劉偉

（甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測研究院，甘肅 蘭州 730050）

近些年，事業(yè)單位對自身的綜合管理水平高度重視與關(guān)注，并且不斷提高內(nèi)部整體的穩(wěn)定性與和諧性。因此，完善、健全的薪酬管理與薪酬激勵機制是當前事業(yè)單位的重點內(nèi)容，降低人才的流出，不斷促進事業(yè)單位的發(fā)展動力，從而滿足目前我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，因此應(yīng)當明確事業(yè)單位薪酬制度與薪酬激勵機制的重要性。

一、薪酬激勵機制的作用

（一）有利于提升工作人員凝聚力

在實際工作過程中，任何一名個工作人員都會有屬于自己相對應(yīng)的職能和工作崗位，各職能之前都具有獨立性的特定，但是工作人員在此期間并不能清除的認識到各個行業(yè)以及各個事業(yè)單位之間的共同性，沒有站在集體的角度出發(fā)來推動事業(yè)單位的發(fā)展和進步，在這種情況下，事業(yè)單位通過實施薪酬制度，能夠使工作人員在工作的過程中更加認識集體的力量，可以使工作人員共同朝著一個目標進行不斷的努力和前進，可以在全面提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益的同時，也可以提高工作人員自身的經(jīng)濟利益，為個人的發(fā)展擴寬了極大的空間，能夠更好的凸顯自己的魅力和優(yōu)勢。在薪酬激勵作用的驅(qū)動下，能夠全面提升工作人員的團隊協(xié)作力和凝聚力，并且能夠激勵員工，為推動事業(yè)單位的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)[1]。

（二）利于實現(xiàn)資源優(yōu)化配置

人才屬于事業(yè)單位中最重要的組成部分，因此，為了更好的增強公平人員對工作的積極性和主動性，需要先對工作人員給予較大的主觀能動性看，充分讓工作人員感受到自身的重要性，并且可以更好的完成各項工作，提高自身的工作效率和水平，這就需要事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展的狀況對資源進行優(yōu)化配置[2]。實現(xiàn)優(yōu)化資源配置最好的方法就是采用完善的薪酬激勵機制，能夠有效增強工作人員的積極性，提升工作人員自身的責任意識，可以使工作人員全身心的投入到工作中，充分發(fā)掘自己得潛能，以上這些因素都要全部納入到事業(yè)單位對人才的選拔中，并作為主要的考慮因素[3]。如果可以對激勵因素進行合理化的采用和實施，實現(xiàn)良好的效果就可以留住和引進更多的人才，事業(yè)單位注入更多的新鮮的活力，為促進事業(yè)單位的建設(shè)與發(fā)展提供了有力的依據(jù)。

（三）利于規(guī)范化的引導

根據(jù)目前情況來看，事業(yè)單位的工作人員較多，需要進行規(guī)范化的引導。薪酬激勵機制是在逆向的條件上前進，有效打破了傳統(tǒng)事業(yè)單位人力薪酬管理的模式和方式，并且有效代替了傳統(tǒng)懲罰的方式，采用正面積極鼓勵的方式使工作人員可以更好的融入在集體中，可以團結(jié)協(xié)作，提高工作人員凝聚力，利于推動事業(yè)單位工作發(fā)展。實施完善的薪酬激勵機制能夠有效引導事業(yè)單位的工作人員更好的完成工作，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，實現(xiàn)自身的價值，利于形成良好的作習慣，與單位可以共發(fā)展、共前進，共同實現(xiàn)各自的經(jīng)濟效益

二、事業(yè)單位員工激勵機制與薪酬制度存在的問題

(一)工資分配管理模式落后

我國多次改革事業(yè)單位的工資制度，但是仍然導致各行事業(yè)單位員工的收入不能根據(jù)自身貢獻進行決定，缺少激勵成分，服務(wù)質(zhì)量、社會效益的經(jīng)濟效果無法較大的影響薪酬，此種情況下，薪酬制度管理模式過于落后，無法充分調(diào)動事業(yè)單位員工的工作熱情，影響事業(yè)單位日后發(fā)展，員工缺少積極主動性。

(二)事業(yè)單位缺少制定內(nèi)部分配政策的權(quán)力

多數(shù)事業(yè)單位缺少內(nèi)部薪酬制度與激勵制度分配政策的制定，事業(yè)單位工資分配也有明確的制度，但是，這并不是由事業(yè)單位的發(fā)展決定的，事業(yè)單位會因為工資分配政策對自主制定工資造成一定的影響。員工進事業(yè)單位也是為了更加穩(wěn)定、安穩(wěn)，而優(yōu)秀型人才為了自身的日后發(fā)展不會考慮事業(yè)單位。此種情況下，由于工資制度較為集中，事業(yè)單位無權(quán)對自身內(nèi)部的薪資管理制度進行制定，從而無法達到薪資的激勵作用，不能夠充分調(diào)動員工積極性，無法給予員工承諾。

(三)難以實現(xiàn)人才資源的有效配置

所謂薪酬激勵制度，應(yīng)當通過工資能夠使員工自身的工作能力與實際工作效果呈現(xiàn)出來，從而能夠起到激勵作用，但是由于目前事業(yè)單位無法充分發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)作用。優(yōu)秀員工與普通員工的實際工資也有明顯差異，工資無法發(fā)揮對員工價值的評價作用，人才與工資是不相匹配的，無法發(fā)揮優(yōu)秀人才的真正價值，更不能夠?qū)θ瞬刨Y源進行更好地配置。

三、事業(yè)單位員工激勵機制與薪酬制度優(yōu)化策略

(一)制定適合多種群體的多元化分配機制

1.崗位績效

在事業(yè)單位日常運作中，崗位績效工資是重點內(nèi)容之一，同樣是員工高度重視一方面。在事業(yè)單位中，為了能夠提高專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情與工作積極性，需要對這些員工制定崗位績效工資，最終實現(xiàn)崗位工資與績效工資的結(jié)合[4]。崗位工資是對企業(yè)內(nèi)部進行公平的制定，針對不同崗位的員工自身的存在價值與作用，應(yīng)當充分體現(xiàn)處不同的工資，能夠使員工工資中拉開一定的差距，而績效工資的一部分與崗位員工當月的績效掛鉤，提升優(yōu)秀員工的存在感，體現(xiàn)出優(yōu)秀員工與普工員工的差別，從而起到一定的激勵作用，提高員工的工作積極性。

2.協(xié)議工資

針對重點崗位制定協(xié)議工資，針對重點人才所提出、制定的，對于特殊人才，重點人才應(yīng)當有足夠的薪資待遇才能夠充分滿足人才需求，避免人才流動，使人才能夠有一定的工作熱情。

3.利益捆綁

針對事業(yè)單位中的管理人員，可以對其進行年薪制的薪酬模式，這也是事業(yè)單位中普遍運用的人員管理薪酬制度，將事業(yè)單位利益與管理人員自身的利益能夠有效捆綁，促進共同發(fā)展的目標[5]。為了能夠?qū)⒐芾砣藛T的自主性工作充分發(fā)揮，應(yīng)當將事業(yè)單位一年的實際收益與管理人員的年薪進行相互綁定。

4.兼職兼薪

針對事業(yè)單位中部分技術(shù)人員能夠在不影響單位經(jīng)濟效益且自身工作能夠及時有效落實后，還能夠在其事業(yè)單位中實行兼職，確保前提條件是不為帆帆我國相關(guān)法律規(guī)定，兼職兼薪能夠有效吸引自身穩(wěn)定且想要獲取高薪的技術(shù)人員。

(二)完善崗位管理制度

在對事業(yè)單位進行多元化分配制度時，應(yīng)當在崗位管理制度的明確條件下制定。明確劃分的崗位能夠確保多元化的合理分配[6]。目前，我國事業(yè)單位的工資體系仍然是根據(jù)員工的實際崗位進行劃分，并沒有根據(jù)崗位進行，此種模式下，薪酬制度并滅有喪失能夠激勵員工的實際作用，但是也沒有達到最大化的激勵作用。以員工為重點對工資進行劃分能夠使員工將更多的精力放在外在的表現(xiàn)中，從而降低了員工自身的發(fā)展與相關(guān)需求，此種模式下，并沒有將重視度放在應(yīng)有的方面中，無法有效調(diào)動員工的工作熱情與積極性。

(三)健全事業(yè)單位聘用制度

為了能夠?qū)⑹聵I(yè)單位中對身份標識原有的定義，應(yīng)當不斷完善事業(yè)單位人才聘用的相關(guān)制度，從而使聘用形式更加公平公正、人性化，使其能夠?qū)⑹聵I(yè)單位中原有的員工與單位代替[7]。傳統(tǒng)的人才聘用方式已經(jīng)不能夠滿足當前事業(yè)單位的迅速發(fā)展與有效管理，應(yīng)當采用目前事業(yè)單位的用人方式，使事業(yè)單位在用人方面能夠更加靈活、規(guī)范，使員工能夠有必要進行自我發(fā)展，不斷推動事業(yè)單位與員工的社會化。

(四)建立以市場價格為基礎(chǔ)的薪酬體系

在對事業(yè)單位建立完善的薪酬體系中，應(yīng)當根據(jù)市場價格為主要條件進行，事業(yè)單位需要對市場因素與各方面因素進行充分考慮，通過對相關(guān)市場企業(yè)進行分析與對比，以其作為參照。做好相關(guān)市場調(diào)查，不斷收集相關(guān)行業(yè)、崗位與人員工資的相關(guān)信息、數(shù)據(jù)，從而在市場背景下不斷調(diào)整、優(yōu)化事業(yè)單位原有的薪酬體系管理與薪酬激勵機制。

(五)建立規(guī)范化薪酬標準

事業(yè)單位應(yīng)當對自身薪酬管理與薪酬激勵機制高度重視與關(guān)注，并且為了能夠滿足當前事業(yè)發(fā)展，在確保事業(yè)單位員工能夠促進當前單位發(fā)展，同時具備一定的能力有所提高有所進步，那么事業(yè)單位應(yīng)當不吝將其工資進行提高，使其能夠達到相應(yīng)的薪酬。從而將員工自身的實際能力當作員工能夠不斷晉升的指標，最大化激勵員工不斷自我提升，自我加強，以滿足員工所期望的薪資[8]。事業(yè)單位應(yīng)當定期對崗位以及相關(guān)員工進行適當考核與激勵，以年或是極度當作考核實踐，對于優(yōu)秀員工與普通員工在對崗位差異性的條件下進行不同的考核與激勵，不斷督促員工自身的工作態(tài)度，檢驗工作成果，對所發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時進行反饋與改進，并且根據(jù)優(yōu)異員工做好獎勵體現(xiàn)，確保激勵與考核并存。

結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位管理中，薪酬制度與薪酬激勵機制是當前事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容，不斷提高員工的工作熱情與積極性，不斷優(yōu)化薪酬制度與薪酬激勵機制，使其更加完善，即便在實際落實過程中仍然存在較多的新問題與新情況，但是隨著事業(yè)單位各方面的進步與提高，不斷深入改革措施，使事業(yè)單位各方各面都能夠與時俱進，從而充分滿足社會發(fā)展的必要性，推動事業(yè)單位的和諧發(fā)展。