陳俊文 陳驍夫

（北京德恒（成都）律師事務所，四川 成都 610000）

一、破產(chǎn)職工債權的含義

《企業(yè)破產(chǎn)法》第四十八條第二款規(guī)定：“債務人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金，不必申報，由管理人調(diào)查后列出清單并予以公示。”

破產(chǎn)職工債權有如下特點：1.債權人對象為“職工”；2.職工債權不必申報，由管理人調(diào)查列示；3.職工債權的范圍僅包括“（1）工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用；（2）應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用；（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金”。4.異議處理方式為“提起訴訟”而非“仲裁前置”。

二、審核實務問題

（一）公司與某職工在破產(chǎn)受理前非法終止勞動關系的債權審核

案情描述：某職工與公司在破產(chǎn)前已經(jīng)連續(xù)簽訂2次勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，職工有權簽訂無固定期限勞動合同，但遭到公司拒絕，雙方勞動合同遂到期終止。后職工不服起訴到法院，在審理過程中，公司進入破產(chǎn)程序，法院依據(jù)相關法規(guī)駁回職工起訴，告知其向管理人申報債權。職工向管理人申報了債權，申報內(nèi)容與訴請一致，在“工資和補償金之外”另包括了“賠償金等”，管理人依據(jù)《破產(chǎn)法》第四十八條規(guī)定，接收了材料但并未接受該職工的債權申報。此后，在管理人列示的《職工清冊》上，并無該職工的“賠償金”，該職工未對此提出異議并在《職工清冊》上簽字認可。在職工債權按照《職工清冊》清償完畢后，該職工卻另行訴至法院，要求在職工債權中補充認定“賠償金等”。［1］

問題提出：（1）管理人未接收該職工的債權申報是否合法？（2）在該職工債權申報書中提出的請求是否應當認定為職工異議？（3）職工在《職工清冊》上簽字并實際受償后，另行起訴補充認定職工債權的做法是否符合法律規(guī)定？是否可以另行起訴？

實務操作及理論支持：（1）據(jù)《破產(chǎn)法》第四十八條之規(guī)定，管理人不應當接收該職工的債權申報；（2）在管理人未公示職工債權之前，職工對職工債權無異議權，但該申報債權的主張可認為管理人在調(diào)查職工債權過程中的佐證材料，職工的申報書不視為異議申請；（3）在管理人在調(diào)查過程中結(jié)合職工遞交的債權申報書，作出了首次的職工債權審核認定（未包含其訴求的賠償金等），該職工簽字確認則視為對職工債權審核結(jié)果的認可。雖其后續(xù)另行起訴，是其行使訴權的自由選擇，但訴請的“賠償金”超出了職工債權范圍中“補償金”可能具有的術語含義，故即使其勝訴，也不能列為職工債權予以清償。

（二）董監(jiān)高職工債權的審核

案情描述：某董監(jiān)高的工資在公司平均工資的5倍以上，其在公司已經(jīng)連續(xù)工作10年。在公司破產(chǎn)前，存在欠付其一個月工資的情形，在公司進入破產(chǎn)程序后，管理人根據(jù)《破產(chǎn)法》第一百一十三條之規(guī)定，將該月欠付的工資調(diào)整為了“企業(yè)平均工資”，但同時也根據(jù)此條款，將其計算經(jīng)濟補償金基數(shù)的月平均工資認定為了“企業(yè)平均工資”，其對管理人欠付工資的認定無異議，但對經(jīng)濟補償金的計算提出質(zhì)疑，管理人接到異議后對此并未更改。［2］

問題提出：（1）欠付工資按企業(yè)平均工資計算是否合法？（2）以企業(yè)平均工資計算其經(jīng)濟補償金是否合法？

實務操作及理論支持：（1）根據(jù)《破產(chǎn)法施行時尚未審結(jié)案件的法律適用》第十五條以及《破產(chǎn)法》第一百一十三條之規(guī)定，對于董監(jiān)高的工資均做了限制性規(guī)定，即“破產(chǎn)人所欠董事、監(jiān)事和高級管理人員的工資，應當以企業(yè)平均工資調(diào)整”；（2）《破產(chǎn)法施行時尚未審結(jié)案件的法律適用》作為新舊法的銜接規(guī)定，對董監(jiān)高的限制僅為“破產(chǎn)人所欠工資”按“企業(yè)平均工資”計算，而該《適用》規(guī)定實施之時（2007年6月1日），《勞動合同法》（2008年）并未出臺，根據(jù)《勞動合同法》（2008年）第九十七條，與《適用》相配套的計算依據(jù)應當為原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（1994年），但在該《辦法》中，并未規(guī)定對破產(chǎn)“董監(jiān)高”經(jīng)濟補償金計算作出限制，故無論從新法還是舊法相關規(guī)定來看，將董監(jiān)高的經(jīng)濟補償金基數(shù)亦調(diào)整為“企業(yè)月平均工資”的做法均值得商榷。

雖然在以往普遍的司法認識中，董監(jiān)高應當為企業(yè)破產(chǎn)負擔一定責任，但筆者認為仍然不宜因此在審核其職工債權上作出特殊對待，因為越來越多的“高級打工仔”會擔任“董監(jiān)高”，而實際上企業(yè)破產(chǎn)的原因不能對其片面歸責。

（三）職工經(jīng)濟補償金的審核

案情描述：某職工自95年進入公司后穩(wěn)定工作并簽訂《無固定期限勞動合同》，每月工資3000元（公司的平均工資為2000元），該公司因經(jīng)營不善在2019年1月由法院受理破產(chǎn)，在破產(chǎn)前存在拖欠該職工兩個月工資的情形。在公司的破產(chǎn)受理后，清算組將該職工遣返回家，并每月與其商量一致按800元（當?shù)刈畹凸べY標準1000元）進行生活補助，并告知若公司后續(xù)由清算轉(zhuǎn)入重整成功，則勞動合同自然延續(xù)，職工返回公司繼續(xù)工作。但后因公司未轉(zhuǎn)入重整，并最終于2019年6月正式宣告破產(chǎn)（此時該職工的實際工齡為25.5年），管理人在核定該職工經(jīng)濟補償金的過程中，剔除了2019年1月至2019年6月的補助金，以其2018年的平均工資核定了經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為3000元，但對其經(jīng)濟補償金的工作年限僅計算為23.5年，職工對以上做法無異議并簽字確認。

問題提出：（1）管理人剔除2019年1月至2019年6月的補助金，以2018年的平均工資作為其經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)是否合法？（2）管理人計算其經(jīng)濟補償金的工作年限為23年是否合法？

實務操作及理論支持：（1）根據(jù)《勞動合同法》第四十四條、四十六條、四十七條之規(guī)定，管理人剔除其不正常月份收入，計算經(jīng)濟補償金基數(shù)的做法不合法。該職工與公司的勞動關系解除在2019年6月，故應當按照2019年6月前一年的平均工資計算其經(jīng)濟補償金，其中2019年1月至6月的工資應參照當?shù)刈畹凸べY1000元計發(fā)，因此計算出的經(jīng)濟補償金基數(shù)為月工資2000元。

值得反思的是，公司在破產(chǎn)前就已經(jīng)存在欠付職工勞動報酬的情形，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，職工此時享有解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償金的權利，若是此時職工提出解除勞動合同，則職工經(jīng)濟補償金基數(shù)將因無后續(xù)的最低工資標準影響，而大幅上漲至3000元。由于普通職工對于公司的破產(chǎn)是無法預見的，故若按《勞動合同法》規(guī)定實施“一刀切”的做法可能誘發(fā)較大的現(xiàn)實社會矛盾，這與《破產(chǎn)法》的集中概括原則及矛盾化解功能的立法本意相悖。故管理人的審核原則雖然不妥當，審核結(jié)果也對職工進行了傾向性保護，但能符合《破產(chǎn)法》《勞動合同法》等應有之義。［3］

（2）根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，對于跨2008年的經(jīng)濟補償金計算方式，須分別以舊法《勞動法》《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》和新法《勞動合同法》分段計算，而新法和舊法的對比區(qū)別在于計算經(jīng)濟補償金時分別采取“雙封頂（即3倍工資，最多12個月）”和“單封頂（協(xié)商一致，用人單位解除，最多補償12個月）”原則。由于舊法中并未規(guī)定“終止”這一情形下的經(jīng)濟補償金計算方式，故在實務中處理2008年前經(jīng)濟補償金的做法不一，有參照舊法“協(xié)商一致，最多不超過十二個月”的“單封頂”原則計算，亦有視同“瀕臨破產(chǎn)，裁減人員，一年計算一個月”的方式進行補償，故管理人向該職工按“單封頂”原則進行協(xié)商且得到同意，并不違反禁止性規(guī)定。

筆者認為，雖然在《勞動合同法》出臺前并無“終止勞動合同”的經(jīng)濟補償金計算依據(jù)，但《破產(chǎn)法》作為一部立法也兼具法律的“社會契約”這一屬性，職工作為社會活動組成體的一部分，在其工作單位受《破產(chǎn)法》調(diào)整的情況下，可一并視同職工當時接受了公司發(fā)出的勞動關系解除條件為“企業(yè)被宣告破產(chǎn)”這一要約，故按照“單封頂”原則計算補償金并不禁止。

三、結(jié)語

職工債權往往因為其涉及人員眾多，當?shù)仃P系復雜，常常成為制約管理人工作順利開展的“攔路虎”，加之實踐中存在破產(chǎn)企業(yè)拖欠勞動報酬的普遍現(xiàn)象，嚴格按照“一刀切”職工債權審核原則進行職工債權審核，可能成為壓倒地方穩(wěn)定態(tài)勢的“最后一根稻草”。

因此，管理人在履行職工債權審核的工作過程中，既要發(fā)揮專業(yè)水準，保障審核結(jié)果，符合法律規(guī)定，經(jīng)得起歷史檢驗；又需要開展思想疏導、搞好安撫工作，保證地方穩(wěn)定。任何一個破產(chǎn)案件的順利推進，都離不開扎根在一方穩(wěn)定的社會土壤。