駱淑慧 戴金玲

摘要：在職位等級(jí)較濃厚的背景下，在損失情境采用情景實(shí)驗(yàn)法從同伴的績(jī)效水平和職位等級(jí)探討地位對(duì)同伴不公平行為的評(píng)價(jià)。結(jié)果：損失框架下，對(duì)于績(jī)效地位比自己高的同伴，人們?cè)敢舛嗯c其分擔(dān)罰金比例，感受到的同情情緒也較強(qiáng);對(duì)于職位等級(jí)和自己一樣的同事，人們?cè)敢馀c其分擔(dān)更多罰金比例。中國(guó)文化背景下對(duì)不公平行為的反應(yīng)深受地位這一因素的影響。

關(guān)鍵詞：不公平;地位;職位等級(jí);績(jī)效水平;情緒

一、引言

公平是生活中一直關(guān)心的問(wèn)題，人們經(jīng)常會(huì)把自己的所得和他人進(jìn)行比較，從而產(chǎn)生公平與否的評(píng)價(jià)和反應(yīng)（Adams，1965）。研究公平的常用實(shí)驗(yàn)范式是最后通牒博弈（Ultimatum Game，UG）。兩名參與者分別扮演“提議者”（proposer）和“回應(yīng)者”（responder）的角色，對(duì)一筆獎(jiǎng)金進(jìn)行分配。在這種實(shí)驗(yàn)范式中，“我”（responder）和“他人”（proposer）的關(guān)系常常是對(duì)立的，他人得益往往代表著我的利益受損。而現(xiàn)實(shí)當(dāng)中還存在這樣一種情況，他人和我身處同一個(gè)團(tuán)隊(duì)，屬于損益捆綁的同盟關(guān)系：如瑞幸咖啡高管團(tuán)隊(duì)中的COO，通過(guò)虛報(bào)銷(xiāo)售額使公司獲得更多資本的青睞，“財(cái)務(wù)造假”消息一出，瑞幸咖啡市值大幅蒸發(fā)，高管團(tuán)隊(duì)也將面臨嚴(yán)峻處罰，因此需要進(jìn)一步探討當(dāng)發(fā)現(xiàn)和“我”有著損益捆綁的同盟對(duì)其他團(tuán)隊(duì)不公平，遭到處罰后，人們對(duì)同伴所做出的不公平行為的評(píng)價(jià)。

人們對(duì)他人行為公平與否的判斷及其反應(yīng)會(huì)受到諸多因素的影響，如社會(huì)比較（Wu et al.，2011）以及相關(guān)人員的社會(huì)地位（Hu et al.，2015）等。而近年的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體一般對(duì)地位較高的他人提出的不公平方案的接受度較高，更能容忍不公平事件的發(fā)生（Blue et al.，2016）。Hu等人（2015）認(rèn)為，還可以根據(jù)績(jī)效水平來(lái)判斷他人所處的地位。例如，在Zink等人（2008）以及Breton等人（2014）通過(guò)被試績(jī)效與其他虛擬參與者的績(jī)效進(jìn)行比較來(lái)產(chǎn)生地位等級(jí)的差別。傳統(tǒng)的公平理論是在西方背景下提出的，較為關(guān)注個(gè)人與集體基于公平交換原則的工具性關(guān)系（楊付，2012），而中國(guó)文化具有層級(jí)差異價(jià)值觀的特點(diǎn)（Hofstede，1980），較為關(guān)注組織中的職位等級(jí)這一地位因素，但在以往研究中較少考慮其對(duì)公平感知的影響。因此需要在中國(guó)這種地位等級(jí)較濃厚的文化下進(jìn)一步探討績(jī)效水平和職位等級(jí)這兩個(gè)地位因素對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的評(píng)價(jià)。

在“我”和“他人”是同盟關(guān)系時(shí)，除了“他人”因?qū)嵤┎还叫袨榻o團(tuán)隊(duì)帶來(lái)一定的收益，也存在使團(tuán)隊(duì)遭受懲罰的損失情境，他人實(shí)施不公平行為可能給個(gè)人帶來(lái)的損失情境是經(jīng)典的公平理論以及以往研究當(dāng)中較為忽略的方面，但其卻又是實(shí)踐中對(duì)不公平行為進(jìn)行懲罰的一種重要手段，會(huì)影響人們對(duì)于不公平性評(píng)價(jià)，因此，研究會(huì)在過(guò)往收益情境的設(shè)定基礎(chǔ)上將視角進(jìn)一步擴(kuò)展至損失情境，在損失情境下探討績(jī)效水平和職位等級(jí)這兩個(gè)地位因素對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的評(píng)價(jià)反應(yīng)。

在評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，如Blue等人（2016）、Hu等人（2016）的研究使用拒絕通牒博弈方案的比例作為指標(biāo)，而Albrecht等人（2013）則以滿意度作為指標(biāo)。盧光莉和陳超然（2010）認(rèn)為滿意度和公平的概念存在區(qū)別，不能將兩者等同起來(lái)，因此前面研究的指標(biāo)是否合理有待商榷。當(dāng)不公平現(xiàn)象出現(xiàn)時(shí)，人們會(huì)感受到負(fù)性影響并通過(guò)情緒表示不滿來(lái)使結(jié)果傾向于更公平的方向發(fā)展，以此平衡植根于人們內(nèi)心深處的公平感（趙書(shū)松，張一杰，趙君，2018）。面對(duì)地位比自己高的同伴其不公平行為，可能人們的真實(shí)評(píng)價(jià)態(tài)度在行動(dòng)上會(huì)表現(xiàn)不出來(lái)，但仍會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的真實(shí)情緒，所以本文采用了評(píng)價(jià)者對(duì)同伴不公平行為的情緒反應(yīng)強(qiáng)度作為外顯指標(biāo)。此外，先前的研究主要關(guān)注我與他人不公平情境中的對(duì)立關(guān)系產(chǎn)生的消極情緒（Van den Bos，2003），而在我與他人同盟關(guān)系的不公平情境可能會(huì)產(chǎn)生同情情緒。在內(nèi)隱指標(biāo)方面，“我”和“他人”處于對(duì)立關(guān)系的最后通牒博弈是由被試（“接受者”）被動(dòng)接受“提議者”對(duì)一筆給定金額的分配方案，處于同盟關(guān)系時(shí)，則需要探討當(dāng)被試掌握同伴因不公平行為受到懲罰時(shí)所帶來(lái)的罰金分配的主動(dòng)權(quán)時(shí)，其對(duì)相關(guān)金額的分配行為以測(cè)試其對(duì)同伴不公平行為的內(nèi)隱態(tài)度。

綜上，做出如下假設(shè)：

假設(shè)1：損失框架下，同伴的地位會(huì)影響被試對(duì)其不公平行為的行為反應(yīng)。

假設(shè)1a：同伴的績(jī)效水平會(huì)影響被試對(duì)其不公平行為的行為反應(yīng)。相對(duì)于績(jī)效水平比自己低的同伴，對(duì)比自己績(jī)效水平高的同伴其不公平行為的不公平感會(huì)降低，因此在損失框架下會(huì)與其分擔(dān)較高的罰金比例。

假設(shè)1b：同伴的職位等級(jí)會(huì)影響被試對(duì)其不公平行為的行為反應(yīng)。相對(duì)于職位和自己一樣的同事，個(gè)體對(duì)比自己職位等級(jí)高的上級(jí)其不公平行為的不公平感會(huì)降低，因此在損失框架下會(huì)與其分擔(dān)較高的罰金比例。

假設(shè)1c：績(jī)效水平和職位等級(jí)在被試對(duì)同伴不公平評(píng)價(jià)的行為反應(yīng)上存在交互效應(yīng)。

假設(shè)2：損失框架下，同伴的地位會(huì)影響被試對(duì)其不公平行為的情緒反應(yīng)。

假設(shè)2a：同伴的績(jī)效水平會(huì)影響被試對(duì)其不公平行為的情緒反應(yīng)。相較于績(jī)效水平較低的同伴，在損失框架下，個(gè)體對(duì)績(jī)效水平較高的同伴會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的同情情緒。

假設(shè)2b：同伴的職位等級(jí)會(huì)影響被試對(duì)其不公平行為的情緒反應(yīng)。相較于職位等級(jí)和自己一樣的同事，在損失框架下，個(gè)體對(duì)職位等級(jí)比自己高的上級(jí)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的同情情緒。

假設(shè)2c：績(jī)效水平和職位等級(jí)在被試對(duì)同伴不公平評(píng)價(jià)的開(kāi)心情緒上存在交互效應(yīng)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）實(shí)驗(yàn)被試

研究所使用的題目按照職位等級(jí)分為兩個(gè)版本，共223名在校大學(xué)生（女生人數(shù)142名，占總數(shù)63.68%）參加了研究。其中，103名參與了“上級(jí)不公平”版本的研究，剔除異質(zhì)性樣本后，獲得88個(gè)有效數(shù)據(jù);另外120名參與了“同事不公平”版本的研究，獲得101個(gè)有效數(shù)據(jù)。

（二）研究設(shè)計(jì)

本研究為混合實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，兩個(gè)研究中的同伴職位等級(jí)都為被試間變量，分為同事（與被試本身職位等級(jí)相同）和上級(jí)（比被試本身職位等級(jí)更高）兩個(gè)水平，分別隨機(jī)分派給不同被試;相對(duì)績(jī)效水平都為被試內(nèi)變量，分為三個(gè)水平：比被試低、和被試一樣、比被試高。呈現(xiàn)順序采用的是拉丁方方法在不同被試間進(jìn)行平衡。

（三）因變量測(cè)量

行為指標(biāo)：在因?yàn)橥?上級(jí)的不公平行為被發(fā)現(xiàn)而使團(tuán)隊(duì)受到金錢(qián)懲罰（2萬(wàn)元）時(shí)，被試愿意與不公平行為方分擔(dān)的罰金數(shù)額多少。

數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)公式計(jì)算：分擔(dān)罰金比例=分擔(dān)罰金數(shù)額/總罰金數(shù)額（2萬(wàn)元），作為因變量的指標(biāo)再進(jìn)行后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析。

情緒指標(biāo)：在問(wèn)卷中通過(guò)詢問(wèn)被試在察覺(jué)同事/上級(jí)的不公平行為后，自身感受到的同情程度，采用Likert 7點(diǎn)量表計(jì)分，1分表示非常不符合;7分表示非常符合，分?jǐn)?shù)越高表示情緒程度越強(qiáng)烈。

三、研究結(jié)果

（一）績(jī)效水平和職位等級(jí)對(duì)分擔(dān)罰金比例的影響

對(duì)分擔(dān)罰金的比例進(jìn)行兩因素方差分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效水平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn) （2，186）=7.60，p<0.05，對(duì)于分擔(dān)的罰金比例，當(dāng)同伴的績(jī)效水平比自己高、和自己一樣時(shí)，被試愿意與之分擔(dān)的罰金比例顯著高于績(jī)效水平比自己低的情況（ps<0.05）。職位等級(jí)的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（1，187）=4.55，p<0.05，被試愿意與同事（職位等級(jí)相同）分擔(dān)更多罰金比例（p<0.05）?？?jī)效水平與職位等級(jí)的交互效應(yīng)不顯著，F(xiàn) （2，186）= 0.19，p>0.05。

（二）績(jī)效水平和職位等級(jí)對(duì)同情程度的影響

對(duì)同情情緒進(jìn)行兩因素方差分析發(fā)現(xiàn)，績(jī)效水平的主效應(yīng)顯著，F(xiàn)（2，186）=6.89，p<0.05，當(dāng)同伴的績(jī)效水平比自己高時(shí)，對(duì)其的同情程度顯著高于另外兩種情況（ps<0.05）;職位等級(jí)的主效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（1，189）=0.49，p<0.05?？?jī)效水平與職位等級(jí)的交互效應(yīng)不顯著，F(xiàn)（2，186）=3.00，p=0.05。

四、討論

（一） 研究小結(jié)

研究結(jié)果支持假設(shè)1a，同伴的績(jī)效水平會(huì)影響被試愿意與其分擔(dān)罰金的比例，相對(duì)于績(jī)效水平比自己差的同伴，對(duì)比自己績(jī)效水平高的同伴，個(gè)體更愿意增加與其分擔(dān)罰金的比例。研究結(jié)果部分支持假設(shè)1b，同伴職位等級(jí)的高低會(huì)影響被試愿意與其分擔(dān)罰金的比例，被試更愿意為同事分擔(dān)多一些罰金。結(jié)果支持假設(shè)2a，同伴的同情反應(yīng)沒(méi)有受到職位等級(jí)高低的影響，但卻會(huì)受到績(jī)效水平的影響。

績(jī)效水平會(huì)影響個(gè)體對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的評(píng)價(jià)。正如前文所說(shuō)，對(duì)公平的感知以及對(duì)此行為的反應(yīng)影響是情境性的，人們對(duì)公平與否的判斷以及對(duì)不公平行為的反應(yīng)會(huì)受到對(duì)方地位的影響（Hu et al.，2016;Blue，et al.，2016）。陳曦、馬劍虹和時(shí)勘（2007）認(rèn)為在績(jī)效、能力、職位這三個(gè)因素對(duì)組織分配公平影響中，個(gè)體首先考慮雙方的績(jī)效水平差距。結(jié)果支持了上述研究，即績(jī)效水平這一地位因素的主效應(yīng)顯著，在同盟關(guān)系中，對(duì)于績(jī)效地位比自己高的同伴其不公平行為導(dǎo)致的損失結(jié)果，人們不公平感較低，人們?cè)敢舛嗯c其分擔(dān)罰金比例，也感受到較高程度的同情情緒。職位等級(jí)的高低會(huì)在績(jī)效水平以外影響個(gè)體對(duì)同伴不公平行為的評(píng)價(jià)。職位等級(jí)的高低影響被試愿意與其分擔(dān)罰金的比例，個(gè)體愿意與同事這一同伴分擔(dān)更多罰金比例。

（二）意義及未來(lái)研究

地位是分配公平的關(guān)鍵，會(huì)影響人們對(duì)公平與否的判斷（Albrecht et al.，2013;Hu et al.，2016）。其中，個(gè)人績(jī)效水平的高低代表了其能力和努力工作的程度，是衡量其分配是否公平的主要依據(jù)。實(shí)證研究結(jié)果也證明中國(guó)情境下職位等級(jí)這一地位因素會(huì)影響被試對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的行為反應(yīng)（分擔(dān)罰金比例），是對(duì)以往只偏重于績(jī)效水平這一地位因素對(duì)不公平影響研究的有意義補(bǔ)充。

研究還存在一些不足。首先，研究采用情景實(shí)驗(yàn)的方法探討地位對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的評(píng)價(jià)反應(yīng)機(jī)制，而實(shí)驗(yàn)的情景和真實(shí)情況下的企業(yè)管理行為仍存在一定差距，缺乏一定的生態(tài)效度。后期的研究可以采用準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方法對(duì)變量之間的關(guān)系做進(jìn)一步的研究。其次，后續(xù)研究可以深入探討評(píng)價(jià)者和不公平行為的同伴之間的等級(jí)和親疏關(guān)系對(duì)外顯和內(nèi)隱態(tài)度的影響。

五、結(jié)語(yǔ)

研究通過(guò)情景實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：在損失共擔(dān)情境中，績(jī)效水平會(huì)影響被試對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的行為及情緒評(píng)價(jià)反應(yīng)。相較于績(jī)效地位比自己低的同伴，對(duì)于績(jī)效地位比自己高的同伴，愿意與其分擔(dān)更多罰金的比例、產(chǎn)生更強(qiáng)烈的同情情緒;職位等級(jí)會(huì)影響被試對(duì)同盟關(guān)系中同伴不公平行為的行為評(píng)價(jià)反應(yīng)。相較于職位地位比自己高的同伴，個(gè)體愿意與同事這一同伴分擔(dān)更多罰金比例。

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（作者單位：駱淑慧，廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院;戴金玲，華南師范大學(xué)心理學(xué)院）