（南充市水務投資〔集團〕有限責任公司，四川 南充 637000）

一、現(xiàn)階段水務國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

當前，我國的水務國有企業(yè)在人力資源管理方面還處于初級的摸索階段，由于企業(yè)發(fā)展的獨特性與管理水平的局限性，在實際的人力資源管理工作中還存在很多問題。

（一）人才流失嚴重

水務國有企業(yè)在傳統(tǒng)的管理體制與經(jīng)濟制度下，有很多優(yōu)惠條件，吸引著人才涌入。但是隨著社會經(jīng)濟體制的不斷變革，水務國有企業(yè)的福利待遇與薪資標準與非國有企業(yè)相比較低，而且用人機制與人才激勵機制都缺乏靈活性與科學性［1］。因此，很多優(yōu)秀的人才留不住，最終導致水務國有企業(yè)的工作人員人浮于事，極度缺少應用型、創(chuàng)新型、綜合型的高質(zhì)量管理人才與專業(yè)的科研技術人才，對人才資源的管理調(diào)配缺乏合理性與可靠性，嚴重影響了水務國有企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）人力資源投入不足

在水務國有企業(yè)中，高層管理人員對人才開發(fā)缺乏正確的認知，缺少在人才管理方面的職業(yè)生涯規(guī)劃與設計等，使得企業(yè)的員工缺少提升自身綜合能力的機會。同時，由于思想意識不足，國有企業(yè)對于自身人力資源的投入不夠，沒有將企業(yè)內(nèi)部的人才開發(fā)與人才能力培養(yǎng)作為重點的工作內(nèi)容，出現(xiàn)重視人才使用、輕視人才培訓的尷尬局面，導致水務國有企業(yè)的內(nèi)部職工無法根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需求與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略提升自身的能力。

（三）缺乏公正合理的分配機制

在人力資源精細化管理的落實過程中，合理、公正的分配制度是影響管理質(zhì)量與效率的主導因素。水務國有企業(yè)的工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部員工的資金分配仍存在較為嚴重的平均主義，沒有完全從計劃體制的深層影響中脫離出來。這種分配制度與現(xiàn)階段多勞多得的工作分配制度相沖突，使得很多具有突出工作業(yè)績、綜合素質(zhì)能力較強的員工心理不平衡，人才流失的現(xiàn)象越來越嚴重。

（四）考核制度缺乏合理性與可持續(xù)性

從水務國有企業(yè)整體的人力資源管理水平來看，企業(yè)的考核制度缺乏完善性與可持續(xù)性。主要表現(xiàn)在：考核標準缺乏準確性，員工考核結果的參考價值不大，過于形式化；考核形式與方法缺少靈活性與多元化，嚴重缺乏對考評方法與技巧的實際應用；過分重視定性考核，忽略了對員工的定量考評。

二、新時期國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）積極創(chuàng)新人力資源管理模式，順應時代發(fā)展潮流

對于國有企業(yè)而言，人力資源的管理模式相對落后是制約其健康可持續(xù)發(fā)展的明顯因素。為了有效轉變這種狀況，需要積極轉變思想意識，積極創(chuàng)新人力資源的管理模式，使其快速順應社會時代的發(fā)展潮流。一方面，創(chuàng)新人力資源的管理模式，明確相關的責任制度，將各部門以及個人所承擔的工作職責與工作任務都細化到個人，追究責任到個人［2］，有效避免國有企業(yè)發(fā)生相互推卸責任的現(xiàn)象，使企業(yè)的所有員工與管理層都樹立明確的權責意識；另一方面，對國有企業(yè)的員工進行定期的專業(yè)培養(yǎng)，有效提升技術人員的專業(yè)技術水平，增強員工的綜合素養(yǎng)能力，進而為國有企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，充分保證企業(yè)內(nèi)部管理的科學合理性，實現(xiàn)對企業(yè)人力、物力與財力的科學配置，為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟利益與社會效益。

（二）加強人力資源體系建設，建立長效的管理機制

人力資源管理建設中需要堅持以人為本的管理理念，加強企業(yè)的文化建設，不斷增強國有企業(yè)的核心凝聚力［3］。針對現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源建設“同吃一鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)需要加大投資，以企業(yè)不同組織、不同部門以及個人因素為出發(fā)點，遵循差異化原則，對企業(yè)的人力資源部進行各種方式的了解，充分掌握企業(yè)員工真正想要的是什么，有針對性地對其進行激勵與引導，有效滿足企業(yè)職工的多元化需求。同時，當員工的個人價值能在人力資源管理體系中充分體現(xiàn)出來時，企業(yè)要適當進行獎勵與鼓勵，有效促進國有企業(yè)員工的發(fā)展與企業(yè)的健康發(fā)展同步，對企業(yè)文化的形成發(fā)揮導向與凝聚作用，進而推動國有企業(yè)實現(xiàn)新時期的經(jīng)濟戰(zhàn)略目標。

（三）加強對人力資源的投資建設，為員工提供更多元的能力提升機會

為了解決人才流失問題，將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)內(nèi)，需要加大對人力資源的投資力度，通過定期或者不定期組織員工培訓教育活動，以員工的專業(yè)技能知識基礎、專業(yè)技術能力、職業(yè)道德素養(yǎng)等綜合素養(yǎng)能力為主要的培訓內(nèi)容，不斷提升企業(yè)員工的人力資源管理能力與工作業(yè)務水平，全面增強和提高企業(yè)員工的責任心與工作效率，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感與認同感［4］。另外，企業(yè)需要將“用人”與“育人”有效結合，有針對性地對企業(yè)員工開展培訓教育，積極組織優(yōu)秀人才到著名企業(yè)考察、學習，鼓勵員工參加新知識、新技術教育培訓，使企業(yè)員工充分了解新時期國有企業(yè)發(fā)展的新趨勢，掌握更多的行業(yè)發(fā)展理論知識與技術探究能力，為員工提供更多的能力提升機會，促進國有企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

（三）構建完善的績效考核機制，將考評結果與績效掛鉤

國有企業(yè)在不斷完善人力資源管理體系的過程中，需要建立科學的績效考核機制，將考評結果與員工的業(yè)績有效結合，以公平、公正、公開的考核體系對企業(yè)內(nèi)部員工開展相應的績效考核工作，并以考核結果為基準，有針對性地對員工進行教育培訓、職位晉升、調(diào)整工資等，有效實現(xiàn)員工的人才價值，形成良好的崗位競爭氛圍，不斷激發(fā)員工的工作積極性與上進心。另外，企業(yè)還需要建立科學的薪酬制度，建立健全人才激勵機制體系。經(jīng)濟利益對于員工來說是增強激勵效果的有效保障［5］。水務國有企業(yè)在提升人力資源管理水平的過程中，建立合理的薪資制度，從增加員工福利待遇、增加基本工資與獎金等方面對員工進行激勵，是有效激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性的最佳手段與方法，對于提高整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營質(zhì)量與效率具有十分明顯的促進作用。水務國有企業(yè)在建立薪資制度體系的過程中，需要關注與重視同行薪酬設置、薪酬水平，根據(jù)員工的實際專業(yè)技術水平盡量為員工提供較高的工資薪酬，盡可能將優(yōu)秀人才留下，增強企業(yè)的核心競爭力與綜合實力。比如，針對員工在企業(yè)中有突出貢獻與優(yōu)異表現(xiàn)的情況，企業(yè)要給予充分的肯定與鼓勵，從降低工作壓力、給予精神獎勵與物質(zhì)獎勵等多方面發(fā)放福利。同時，對于具備綜合實力的員工，企業(yè)可以實施股權共享措施，有效增強員工的凝聚力與向心力，最大限度地增強員工的工作成就感與自信心，為全面促進國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

三、結語

水務國有企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源管理工作存在的問題主要集中在管理理念、管理機制以及人才質(zhì)量等方面，針對這些問題與管理難題，企業(yè)需要將工作重點轉移到轉變傳統(tǒng)的思想觀念、創(chuàng)新人力資源管理工作模式、構建完善科學的人才激勵機制與績效考核機制等方面，有效推動水務國有企業(yè)的深化與可持續(xù)發(fā)展，為提高和強化新時期水務國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展進程中發(fā)揮的價值與作用奠定堅實的基礎。