(xùn)、新員工的入職培訓(xùn)、國際化人才培訓(xùn)等內(nèi)容都融入企業(yè)人才培訓(xùn)管理制度中，從而促進(jìn)人才培訓(xùn)制度更加完善。

（五）建立規(guī)范的制度管理體系

結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際建立科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，這樣就能進(jìn)行人才戰(zhàn)略目標(biāo)的分層管理，并為人才培養(yǎng)提供必要的條件。企業(yè)可以圍繞質(zhì)量管理體系進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)管理制度，在制度建設(shè)中還需要將人才培訓(xùn)管理制度與企業(yè)人力資源管理體系緊密銜接，與組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位任職條件、職位晉升通道以及薪酬激勵機(jī)制結(jié)合起來，進(jìn)而讓培訓(xùn)管理制度得到落實(shí)，形成符合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)制度管理體系。

（六）構(gòu)建高效的績效考評體系和激勵機(jī)制

為了促進(jìn)國有企業(yè)的更好發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)、高效、綜合、立體式的績效考評體系和獎勵機(jī)制是企業(yè)人才培訓(xùn)最好選擇。首先要明確崗位職責(zé),制定與崗位職責(zé)相匹配的績效考評體制，要體現(xiàn)出責(zé)任與利益的一致性；其次，制定有效的獎勵機(jī)制，充分運(yùn)用獎金、福利等物質(zhì)手段激勵員工工作的積極性；還要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，在文化的熏陶下安心工作，對工作形成強(qiáng)烈的持久度。

總之，人才是企業(yè)發(fā)展最為重要的資源，企業(yè)人力資源管理工作的開展?fàn)顩r直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。人才培養(yǎng)是人才管理的重要內(nèi)容和基礎(chǔ)，企業(yè)的人力資源管理工作需要不斷創(chuàng)新和研究，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定科學(xué)、有效的培訓(xùn)管理機(jī)制，引導(dǎo)員工積極參與到培訓(xùn)工作中，提升培訓(xùn)的實(shí)效，增加企業(yè)的整體競爭力。