張佳葳

（江蘇博愛星律師事務(wù)所，江蘇 常州 213000）

一、涉外勞動(dòng)關(guān)系解除自由論

《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》）第二十三條規(guī)定“在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人的工作時(shí)間、休息、休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保險(xiǎn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)該條規(guī)定并結(jié)合實(shí)踐中的認(rèn)定，在涉外勞動(dòng)合同中，對(duì)于“工作時(shí)間、休息、休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生以及社會(huì)保險(xiǎn)”是必須根據(jù)國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定來執(zhí)行的，并不是雇傭雙方可以自由約定的。而關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系解除”的約定不在《規(guī)定》的“禁區(qū)”之內(nèi)，根據(jù)“法無明文禁止即可為”的理論，雇傭雙方可以就勞動(dòng)關(guān)系的解除進(jìn)行自由約定。

在Pruchaya Mr.Sudachit訴上海駿地建筑設(shè)計(jì)咨詢股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛案（（2016）滬01民終8350號(hào)），以及陸麗敏與翰昂汽車零部件（上海）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案（（2016）滬0104民初30407號(hào)）兩個(gè)案件中，法院均認(rèn)為：“外國(guó)人在我國(guó)國(guó)內(nèi)就業(yè)的，對(duì)于其最低工資、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等基本勞動(dòng)權(quán)利（以下簡(jiǎn)稱“5項(xiàng)基本權(quán)利”）應(yīng)當(dāng)予以保護(hù)，對(duì)于上述規(guī)定之外的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，如當(dāng)事人之間有約定的，可結(jié)合平等自愿、意思自治、誠(chéng)實(shí)信用以及公平合理等原則對(duì)約定進(jìn)行審查的基礎(chǔ)上，按當(dāng)事人之間的約定確定?！币虼?，企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同約定履行通知義務(wù)后單方解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者據(jù)此主張違法解除賠償金的，法院不予支持。在這兩個(gè)案例中，法院均適用了上海市《關(guān)于貫徹<外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定>的若干意見》及《關(guān)于實(shí)施<上海市勞動(dòng)合同條例>若干問題的通知》這兩個(gè)部門規(guī)章，認(rèn)為除上述5項(xiàng)基本權(quán)利外，企業(yè)與外籍員工之間有關(guān)工作內(nèi)容、解除聘雇關(guān)系條件、違約責(zé)任、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算方式等內(nèi)容，均可通過勞動(dòng)合同自行約定。這也是目前上海審判機(jī)關(guān)的主流觀點(diǎn)。

另外，持“自由論”的專業(yè)人士亦指出“大多數(shù)來中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人擔(dān)任的都是公司較高職位的工作，相對(duì)應(yīng)地，其薪資水平也要遠(yuǎn)超一般的中國(guó)員工甚至是同崗位同級(jí)別的中國(guó)員工；他們大多都擁有一個(gè)部門甚至一個(gè)企業(yè)的決策權(quán)，他們對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展及影響力與企業(yè)之于他們的管理應(yīng)當(dāng)是幾乎對(duì)等的地位。所以，并不能認(rèn)為這些外國(guó)員工也與一般中國(guó)員工一樣處于較為弱勢(shì)的地位?！雹佟渡嫱鈩趧?dòng)合同中關(guān)于“勞動(dòng)關(guān)系解除的自由約定”的效力之謎》作者：周庭吉律師.上海原本律師事務(wù)所.來源于公眾號(hào)：原本法律視界，2014-12-3.

二、涉外勞動(dòng)關(guān)系解除限制論

除上海地區(qū)以外，實(shí)務(wù)界對(duì)“涉外勞動(dòng)合同解除自由”普遍持謹(jǐn)慎否定態(tài)度。

持限制論的認(rèn)為已取得《外國(guó)人就業(yè)證》的外國(guó)人在華就業(yè)屬于涉外勞動(dòng)法律關(guān)系，應(yīng)適用中國(guó)法律?！秳趧?dòng)合同法》并沒有排除境內(nèi)企業(yè)與外國(guó)人建立的勞動(dòng)關(guān)系。雖然有《外國(guó)人在中國(guó)就業(yè)管理規(guī)定》中 “自由約定”的表述，但《規(guī)定》僅是國(guó)務(wù)院的一個(gè)部門規(guī)章，而《勞動(dòng)合同法》屬于全國(guó)人大常委頒布的法律，根據(jù)法律效力層級(jí)的比較，顯然《勞動(dòng)合同法》的效力要優(yōu)于《規(guī)定》。所以，關(guān)于外國(guó)人的“勞動(dòng)關(guān)系解除”也應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》中的強(qiáng)制性規(guī)定，而不得進(jìn)行自由約定。雖然勞動(dòng)合同屬于合同的一種，但是就勞動(dòng)關(guān)系本身來說，雇傭雙方的地位事實(shí)上并不平等。勞動(dòng)法作為社會(huì)法，體現(xiàn)的是國(guó)家對(duì)私人領(lǐng)域的強(qiáng)制性干預(yù)，《勞動(dòng)合同法》中為防止用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位隨意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益而對(duì)勞動(dòng)合同的終止和解除條件作出的嚴(yán)格規(guī)定①《勞動(dòng)合同法》列舉了終止勞動(dòng)合同的法定情形，并沒有類似“當(dāng)事人約定終止條件”的表述，而《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件”.同樣應(yīng)當(dāng)適用于外國(guó)員工。

除此之外，在中國(guó)就業(yè)的外國(guó)人并非都是高管職位，作為語言老師而受聘的外國(guó)人在三、四線城市尤為普遍，也時(shí)常因勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生糾紛。雖持“限制論”的人認(rèn)為公司高管屬于無需勞動(dòng)法保護(hù)的上層稀缺精英人才，對(duì)高管的過分保護(hù)使得勞動(dòng)法平衡權(quán)利義務(wù)、實(shí)現(xiàn)最大程度的實(shí)質(zhì)公平的立法目的無法實(shí)現(xiàn)，但目前在中國(guó)大陸，聘用中國(guó)公民擔(dān)任公司高管的，只要簽訂了勞動(dòng)合同的，仍然適用《勞動(dòng)合同法》處理。加之《勞動(dòng)合同法》第四十七條對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的計(jì)算受限于“本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍”，因此就解除勞動(dòng)合同這一問題，勞動(dòng)合同法對(duì)于高收入群體的權(quán)利保護(hù)，仍然設(shè)置了限制性的平衡條款。

從筆者的檢索結(jié)果來看，除上海地區(qū)外，其他省市在處理雇傭外國(guó)人的涉外勞動(dòng)糾紛案件實(shí)務(wù)中，多數(shù)采納了限制論，在涉外勞動(dòng)案件（外國(guó)人已持有就業(yè)許可證）的裁決或判決中適用了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于用人單位解除勞動(dòng)合同之相關(guān)規(guī)定。例如，北京市確立了我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)在涉外勞動(dòng)案件中的強(qiáng)制性；廣東省高院在《適用勞動(dòng)合同法意見》中提出：“外國(guó)人、港澳臺(tái)地區(qū)居民在中國(guó)內(nèi)地就業(yè)產(chǎn)生的用工關(guān)系應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理?！保唤K省對(duì)涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)務(wù)處理方向與北京市、廣東省是一致的。筆者曾參與辦理的某外國(guó)公民訴常州某外資企業(yè)賠償金糾紛一案中，在已經(jīng)辦理了《外國(guó)人就業(yè)許可證》的前提下，常州市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)認(rèn)定外國(guó)勞動(dòng)者與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系，適用《勞動(dòng)合同法》，并根據(jù)該法第四十三條、四十七條、四十八條的規(guī)定裁決用人單位違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

筆者曾接待一個(gè)關(guān)于涉外勞動(dòng)合同解除的咨詢，一家總部在上海的企業(yè)，在江蘇與一外國(guó)人簽訂了勞動(dòng)合同，約定“企業(yè)提前60日書面通知即可單方解除勞動(dòng)合同，并無須支付任何補(bǔ)償金?！比艄緮M單方面終止勞動(dòng)合同，是否提前60日通知即可免除支付補(bǔ)償金？

筆者個(gè)人的觀點(diǎn)是：若該勞動(dòng)合同履行地在江蘇，用人單位根據(jù)雙方在勞動(dòng)合同中約定的自由解除條款，提前60日通知外國(guó)員工解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)仲裁部門很可能認(rèn)為雙方在合同簽訂之初協(xié)商一致約定了勞動(dòng)合同解除的條件，一旦該條件達(dá)成，視為雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，故依據(jù)《勞動(dòng)合同法》關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，裁決用人單位向外國(guó)員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位的解除行為不構(gòu)成違法解除。

如果是外籍員工欲辭職，亦要分地區(qū)看待問題，如果在上海地區(qū)，筆者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同未明確適用《勞動(dòng)合同法》的前提下，若約定提前60日通知用人單位的，則員工不能引用《勞動(dòng)合同法》第三十七條的規(guī)定，僅提前30日提出，而應(yīng)遵守合同關(guān)于自由解除的約定，提前60日通知方能解除勞動(dòng)合同；如果在上海以外的其他地區(qū)，即使合同約定了超過30日的自由解除條款，作為員工，僅需提前30日即可解除勞動(dòng)合同。

三、對(duì)于涉外勞動(dòng)合同意思自治的建議

（一）及時(shí)辦理就業(yè)許可證，避免非法用工導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。無論是企業(yè)還是外國(guó)員工，到中國(guó)大陸境內(nèi)就業(yè)，應(yīng)首先辦理就業(yè)許可證，否則根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，外國(guó)人非法就業(yè)的，可能面臨5000元到20000元的罰款、拘留甚至遣送出境的法律后果。用人單位構(gòu)成非法聘用外國(guó)人的，將面臨最高10萬元的罰款、沒收違法所得等處罰措施。

（二）作為用人單位一方，勞動(dòng)合同中雙方協(xié)商約定的內(nèi)容不得違反法律的基本精神、不得明顯違反公平合理、誠(chéng)實(shí)信用原則。筆者認(rèn)為，與外國(guó)員工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，可以約定勞動(dòng)合同解除的條件，但不能任意降低或規(guī)避法律給予勞動(dòng)者的保護(hù)。如用人單位與勞動(dòng)者約定提前60日的任意單方解除權(quán)，但用人單位提出解除時(shí)，員工正處于醫(yī)療期或者工傷待遇期，那么用人單位這樣的單方解除違反了法律禁止性規(guī)定，不會(huì)得到支持。再比如，用人單位與勞動(dòng)者約定提前7天的任意單方解除權(quán)，明顯低于勞動(dòng)合同法對(duì)于員工要求的提前30日的任意解除權(quán)，對(duì)這樣的自由約定，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)和法院很可能以合同條款顯失公平而不予支持。作為用人單位一方，欲單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)積極與外國(guó)員工協(xié)商，及時(shí)簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議書，將單方解除轉(zhuǎn)化成協(xié)商解除。

（三）作為外國(guó)員工一方，應(yīng)謹(jǐn)慎審核勞動(dòng)合同條款，尤其是對(duì)于勞動(dòng)合同的法律適用，要明確適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》以加強(qiáng)對(duì)自身作為勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)。