（烏蘭察布市中心醫(yī)院，內(nèi)蒙古 烏蘭察布 012000）

馬斯洛需求層次理論是由美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的，他將人的需求按照階梯形式進(jìn)行層次劃分，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。以馬斯洛需求層次理論為引導(dǎo)開展公立醫(yī)院人力資源管理工作，能使其更貼合醫(yī)護(hù)人員需求，提高醫(yī)護(hù)人員對于醫(yī)院人力資源管理的滿意度，進(jìn)而為醫(yī)院創(chuàng)造更高的價(jià)值。

一、需要層次理論對公立醫(yī)院人力資源管理的啟示

（一）人力資源管理要滿足醫(yī)護(hù)人員的需求

馬斯洛需要層次理論明確指出并歸納了人在日常生活中的主要需求，在需要層次理論的指引下，公立醫(yī)院要有序開展人力資源管理工作，就必須滿足醫(yī)護(hù)人員的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求五大需求，使醫(yī)護(hù)人員基本需求得到滿足，感受到醫(yī)院的關(guān)懷和尊重，保障醫(yī)護(hù)人員的基本生活，充分調(diào)動其工作積極性和責(zé)任感，充分發(fā)揮自身價(jià)值、推動醫(yī)院工作開展。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，公立醫(yī)院開展人力資源管理工作必須先以醫(yī)護(hù)人員基本需求的滿足為要點(diǎn)，圍繞此開展相應(yīng)的人力資源管理活動。

（二）人力資源管理要尊重重視醫(yī)護(hù)人員

圍繞馬斯洛需要層級理論進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，人如果受到尊重和重視，在工作或者學(xué)習(xí)過程中就會更加認(rèn)真和努力，因此要提升公立醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量和效果，就必須在人力資源管理過程中尊重醫(yī)護(hù)人員，使醫(yī)護(hù)人員感受到重視。比如在制定相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，公立醫(yī)院管理層人員可以適當(dāng)讓基層醫(yī)護(hù)人員都參與到目標(biāo)制定中，重視其提出的建議，尊重其想法，在發(fā)展目標(biāo)制定過程中合理采納醫(yī)護(hù)人員的意見，使其感受到尊重，從而激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作動力，使醫(yī)護(hù)人員的工作狀態(tài)上升到新高度。

（三）人力資源管理的目的是提升人力水平

公立醫(yī)院借助馬斯洛需求層次理論開展人力資源管理工作是為了提升其水平，公立醫(yī)院在應(yīng)用馬斯洛需求層次理論開展工作時(shí)，必須有這樣的覺悟。在公立醫(yī)院人力資源管理過程中，人力資源管理部門要注意對醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)和提升，使醫(yī)護(hù)人員樹立工作專業(yè)知識理念和職責(zé)意識，實(shí)現(xiàn)馬斯洛需求層級理論最高層級的自我實(shí)現(xiàn)需求。即在醫(yī)護(hù)人員日常工作過程中定期開展培訓(xùn)活動，針對其工作能力和工作職責(zé)意識進(jìn)行培訓(xùn)，并按照其工作能力進(jìn)行分配，充分發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的個(gè)人價(jià)值。

二、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題

（一）公立醫(yī)院人力資源分配制度和管理模式滯后

對公立醫(yī)院的人力資源管理工作進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公立醫(yī)院仍使用傳統(tǒng)的人力資源分配制度進(jìn)行人力資源分配，醫(yī)護(hù)人員績效不能作為人力資源分配的依據(jù)，人力資源分配制度的落后極大地阻礙了醫(yī)護(hù)人員個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮。同時(shí)，落后的人力資源分配制度會導(dǎo)致人力資源管理模式創(chuàng)新受到影響，醫(yī)院人力資源管理工作只能單一地開展，無法合理分配和控制內(nèi)部人力資源，無法有效挖掘具有發(fā)展前景和發(fā)展優(yōu)勢的人才，部分高壓工作人員得到的報(bào)酬與付出不成正比，會阻礙公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作積極性的提升，影響公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量。

（二）公立醫(yī)院人力資源績效評價(jià)體系不完善

部分公立醫(yī)院的人力資源分配制度會隨著時(shí)代的發(fā)展和醫(yī)護(hù)人員需求進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，平衡人力資源分配和員工績效之間的關(guān)系，但是其人力資源管理工作效果會受到醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績效考核評價(jià)體系的影響。分析目前公立醫(yī)院的人力資源績效考核評價(jià)體系，大部分公立醫(yī)院的人力資源績效考核評價(jià)體系并不完善，考核內(nèi)容不全面，績效考核工作存在一定的滯后性，績效考核結(jié)果難以充分應(yīng)用到人力資源管理工作中，使得公立醫(yī)院人力資源管理工作效果受到直接影響，醫(yī)院內(nèi)部人力資源無法得到合理的分配。為了充分發(fā)揮公立醫(yī)院人力資源管理效用，提升公立醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量，醫(yī)院必須針對不同部門的不同崗位進(jìn)行綜合思考，建立科學(xué)完善的績效考核評價(jià)體系，為人力資源分配工作和醫(yī)護(hù)人員個(gè)人能力評價(jià)提供有效參考依據(jù)。

（三）公立醫(yī)院人力資源內(nèi)外編制待遇差別過大

公立醫(yī)院人力資源編制體系建立后，編制內(nèi)外工作人員的薪酬待遇有很大的差別，做同一個(gè)工作，編制內(nèi)醫(yī)護(hù)人員的薪酬所得遠(yuǎn)遠(yuǎn)比編制外醫(yī)護(hù)人員更高，同工同酬制度沒有得到有效的落實(shí)。公立醫(yī)院人力資源內(nèi)外編制待遇差別過大對醫(yī)院人力資源管理工作的開展造成了阻礙，不利于公立醫(yī)院人力資源管理工作的優(yōu)化，就算公立醫(yī)院以馬斯洛需要層次理論為指導(dǎo)開展人力資源管理活動，也難以達(dá)到理想的人力資源管理效果。要解決這一問題，需要相關(guān)部門關(guān)注牽頭，出臺相應(yīng)的政策制度，指導(dǎo)公立醫(yī)院進(jìn)行轉(zhuǎn)變。

三、需要層次理論下推進(jìn)公立醫(yī)院人力資源高質(zhì)量發(fā)展的策略

（一）提升醫(yī)護(hù)人員薪酬水平

公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作是為了獲取薪資酬勞，這也是需要層次理論中最基本的需求，因此公立醫(yī)院要想在需要層次理論下推動人力資源工作高質(zhì)量發(fā)展，就必須提升醫(yī)護(hù)人員的薪酬水平，提高其工資待遇。公立醫(yī)院的薪酬分配自主權(quán)也要得到保障，在確保員工獲得基礎(chǔ)工資的前提下，提升績效獎勵(lì)工資的占比，通過獎金激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，并針對醫(yī)院內(nèi)部不同的工作崗位制定薪酬分配制度，保證不同部門、不同崗位醫(yī)護(hù)人員的薪酬需要都能得到滿足，以多勞多得的資金分配方式激發(fā)醫(yī)護(hù)人員為公立醫(yī)院創(chuàng)造更高的價(jià)值，合理分配內(nèi)部人力資源。同時(shí)，還要加強(qiáng)對醫(yī)護(hù)人員人身安全的保障，滿足其安全需要。近年來，醫(yī)患關(guān)系愈發(fā)緊張，醫(yī)護(hù)人員的人身安全得不到保障，就會直接影響其工作價(jià)值發(fā)揮，不利于醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理質(zhì)量的提升。對此，醫(yī)院要加強(qiáng)內(nèi)部安保工作，優(yōu)化預(yù)約診療工作流程，使患者有更好的診療體驗(yàn)，醫(yī)患之間有問題也能及早解決，通過滿足醫(yī)護(hù)人員安全需要促使其為醫(yī)院創(chuàng)造價(jià)值。

（二）減輕醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)擔(dān)和壓力

為了增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的滿足感和幸福感，在需要層次理論下開展公立醫(yī)院人力資源管理工作時(shí)，人力資源管理部門還要適當(dāng)減輕醫(yī)護(hù)人員的工作負(fù)擔(dān)和壓力，掌握人才招聘自主權(quán)，制定合適的人才招聘門檻，為醫(yī)院發(fā)展招兵買馬。同時(shí)，還要根據(jù)各科室的工作量、人員配置數(shù)量等進(jìn)行合理的彈性排班，確保醫(yī)院各崗位工作人員都擁有充足的休息時(shí)間。另外，還要加快醫(yī)院信息化建設(shè)，以移動護(hù)理、移動查房、信息化工作數(shù)據(jù)處理的方式減輕醫(yī)護(hù)人員的工作壓力，優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員的工作流程。醫(yī)護(hù)人員幸福感和滿足感增強(qiáng)了，就會有更充沛的精力投入到每一天的工作中，為人力資源部門挖掘潛在人才提供便利。

（三）增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對工作職位的認(rèn)同感

在應(yīng)用需要層次理論開展醫(yī)院人力資源管理工作時(shí)，要注意增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對工作職位的認(rèn)同感，使醫(yī)護(hù)人員滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。公立醫(yī)院可以優(yōu)化內(nèi)部晉升方式，除了論資排輩晉升之外，可以從醫(yī)護(hù)人員整體工作能力、工作素養(yǎng)出發(fā)，為醫(yī)院配備年輕的發(fā)展力量。同時(shí)，還要在醫(yī)院內(nèi)部打造良好的工作作風(fēng)，使醫(yī)護(hù)人員樹立正確的工作價(jià)值觀，使醫(yī)護(hù)人員知道他們承擔(dān)著救死扶傷的職責(zé)，做的是造福人類社會的工作，是高尚的。醫(yī)院要做好醫(yī)院行風(fēng)建設(shè)，避免違規(guī)行為發(fā)生，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員職位認(rèn)同感，嚴(yán)格恪守“九不準(zhǔn)”，從而提升人力資源管理質(zhì)量，達(dá)到人力資源工作目的。

四、結(jié)語

需要層次理論有助于公立醫(yī)院人力資源管理效用的最大化發(fā)揮，能增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的歸屬感和幸福感，促使其認(rèn)同自己的職業(yè)。在需要層次理論引導(dǎo)下的公立醫(yī)院人力資源管理工作必須要以滿足醫(yī)護(hù)人員合理需求為主，提升醫(yī)護(hù)人員薪酬水平，保障其人身安全，適當(dāng)減輕醫(yī)護(hù)人員的工作壓力和負(fù)擔(dān)，尊重醫(yī)護(hù)人員，促使醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮自身價(jià)值，盡職盡責(zé)地完成工作。