王申申 趙一帆

（即墨區(qū)市場監(jiān)督管理局，山東 青島 266200）

引言

人力資源是指一個國家或者地區(qū)處于勞動年齡，沒有到勞動年齡超過勞動年齡，但是具備勞動能力的人口總和。在以前的國有企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理將人當(dāng)作被控制的對象。而當(dāng)代的人力資源管理把人當(dāng)作推動國有企業(yè)發(fā)展的資源，提高國有企業(yè)的工作效率，增強(qiáng)核心競爭力。企業(yè)如果想獲得持續(xù)發(fā)展，就需要在市場中占據(jù)一定的地位。而人力資源的分配可以減少對資源的浪費(fèi)，充分發(fā)揮資源最大化。因此，在發(fā)揮作用最大化的過程中，要加強(qiáng)對人力資源的管理，為國有企業(yè)的員工提供發(fā)展的平臺。

一、人力資源管理效能概念及其意義

人力資源管理的有效性，即企業(yè)人力資源管理的實(shí)際有效性，以及人力資源管理部門對本企業(yè)內(nèi)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理的有效評估對這兩點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)都有很大的影響。企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的個人成長和發(fā)展完全相關(guān)，因此可以通過改善人力資源管理模式來更加充分地發(fā)揮人力資源管理的有效性。對于國有企業(yè)而言，提高人事管理效率對國有企業(yè)發(fā)展的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，對國有企業(yè)人事管理的有效性進(jìn)行評估，可以及時評估和分析國有企業(yè)的現(xiàn)階段發(fā)展情況；在制定有針對性的改進(jìn)措施以促進(jìn)國有企業(yè)人事管理制度的標(biāo)準(zhǔn)化和完善方面，可以完善國企內(nèi)部人事管理過程中存在的各種問題。其次，對國有企業(yè)人事管理的評價(jià)和改進(jìn)將有助于管理層迅速、準(zhǔn)確地了解企業(yè)和員工之間的關(guān)系以加強(qiáng)和員工之間的交流，并更好地進(jìn)行人才開發(fā)方面的內(nèi)部投資，以提出更多科學(xué)合理的措施來促進(jìn)員工的成長和發(fā)展。最后，可以評估和提高國有企業(yè)人事管理的有效性，可以在國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中將人事管理納入國有企業(yè)的總體戰(zhàn)略計(jì)劃，并可以根據(jù)戰(zhàn)略水平建立人事管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展能力。

二、完善國有企業(yè)人力資源管理的若干思考

（一）構(gòu)建健全有效的用人機(jī)制

優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部崗位配置、建立科學(xué)合理的用人機(jī)制是國企人力資源變革過程中的重要一步。這需要國企打破傳統(tǒng)，在識人、選人、用人、留人、備人五個方面，運(yùn)用現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理手段，構(gòu)建新型的人才引進(jìn)、晉升與退出機(jī)制，以滿足企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展需要。首先，要擺脫大鍋飯、鐵飯碗等傳統(tǒng)思想的束縛，完善優(yōu)勝劣汰機(jī)制，培養(yǎng)員工的競爭意識和危機(jī)感，通過合理的用人機(jī)制設(shè)計(jì)員工崗位與編制，優(yōu)化內(nèi)部冗余員工。其次，要優(yōu)化職業(yè)序列的晉升通道，建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制，避免論資排輩的情況出現(xiàn)，讓有能力的員工上崗，憑能力獲得成就，激發(fā)人員活力。

（二）優(yōu)化人力資源開發(fā)理念

國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型改革期間進(jìn)行人力資源管理時，需要積極轉(zhuǎn)變自身工作理念，將人才發(fā)掘應(yīng)用作為其工作的重點(diǎn)。在具體開展相關(guān)工作時，需要和企業(yè)發(fā)展新形勢有效結(jié)合，明確現(xiàn)代企業(yè)建設(shè)過程中所需的人才類型，在現(xiàn)有員工和人才市場中，有效落實(shí)人才發(fā)掘工作，引進(jìn)更多高水平，高素質(zhì)的復(fù)合型人才。對企業(yè)員工進(jìn)行發(fā)展性培訓(xùn)。與此同時，在具體進(jìn)行人力資源管理時，還需要對其相關(guān)制度進(jìn)行科學(xué)完善，通過考核機(jī)制，激勵措施和管理制度，對員工個人才能和工作的積極性進(jìn)行有效激發(fā)。最后還需要對其人力資源開發(fā)進(jìn)行有效整合，國有企業(yè)在進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革的過程中，對其人力資源管理的需求也得到了很大程度的提升。相關(guān)單位在具體開展人力資源管理師需要對國內(nèi)外開發(fā)模式進(jìn)行整合，汲取豐富的開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，在開發(fā)引進(jìn)人力資源的過程中，合理應(yīng)用各種考核機(jī)制和激勵措施，確保能夠有效提升相關(guān)人員整體素質(zhì)，在進(jìn)行人才應(yīng)用管理時，還需要堅(jiān)持以人為本的工作理念，為人才建設(shè)提供豐富的發(fā)展資源和發(fā)展渠道，實(shí)現(xiàn)企業(yè)歸屬感的有效增強(qiáng)，進(jìn)而減少人才流失。

（三）加大培訓(xùn)開發(fā)力度

知識經(jīng)濟(jì)時代，知識技術(shù)更新日益月異，企業(yè)的發(fā)展對人才的要求越來越高，員工只有通過不斷學(xué)習(xí)提升，才能更好的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)要鼓勵員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念。有條件的國有企業(yè)，可以通過組建企業(yè)大學(xué)，為員工開展訂單式培訓(xùn)；也可以委托專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對員工進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。每年制定員工培訓(xùn)，不僅要幫助員工獲得目前工作所需的知識和能力，更好地完成當(dāng)前的工作，還要使員工獲得未來工作所需的知識和能力。

（四）構(gòu)建人力資源管理團(tuán)隊(duì)

首先，國有企業(yè)需要針對高層管理人員科學(xué)構(gòu)建分層管理制度，在任用高層管理人員，企業(yè)需要進(jìn)行經(jīng)理人制度的合理應(yīng)用，有效結(jié)合外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)。在此過程中，董事會需要基于業(yè)務(wù)發(fā)展需求和企業(yè)性質(zhì)，通過市場化方式對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行公開選聘，在保障企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的同時，對職業(yè)經(jīng)理人確定任期。與此同時，還需要對企業(yè)經(jīng)理人契約化和任期制管理進(jìn)行大力推行，定期考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，科學(xué)制定任期內(nèi)績效考核的指標(biāo)，將績效考核成績和員工薪酬水平掛鉤，優(yōu)化管理層激勵制。其次，企業(yè)在培養(yǎng)任用后備干部需要有效結(jié)合外部招聘和內(nèi)部選拔，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，確保能夠?qū)T工進(jìn)行更為有效的激勵，在員工晉升過程中，需要實(shí)現(xiàn)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向的有效突出，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)熬資歷的晉升觀念，使其相關(guān)人員明確晉升中工作業(yè)績的重要價(jià)值，在具體進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)，合理構(gòu)建量化指標(biāo)，并對員工責(zé)任意識、人格特征和管理能力等要素進(jìn)行綜合考評，盡量減少工作背景、年齡以及工作年限的限制，應(yīng)用多種方式對候選人進(jìn)行綜合考核。在對員工進(jìn)行專業(yè)考評時，需要有效結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)考察，部門民主評議，工作業(yè)績考察，嚴(yán)格遵循公開化，公平化的工作原則。在保障過程公平的同時，還需要對其人才任用機(jī)制進(jìn)行有效創(chuàng)新，對有能力的年輕干部進(jìn)行提拔，使公司內(nèi)部形成氛圍強(qiáng)烈的激勵效應(yīng)。

（五）做好績效考核監(jiān)督，確保其公正性

國有企業(yè)績效考核的目的是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并以此作為公平分配的依據(jù)，人力資源管理部門必須充分地認(rèn)識到各部門職責(zé)范圍，與各級領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商，經(jīng)全方位審查，對績效考核規(guī)范進(jìn)行完善。為了更好地保障考核的公平性，人力資源管理部門還要對職責(zé)進(jìn)行分化，確定各小組考核目標(biāo)。同時對于其結(jié)果進(jìn)行公開，員工對于結(jié)果存在異議的可提出自己的意見。群體性監(jiān)督也能夠降低考核的不公平性。除了做好群眾監(jiān)督以外，還要求設(shè)置一個專門的監(jiān)督部門。該部門對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況進(jìn)行全程監(jiān)管，確保結(jié)果的公平性。對于當(dāng)前績效考核制度中存在的問題，也要引起重視，并不斷進(jìn)行完善，促進(jìn)工作的有序開展。

（六）制定科學(xué)的薪酬績效考核標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合國有企業(yè)生產(chǎn)用工特點(diǎn)，積極探索科學(xué)合理的薪酬績效考核體系，必要時也可通過咨詢專業(yè)公司為國有企業(yè)量身打造科學(xué)完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)要想制定科學(xué)的薪酬績效考核標(biāo)準(zhǔn)，需要注重以下四個方面。其一，加強(qiáng)薪酬的激勵作用。國有企業(yè)可以參照體制內(nèi)同崗位職工薪資標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合聘用人員在入職后的學(xué)習(xí)成果（后續(xù)學(xué)歷提升、考取相關(guān)技能證書、各類職工競賽中取得的成績）及工作態(tài)度、工作業(yè)績等進(jìn)行綜合考評，制定相關(guān)薪酬及獎勵加薪制度，提高職工的工作積極性，充分體現(xiàn)按勞分配、能者多勞的原則。其二，加強(qiáng)制度對關(guān)鍵人才的傾斜。國有企業(yè)可適度加大知識型骨干人才和普通職工的崗位收入差距，具體可借鑒銷售領(lǐng)域業(yè)績提成制度，對于研發(fā)人員，國有企業(yè)可根據(jù)其研發(fā)成果及成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)所帶來的利潤，依照比例對其進(jìn)行獎勵提成。其三，建立健全相對優(yōu)越的福利制度。國有企業(yè)可為職工提供帶薪旅游、脫產(chǎn)技能培訓(xùn)、企業(yè)年金等福利待遇，提高職工的企業(yè)認(rèn)同感。其四，增強(qiáng)職工主人翁意識。國有企業(yè)可通過讓職工參與投票決策等形式實(shí)行其民主權(quán)利，提高職工的責(zé)任感和使命感。

（七）明確考核制度

國有企業(yè)在不斷發(fā)展過程中，結(jié)合自身實(shí)際情況，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置組織部門，各部門設(shè)置不同崗位，對于不同崗位的人員，其負(fù)責(zé)的內(nèi)容也不同。但隨著國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，工作人員職責(zé)內(nèi)容也產(chǎn)生變化，但多數(shù)企業(yè)沒有對考核內(nèi)容進(jìn)行更新。所以，管理者就要深入了解現(xiàn)有員工考核機(jī)制，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合市場變化情況與企業(yè)發(fā)展實(shí)際，全面進(jìn)行了解，對考核制度進(jìn)行優(yōu)化。同時，還要將員工考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、獎罰內(nèi)容包含在內(nèi)，為了確?？己酥贫鹊玫铰鋵?shí)，還要建立監(jiān)督管理部門，在所有人員中，選擇高素質(zhì)人才擔(dān)任監(jiān)管人員，從而促進(jìn)考核制度的實(shí)施。

（八）優(yōu)化國企人崗匹配機(jī)制

要想加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才競爭能力，提升國企人力資源管理公平程度，就要防止論資排輩、任人唯親等情況的蔓延及滋生，對國企人崗匹配機(jī)制予以有效優(yōu)化。第一，建立招聘上崗制度，需要利用公開招聘的方式來選取相關(guān)崗位的干部，不但要大力在社會中宣傳招聘信息，還要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，以此來保證人才來源的充足性。第二，對企業(yè)所需人才條件與崗位需求實(shí)施客觀評價(jià)，根據(jù)應(yīng)聘者的性格、工作閱歷、年齡等方面實(shí)施綜合考慮，進(jìn)而選擇更加符合崗位需求的人員。第三，對崗位數(shù)量及層級實(shí)施合理規(guī)劃，這樣人才數(shù)量、招聘崗位以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略才能做到統(tǒng)一、匹配。

（九）進(jìn)一步踐行企業(yè)文化

每個企業(yè)都有各自的文化淵源，堅(jiān)持以發(fā)展和踐行企業(yè)文化為出發(fā)點(diǎn)，用企業(yè)文化來引導(dǎo)職工遵守職業(yè)操守等行為，對于激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要作用。國有企業(yè)要從職工入職時，便對其有意識地宣貫企業(yè)文化，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)精神，將企業(yè)文化與政治思想理論充分融合，確保職工始終明確國有企業(yè)的發(fā)展愿景與使命，幫助職工樹立正確的價(jià)值觀，激勵其不斷發(fā)展，滿足國有企業(yè)的發(fā)展需求。

（十）注重考核結(jié)果，充實(shí)考核內(nèi)容

在完成考核以后，管理人員也要對考核結(jié)果做出細(xì)致分析，找到問題的根源，并對存在的問題進(jìn)行剖析和總結(jié)，制定整改措施，以此促進(jìn)人力資源管理工作的有序開展。對于業(yè)績不理想的部門適當(dāng)?shù)貙⒖己藰?biāo)準(zhǔn)降低，同時，也可采用不記名的方式對員工進(jìn)行互評，使員工樹立正確的態(tài)度，不斷學(xué)習(xí)，并對員工工作能力進(jìn)行調(diào)查，并以此作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析。

結(jié)語

國有企業(yè)的人力資源管理面臨著很多挑戰(zhàn)，不僅管理觀念落后、機(jī)制不健全，而且存在文化建設(shè)缺失的現(xiàn)象。因此，在目前國有企業(yè)的改革過程中需要樹立科學(xué)合理的人力資源發(fā)展觀，優(yōu)化崗位編制，完善績效考核評價(jià)機(jī)制和激勵機(jī)制，建立積極向上的企業(yè)文化。通過多種措施來提高國有企業(yè)人力資源管理的水平，將人力資源的利益發(fā)揮到最大化，提高核心競爭力。