殷宗震

（乳山市衛(wèi)生健康局，山東 威海 264500）

一、事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

（一）有利于維系單位人員穩(wěn)定性

事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，其重要性表現(xiàn)在能夠維系人員的穩(wěn)定性。因?yàn)槭聵I(yè)單位的特殊性，其所處環(huán)境相對復(fù)雜，往往需要結(jié)合環(huán)境變化形勢，對事業(yè)單位的經(jīng)營規(guī)劃以及組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而就會導(dǎo)致人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)發(fā)生一定的改變。通過人力資源規(guī)劃的開展，能夠比較準(zhǔn)確地預(yù)測環(huán)境變化趨勢，掌握不確定因素，有效維系人員穩(wěn)定性，促進(jìn)事業(yè)單位的正常運(yùn)營。

（二）有利于輔助單位制定科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略

人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，對其經(jīng)營發(fā)展具有較大的影響。因此實(shí)施人力資源規(guī)劃能夠幫助單位制定科學(xué)、有效的發(fā)展戰(zhàn)略。通過結(jié)合單位的自身狀況，對人力資源配置情況進(jìn)行分析，形成人員規(guī)劃與經(jīng)營規(guī)劃相輔相成的良好互動格局。一旦出現(xiàn)人力資源規(guī)劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)不適應(yīng)，通過及時(shí)調(diào)整，則能夠推動單位戰(zhàn)略目標(biāo)更加合理、推動運(yùn)營活動的有序開展。

（三）有利于降低人力資源成本

對于事業(yè)單位來說，其經(jīng)營成本支出很大部分來自人員開銷。如果出現(xiàn)人力資源與自身實(shí)際需求存在不適應(yīng)的現(xiàn)狀，則會造成資源配置不合理、資源浪費(fèi)等情況，從而增加單位的成本支出，影響經(jīng)濟(jì)效益。不過基于人力資源規(guī)劃，能夠?qū)ζ鋽?shù)量和質(zhì)量進(jìn)行雙重控制，將其成本和預(yù)算控制在最佳范圍之內(nèi)，以此提高事業(yè)單位的收益效果，降低人力資源的開支，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化分配。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的主要特點(diǎn)分析

受事業(yè)單位自身性質(zhì)影響，人力資源管理工作的內(nèi)容與方法同企業(yè)之間存在著一定差異，具有突出的特點(diǎn)，事業(yè)單位人力資源管理工作的主要特點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面。

（一）具有復(fù)雜性

我國事業(yè)單位所涉及的行業(yè)比較多，主要包括醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)、建筑行業(yè)、教育行業(yè)等，各行業(yè)不同其性質(zhì)也有所差異，特別是各類事業(yè)單位的人力資源管理方式以及需求均存在差異，導(dǎo)致在人力資源管理工作標(biāo)準(zhǔn)方面也出現(xiàn)一定的問題。例如，當(dāng)前面臨的主要問題包括體系復(fù)雜龐大、層次比較多，并且在管理模式方面也存在較大的差異，造成事業(yè)單位的人力資源管理過于混亂，從而導(dǎo)致人力資源管理工作開展具有較高的難度。此外，我國事業(yè)單位在員工招聘方面所采取的方式雖然比較靈活，但在培訓(xùn)方面卻缺乏一定的規(guī)范化，這方面仍需進(jìn)行提升。

（二）具有服務(wù)性

事業(yè)單位人力資源管理的特殊性比較明顯，之所以產(chǎn)生此特點(diǎn)主要與事業(yè)單位的相關(guān)制度以及性質(zhì)存在密切的關(guān)系，事業(yè)單位具有服務(wù)性和公益性的突出特點(diǎn)，人力資源管理工作也是這樣，針對利益要求一般比較低，僅需保證自給自足便可。而事業(yè)單位在進(jìn)行人才選聘、培訓(xùn)以及實(shí)操等方面，均需在正確價(jià)值觀條件下完成，從而提升事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率，進(jìn)而更好地為人們服務(wù)。

（三）具有規(guī)范性

事業(yè)單位人力資源管理工作實(shí)施與人員整體來源以及招聘模式存在密切聯(lián)系，事業(yè)單位的工作要求較高，通過各種渠道實(shí)施人才招聘后，還需進(jìn)行內(nèi)部崗前培訓(xùn)以及職業(yè)技能訓(xùn)練等方面工作，從而使員工的使命感以及整體素質(zhì)得到提升，進(jìn)而確保事業(yè)單位的各項(xiàng)工作能夠有效地進(jìn)行。

三、事業(yè)單位人力資源管理工作開展中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，其主要包括事業(yè)單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的人員的招聘、甄選、培訓(xùn)、激勵(lì)等內(nèi)容，是維系事業(yè)單位職能和發(fā)展的基礎(chǔ)性工作。雖然事業(yè)單位在改革過程中不斷強(qiáng)化人力資源管理的改革與創(chuàng)新，以適應(yīng)發(fā)展的需要，但受各種因素的綜合作用，人力資源管理工作在開展過程中仍然存在較多的問題和不足，具體表現(xiàn)如下。

（一）人力資源管理理念滯后

雖然事業(yè)單位的整體管理標(biāo)準(zhǔn)和要求有了明顯的提升，但人力資源管理的理念仍然停留在以往的范圍和水平上，對單位改革提出的人力資源管理方面的新要求缺乏及時(shí)、深刻的掌握，導(dǎo)致人力資源管理難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。例如，在人力資源管理方面保持只進(jìn)不出的理念，只有當(dāng)職工主動提出離職時(shí)才會出現(xiàn)單位減員的情況。同時(shí)，用人部門及其管理者在人才引進(jìn)方面往往持有排斥或者冷漠的態(tài)度，只有單位內(nèi)部要求進(jìn)行人力資源調(diào)整時(shí)，才會考慮引進(jìn)新的人才。顯然，這種被動性的人力資源管理理念較大程度上限制了事業(yè)單位人力資源管理效益的提升，使事業(yè)單位的發(fā)展空間和能力拓展受到了明顯的約束。

（二）人力資源管理方式陳舊

市場化機(jī)制下，人力資源管理的穩(wěn)定性受到了較大的沖擊，越來越多的事業(yè)單位職工因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境和條件的變化而選擇其他單位或者職業(yè)。造成此類問題的重要原因之一就是事業(yè)單位人力資源管理方式陳舊，人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)、流程及方法均較為固定，難以激發(fā)職工工作的主動性和積極性。例如，事業(yè)單位較為固定的績效考核方案使職工對薪資待遇調(diào)整的期望度偏低，并且不愿意主動進(jìn)行工作方面的創(chuàng)新，甚至用拖延的方式面對工作中存在的問題。

（三）績效考核制度不科學(xué)

績效考核不僅是事業(yè)單位對職工工作產(chǎn)出情況進(jìn)行的系統(tǒng)性、針對性考核，同時(shí)也關(guān)系到職工的工作滿意感和成就感。并且，在當(dāng)前職工精神需求明顯增加的情況下，績效考核的精神激勵(lì)作用更顯得作用重大。雖然事業(yè)單位在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中不斷調(diào)整、完善績效考核制度，但由于對職工工作獲得訴求掌握不夠，加上受傳統(tǒng)管理體制的影響，事業(yè)單位在職工績效考核方面缺乏精細(xì)化的制度規(guī)定，導(dǎo)致職工在績效考核方面的體驗(yàn)感和獲得感欠佳，進(jìn)而削弱了績效考核對職工工作的刺激 性效果。

四、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理效能的有效對策

（一）加強(qiáng)人資管理理念的創(chuàng)新

在現(xiàn)階段事業(yè)單位人資管理工作之中，應(yīng)該將管理理念及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，將人資管理的理念持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新，并且還應(yīng)該同當(dāng)前新形勢發(fā)展的要求相符，保證事業(yè)單位的各項(xiàng)活動能夠高效地開展和進(jìn)行，這便需要事業(yè)單位在進(jìn)行人資管理工作中創(chuàng)新思維模式，并且還需要加強(qiáng)對實(shí)際工作之中采用的各類先進(jìn)方法和技術(shù)的重視，從而使人資管理的整體水平得到提升，使員工工作積極性得到提升，并促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)活動和工作的合理開展。

（二）做好環(huán)境分析，制定最佳規(guī)劃方案

由于事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃質(zhì)量會受到內(nèi)外環(huán)境的影響，因此為充分發(fā)揮其重要性和作用，需要做好環(huán)境分析，制定合理的規(guī)劃方案。首先，對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)結(jié)合本單位的現(xiàn)有以及未來將要獲得的資源，為人力資源規(guī)劃方案的制定提供基礎(chǔ)，其中主要包括人才、資金和效益等，從數(shù)量和質(zhì)量上進(jìn)行深入的探討，從而評判和總結(jié)人力資源需求。其次，對外部環(huán)境進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，比如有待開發(fā)的客戶群體、技術(shù)創(chuàng)新升級、限制人力資源、競爭對手優(yōu)劣勢等，綜合考慮事業(yè)單位的內(nèi)外部環(huán)境，從中挖掘發(fā)展機(jī)遇和面臨的威脅，實(shí)現(xiàn)對人力資源規(guī)劃的精準(zhǔn)定位，保障規(guī)劃方案的科學(xué)性和客觀性。同時(shí)在設(shè)計(jì)規(guī)劃方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重彌補(bǔ)事業(yè)單位理想人力資源狀況的差異性，根據(jù)具體問題具體分析的原則，制定具有可行性、全面性的規(guī)劃方案，確保事業(yè)單位的人員得到合理分配，發(fā)揮人力資源價(jià)值。

（三）合理進(jìn)行崗位分析，優(yōu)化崗位設(shè)置

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，需充分結(jié)合事業(yè)單位的崗位需求，確定規(guī)劃方案，可采用詢問法、關(guān)鍵事件描述法、實(shí)地觀察法等進(jìn)行崗位分析。然后在單位內(nèi)部積極組建人力資源規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)開展全面的崗位分析，根據(jù)分析結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況，編制人力資源配置計(jì)劃，按照單位未來的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，預(yù)測對人員的需求程度，編制人員供給計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，從而應(yīng)對人力資源風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮其規(guī)劃作用。同時(shí)還要深入各個(gè)崗位考察實(shí)際工作要求，并對工作內(nèi)容、工作量、職責(zé)、所需技術(shù)水平等進(jìn)行記錄，形成原始基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為人員配置和引進(jìn)提供依據(jù)。另外，還需進(jìn)一步優(yōu)化崗位設(shè)置，即根據(jù)編制設(shè)立崗位，不得超出編制數(shù)量，其受到事業(yè)單位的收入分配調(diào)節(jié)方法的影響，應(yīng)將崗位設(shè)置在年度預(yù)算控制范圍之內(nèi)，否則會增加人力資源成本支出。此外，還需堅(jiān)持分類設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡效能等原則，以此優(yōu)化崗位設(shè)置。同時(shí)還需對崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，按照人員能力等級分配崗位，并通過崗位激發(fā)人員的發(fā)展?jié)摿Γ偈蛊洳粩嗵嵘?，擴(kuò)展發(fā)展空間，提升人力資源的潛在價(jià)值。

（四）建立科學(xué)聘任機(jī)制，完善相關(guān)制度

事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃中應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的聘任制度，即可實(shí)施嚴(yán)格競爭聘任機(jī)制，按照工作崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求，建立德、才、能、績等考核指標(biāo)，實(shí)施多項(xiàng)評價(jià)方法和堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，篩選優(yōu)秀人才。同時(shí)在聘任過程中，應(yīng)當(dāng)規(guī)范相關(guān)程序和秩序，保障聘任制度的公正性、公平性和公開性。另外，由于事業(yè)單位的人事管理改革還存在一些歷史遺留問題，比如部門冗雜、人員結(jié)構(gòu)不合理等，因此其應(yīng)當(dāng)完善人員過渡等制度，以“先實(shí)行、后完善”的思路為指導(dǎo)，對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，結(jié)合單位經(jīng)營實(shí)效再進(jìn)行改進(jìn)，基于此，事業(yè)單位可以設(shè)置3~5年的緩沖期，對超過組成結(jié)構(gòu)設(shè)定比例的人員實(shí)施繼續(xù)聘任的方法，以此實(shí)現(xiàn)過渡，保障在人員頻繁流動的背景下，及時(shí)供給人才，達(dá)成人力資源供給平衡。

（五）強(qiáng)化效能考核，豐富定性指標(biāo)

事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃需要建立科學(xué)的效能考核作為依據(jù)和支撐。首先，應(yīng)當(dāng)按照單位的發(fā)展前景以及戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃等，構(gòu)建崗位效能考核標(biāo)準(zhǔn)，主要包括計(jì)劃、實(shí)施、考核以及反饋、成果運(yùn)用等方面，將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)分解落實(shí)到具體部門和個(gè)人，形成目標(biāo)一致、團(tuán)結(jié)努力的內(nèi)部人力資源管理模式。其次，建立完善的效能考核體系，根據(jù)崗位分析，確定崗位核心工作和業(yè)績考察指標(biāo)，嚴(yán)格按照崗位目標(biāo)完成情況作為考核依據(jù)，推動人力資源規(guī)劃具有良好效能。最后，豐富考核體系中的定性指標(biāo)，通過確定科學(xué)的考核目標(biāo)、重點(diǎn)內(nèi)容以及考核流程和方法，從而形成具有標(biāo)準(zhǔn)化的考核環(huán)節(jié)，并結(jié)合定期與不定期考核方式，建立系統(tǒng)化的考核制度，以此促進(jìn)崗位適應(yīng)性。

五、結(jié)束語

在單位的人力資源管理開展過程中，應(yīng)該深入分析新的形勢背景下對于事業(yè)單位的人力資源管理所提出的系列新要求，完善人力資源管理框架體系，改革人力資源的管理模式以及具體方法，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源的效能發(fā)揮，推動單位整體管理水平的提高。