袁麗

（中進(jìn)醫(yī)療器材泰州有限公司，江蘇 泰州 225300）

一、引言

在行業(yè)競爭越發(fā)激烈的大環(huán)境下，人才對于企業(yè)的重要性不言而喻，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。企業(yè)的核心競爭力來自公司核心團(tuán)隊(duì)的前瞻力，來自中層團(tuán)隊(duì)的管理力，來自基層的執(zhí)行力，同時團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定也取決于人才。要保證更多高質(zhì)量的人才留在企業(yè)中，就需要發(fā)揮出薪酬管理的作用和價值。目前很多企業(yè)的薪酬管理制度存在一定的問題，不能有效地提高企業(yè)的核心競爭力，所以需要對薪酬管理進(jìn)行相應(yīng)的創(chuàng)新。企業(yè)要在符合我國發(fā)展的大趨勢的前提下，結(jié)合企業(yè)自身的情況做好薪酬管理的完善工作，為企業(yè)留住更多高質(zhì)量的人才，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、薪酬管理的有關(guān)內(nèi)容

對于企業(yè)來說，薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，薪酬管理主要是根據(jù)員工的實(shí)際工作內(nèi)容以及員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的勞動報酬。對于日常工作而言，要與員工開展充分的溝通和交流，了解員工的實(shí)際需求，不斷對薪酬方案進(jìn)行修改和完善，進(jìn)而形成一套比較成熟完善的薪酬管理體系，幫助薪酬管理的各項(xiàng)制度實(shí)施下去。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中非常重要的組成部分，對于任何一個應(yīng)聘者來說，他們在求職的過程中最關(guān)心的問題之一就是薪酬問題，所以在制定薪酬制度的過程中，要考慮多方面的內(nèi)容。過高的薪酬會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成不必要的成本支出；而過低的薪酬，對于應(yīng)聘者來說沒有很高的吸引力，不能留住優(yōu)秀的人才，從而不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，所以在企業(yè)中薪酬管理敏感性的特點(diǎn)非常顯著。不同的企業(yè)薪酬管理制度也有所不同，各個企業(yè)不同的發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)定位、企業(yè)文化等又決定了薪酬管理制度的獨(dú)特性，每一個企業(yè)都會結(jié)合自身的實(shí)際情況對薪酬管理制度作出具體的調(diào)整。

三、存在的主要問題

部分企業(yè)薪酬管理制度存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也有不利影響，以下針對薪酬管理的具體問題進(jìn)行分析。

（一）缺乏一定的核心競爭力

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，他們在發(fā)展過程中會受到很多因素的影響。對企業(yè)管理來說，層級管理的優(yōu)勢是比較突出的，各層級在企業(yè)管理過程中都發(fā)揮出一定的作用和價值。但是對于大多數(shù)的企業(yè)來說，其組織不夠扁平化，導(dǎo)致很多制度無法發(fā)揮出真正的作用和價值。對于人力資源部門來說，他們的管理價值并不能有效地發(fā)揮出來，在這種形式下所制定的薪酬管理體系在具體應(yīng)用過程中缺乏一定的靈活性，非常呆板，不能發(fā)揮出薪酬自身的吸引力和作用。某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理思想比較傳統(tǒng)，習(xí)慣于集中化的管理，不能及時更新一些先進(jìn)的管理思想。在對薪酬管理模式進(jìn)行調(diào)整時，沒有充分考慮員工個人的實(shí)際需求，實(shí)行寬帶薪酬，不考慮員工個人情況，這種薪酬管理方法也很難維持下去。而且一些領(lǐng)導(dǎo)并沒有充分地考慮員工個人的背景、專業(yè)技能，對員工的管理實(shí)行“一刀切”的制度，因此他們給予的薪酬也不能滿足員工個人持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。

（二）薪酬制度的可持續(xù)性不強(qiáng)

部分企業(yè)制訂薪酬管理體系之后，很長時間內(nèi)都不會對其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改變，導(dǎo)致薪酬管理體系僵化。而且人力資源管理部門在這方面重視不足，不會為了員工的利益多次去找領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)商來調(diào)整薪酬管理體系。實(shí)際工作中，就人力資源管理部門來說，他們沒有決定權(quán)，加上不少公司總經(jīng)理思想觀念陳舊，認(rèn)為人力資源部門的工作無非是招聘人才、發(fā)放工資，整體并沒有那么重要，導(dǎo)致人力資源部門中很多崗位的人員經(jīng)常更換。因此人力資源管理相關(guān)員工的不受重視加上沒有決定權(quán)等因素，會導(dǎo)致薪酬體系存在的問題不能被及時發(fā)現(xiàn)。而長時間實(shí)施一種存在問題的薪酬管理體系，不能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，對于部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員來說，他們希望能夠控制工資的總量，這樣能夠減少他們的經(jīng)營成本，提高企業(yè)自身的利潤。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)

部分企業(yè)沒有制定一個科學(xué)有效、與時俱進(jìn)的人力資源薪酬結(jié)構(gòu)。大部分薪酬結(jié)構(gòu)是在建廠初期設(shè)立的，并未定期更新，跟不上時代發(fā)展的步伐。這種不科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)不僅不能有效激發(fā)員工對于工作的熱情，無法進(jìn)行有關(guān)內(nèi)容的創(chuàng)新，甚至還會導(dǎo)致大量人才的流失。現(xiàn)存崗位晉升機(jī)制無法滿足人們當(dāng)下的實(shí)際需求。就拿薪酬績效考評機(jī)制的制定來說，很多企業(yè)都是照搬其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并沒有結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，最終也淪為形式主義?？荚u機(jī)制是需要個性化定制、定期完善、及時修訂更新的，需要在薪酬制度完善、薪酬結(jié)構(gòu)合理的前提下，針對企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和員工需求，以企業(yè)和員工雙贏為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行制定，同時鼓勵員工形成“高效換取高收益”的工作動力，并以科學(xué)的、合理的、可量化的指標(biāo)加以激勵。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是個持續(xù)的不斷完善的過程，需要企業(yè)高層至人力資源管理者加以重視。

四、具體創(chuàng)新的措施分析

（一）制定有效合理的發(fā)展機(jī)制

首先要不斷完善和健全薪酬考核機(jī)制，充分了解員工實(shí)際情況，考評員工的績效和工作表現(xiàn)，同時結(jié)合人力資源管理人員的具體建議，對員工的人力資源成本進(jìn)行進(jìn)一步的核算，保障薪酬能夠滿足員工的實(shí)際要求。與此同時也需要不斷完善對員工的監(jiān)管制度，保障各項(xiàng)考核機(jī)制實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)行。其次要對薪酬分配機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，為了更好地落實(shí)薪酬管理的各項(xiàng)制度，各個負(fù)責(zé)人要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，作好科學(xué)合理的薪酬規(guī)劃。薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括員工福利、基本工資和工作績效，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)獎懲制度的調(diào)整，保障薪酬的順利發(fā)放，打造企業(yè)內(nèi)部良好的競爭氛圍，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，企業(yè)薪資可以采用計(jì)件制，也就是多勞多得。企業(yè)可采用正向激勵的方式對員工進(jìn)行考核，比如效率超出100%，績效工資給予相應(yīng)比例的上浮等，可以設(shè)定等級，超出越多，績效工資浮動值越往上越大。

（二）健全完善薪酬體系

提倡減少不必要的加班，如果需要加班的話，由部門提出相應(yīng)的申請，每季度末根據(jù)實(shí)際加班情況給予員工一定的加班費(fèi)用。增加一些節(jié)日的福利，比如端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放福利，六一兒童節(jié)可以為員工的子女準(zhǔn)備節(jié)日福利。除此之外，針對一些對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予其企業(yè)股權(quán)的獎勵，讓員工享受股權(quán)分紅，這樣可以更好地激勵員工為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造出更多的價值，從而推動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時可以發(fā)動員工針對企業(yè)運(yùn)行中出現(xiàn)的八大浪費(fèi)，提出金點(diǎn)子。根據(jù)金點(diǎn)子的價值給予員工一定的積分，積分可以累計(jì)。員工可以根據(jù)自己的需求選擇相應(yīng)積分的禮品或者獎勵金等。

（三）建立有效持續(xù)的溝通機(jī)制

員工在日常工作中會縱向與橫向的比較薪酬。如果通過相應(yīng)的比較發(fā)現(xiàn)自己的薪酬存在優(yōu)勢，就會有較高的滿意度，如果結(jié)果不存在優(yōu)勢的話，就會打擊員工的積極性。所以企業(yè)要在員工之間開展相應(yīng)的溝通和交流，建立有效的溝通和反饋的機(jī)制，在薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中，要秉持公平、公正的原則，消除員工的偏見，化解員工的不良情緒，更好地促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）堅(jiān)持以人為本

在日常運(yùn)行的過程中，企業(yè)要充分認(rèn)識到各人才之間的差異，要結(jié)合員工的實(shí)際工作內(nèi)容以及自身的特點(diǎn)，有針對性地對薪酬激勵制度進(jìn)行調(diào)整。對高學(xué)歷人才來說，在滿足他們基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，要多給予他們精神方面的激勵，包括崗位成就價值感、榮譽(yù)感等等；而對于普通員工來說，他們更多的是關(guān)注物質(zhì)方面的充盈保障。因此要針對不同群體的特點(diǎn)制定有針對性的激勵機(jī)制。

五、結(jié)語

對于企業(yè)來說要制定科學(xué)有效的薪酬管理模式，讓員工積極投入工作中，展現(xiàn)自我的價值。通過對各項(xiàng)內(nèi)容的調(diào)整，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。