孫曼

湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 湖北武漢 430068

當(dāng)前我國正處于社會轉(zhuǎn)型階段，諸多歷史遺留問題及矛盾在新時代愈發(fā)凸顯，從行業(yè)領(lǐng)域來看，隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，企業(yè)信息化建設(shè)水平有所提升，其經(jīng)營模式、管理方法等都發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。人才作為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的支撐力量在企業(yè)中發(fā)揮著不可替代的作用，在新時代背景下，人力資源管理工作也需要因事而化、因時而進(jìn)、因勢而新，將人才的開發(fā)與培訓(xùn)貫穿于企業(yè)日常經(jīng)營生產(chǎn)全過程，以實現(xiàn)全程培訓(xùn)、全方位培訓(xùn)。習(xí)近平總書記高度重視中小企業(yè)的建設(shè)，并提出一系列富有創(chuàng)建的重要論述為中小企業(yè)的發(fā)展指明了方向，其中“人才驅(qū)動”措施要求中小企業(yè)大力積累人力資本、激發(fā)人才主觀能動性、充分發(fā)揮人才，尤其是一線人才主力軍作用，引導(dǎo)其在本職崗位促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)蓄勢賦能。但從當(dāng)前中小企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)實踐來看，依然存在重視程度不足、開發(fā)及培訓(xùn)方式僵化單一、資源匱乏等問題，嚴(yán)重制約人才的創(chuàng)新化成長。基于此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代中小企業(yè)人力資源管理部門要在堅持正確思想與理念、堅持黨中央及習(xí)近平總書記指導(dǎo)思想、堅持人力資源開發(fā)與培訓(xùn)原則的基礎(chǔ)上與時俱進(jìn)，探索創(chuàng)新的工作路徑。

1 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代中小企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)中存在的問題

1.1 J企業(yè)概況

J企業(yè)為汽車零部件生產(chǎn)行業(yè)的中小企業(yè)，在國家人才政策的扶持下，J企業(yè)人力資本積累情況較好，業(yè)務(wù)拓展能力增強(qiáng)。J企業(yè)現(xiàn)有員工236人，其中其中生產(chǎn)人員占員工總數(shù)的64.50%，屬于典型的生產(chǎn)型企業(yè)。企業(yè)擁有本科及以上學(xué)歷的員工占員工總數(shù)的17.94%，員工學(xué)歷集中在大專及以下。整體員工的知識水平較低。

通過隨機(jī)抽樣對J企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷100份，回收問卷100份，問卷有效率為100%。調(diào)查問卷分為兩個層面：企業(yè)管理層。包括管理層對企業(yè)戰(zhàn)略、中長期發(fā)展目標(biāo)、競爭優(yōu)勢、財務(wù)狀況、人員狀況的了解程度，以及對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的理解程度；員工層面包括員工基本情況、對及對當(dāng)前培訓(xùn)的看法。

J公司將未來發(fā)展的投資與內(nèi)部流程建設(shè)納入了企業(yè)發(fā)展的長期目標(biāo)中，在這未來投資方面，企業(yè)注重對技術(shù)、科研、創(chuàng)新、人才引進(jìn)的投資，在人員學(xué)習(xí)上有嚴(yán)重的不足。企業(yè)內(nèi)部有27%的員工認(rèn)為企業(yè)需要加強(qiáng)人才體系的建設(shè)，超過60%的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)過于頻繁，影響生活與工作。由此來看，J企業(yè)員工培訓(xùn)形式單一且效果不佳。

企業(yè)內(nèi)部流程的建設(shè)，能夠優(yōu)化人力資源配置，提高管理層的管理質(zhì)量。目前，J企業(yè)行政人員占全部人員的19.99%。生產(chǎn)企業(yè)的人員配置比例標(biāo)準(zhǔn)為10%～15%，企業(yè)管理人員冗余。此外，從崗位設(shè)置上來看，企業(yè)生產(chǎn)人員過半，技術(shù)人員與銷售人員較少。當(dāng)工作量較大時，會出現(xiàn)技術(shù)部門與銷售部門工作效率低下的狀況。內(nèi)部流程建設(shè)是員工成長的基礎(chǔ)，只有員工與崗位相匹配，才能夠發(fā)揮員工能力，促進(jìn)員工成長。

1.2 J企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)中存在的問題

企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)是指在企業(yè)原有的組織架構(gòu)與人員結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上優(yōu)化人崗配置、調(diào)動員工工作積極性與主動性、為員工發(fā)展提供必備的條件與指導(dǎo)等，以此充分發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)作用。綜合來看，企業(yè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)包括兩個要點(diǎn)：一是開發(fā)人力資源，即挖掘員工潛能，為其安排符合其能力與素養(yǎng)的工作內(nèi)容；二是人員培訓(xùn)，即通過多元化途徑提升員工崗位勝任能力?；诖?，文章該部分將從人力資源管理層面分析J企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)中存在的問題。

1.2.1 政策及資金投入不足

從J企業(yè)人才培育資金投入情況來看，企業(yè)財務(wù)部門每年提取工作總額的2%作為人才培育經(jīng)費(fèi)，但僅有小部分經(jīng)費(fèi)真正用于人才培育環(huán)節(jié)。同行業(yè)企業(yè)來人才培育經(jīng)費(fèi)一般為工資總額的3.6%，J企業(yè)在人才培育資金投入上明顯不足。從J企業(yè)人才培訓(xùn)頻次來看，企業(yè)人才培訓(xùn)主要集中于生產(chǎn)人員，其培訓(xùn)頻次比例約為75.29%。管理人員培訓(xùn)頻次約為16.27%，其管理知識與理論水平無法與現(xiàn)代企業(yè)管理模式相契合。專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)頻次約為8.43%，培訓(xùn)力度不足，企業(yè)科技創(chuàng)新能力薄弱。

從J企業(yè)人才培訓(xùn)方式來看，企業(yè)人才培訓(xùn)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，并沒有專業(yè)的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。同時，企業(yè)人才培訓(xùn)一般采用自辦培訓(xùn)方式，由生產(chǎn)及技術(shù)人員擔(dān)任培訓(xùn)講師，其雖然具有豐富的工作經(jīng)驗，但缺乏教育培訓(xùn)理論研究與實踐指導(dǎo)，因此培訓(xùn)效果不佳。

1.2.2 人才開發(fā)不合理

人才開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，具體表現(xiàn)為幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工特點(diǎn)制定相應(yīng)的人員晉升、個人發(fā)展計劃，以開發(fā)適應(yīng)各崗位工作的人才。從J企業(yè)當(dāng)前管理人員年齡結(jié)構(gòu)來看，年齡在35歲以下的管理人員僅占全部管理人員的24.76%；年齡在35歲至45歲之間的管理人員約占全部管理人員的43.26%；年齡在4歲以上的管理人員約占全部管理人員的31.97%。表明當(dāng)前J企業(yè)對青年管理人才開發(fā)不足。此外，當(dāng)前J企業(yè)技術(shù)人才薪酬水平較低，其職業(yè)生涯規(guī)劃一般為晉升為管理人員，但其成為管理人員后專業(yè)技能將毫無用武之地。

1.2.3 績效考核流于形式

公平、合理的績效考核指標(biāo)體系與實施流程是留住人才的重要手段。從總體來看，J企業(yè)績效評價指標(biāo)多為財務(wù)指標(biāo)與結(jié)果性指標(biāo)。J企業(yè)雖針對員工潛能以及個人價值設(shè)置了相應(yīng)績效評價指標(biāo)，但只有10%的員工認(rèn)為績效評價指標(biāo)體系與工作業(yè)績有緊密的聯(lián)系。這一調(diào)查結(jié)果反映出J企業(yè)績效評價指標(biāo)體系并沒有促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，與企業(yè)戰(zhàn)略契合程度較差。同時，J企業(yè)缺乏非財務(wù)指標(biāo)，導(dǎo)致績效評價過于片面。此外，J企業(yè)的績效評價指標(biāo)多為當(dāng)年指標(biāo)，缺少與企業(yè)戰(zhàn)略契合的長期目標(biāo)。長期目標(biāo)中包括企業(yè)對未來發(fā)展的投資以及內(nèi)部流程建設(shè)。在這未來投資方面，J企業(yè)注重對技術(shù)、科研、創(chuàng)新、人才引進(jìn)的投資，在人員學(xué)習(xí)上有嚴(yán)重的不足。J企業(yè)內(nèi)部有27%的員工認(rèn)為企業(yè)需要加強(qiáng)人才體系的建設(shè)，超過60%的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)過于頻繁，影響生活與工作。

2 基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的中小企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)策略

2.1 建立健全人力資源開發(fā)及培訓(xùn)機(jī)制

鑒于我國中小企業(yè)普遍受到規(guī)模和資本的限制，無法完全借鑒大企業(yè)的人力資源管理模式，可以更為靈活的進(jìn)行長期規(guī)劃，以培訓(xùn)工作為例，可建立梯隊式的差別培訓(xùn)機(jī)制。梯隊式的差別培訓(xùn)機(jī)制是指以人員的實際情況和工作需求作為培訓(xùn)的基礎(chǔ)，如人員剛剛?cè)肼?，培?xùn)的重點(diǎn)應(yīng)該是入門知識培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)；對于有一定工作經(jīng)驗的人員，可以適當(dāng)增加管理內(nèi)容培訓(xùn)。人力資源開發(fā)工作同樣如此，應(yīng)分別就基層人員、中層人員、管理人員進(jìn)行分析，以層次化的模式了解人員的實際情況，擬定合理的計劃，做好實際人力資源開發(fā)工作。

2.2 “互聯(lián)網(wǎng)+網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺”，建立長期培訓(xùn)規(guī)劃

企業(yè)需建立長期培訓(xùn)計劃，可以建立階梯模式培訓(xùn)計劃，根據(jù)員工的實際情況及工作需要進(jìn)行培訓(xùn)計劃，例如：對新入職的員工進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)，其培訓(xùn)重點(diǎn)在于行業(yè)基礎(chǔ)知識，技能培訓(xùn)。對于已經(jīng)工作一段時間的員工，可以加入實際工作中常見問題、常見失誤的培訓(xùn)，使員工在工作中的能力得到提升。互聯(lián)網(wǎng)+的培訓(xùn)模式可使員工培訓(xùn)變得更加直觀，更加清晰每位員工的培訓(xùn)情況。

互聯(lián)網(wǎng)+可通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外一體化培訓(xùn)，是促進(jìn)優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源下沉至基層、拓寬培訓(xùn)資源惠及面的重要手段。為此，建議中小企業(yè)建立“互聯(lián)網(wǎng)+網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺”，將培訓(xùn)資源滲透至企業(yè)日常經(jīng)營生產(chǎn)與員工生活中，以形成人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的長效機(jī)制。首先，培訓(xùn)管理人員將知識、技能、經(jīng)驗等細(xì)分為不同的知識類型與側(cè)重點(diǎn)，并將其制作成內(nèi)容精煉、時長短的微課發(fā)送至網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺上；其次，設(shè)定員工自主學(xué)習(xí)周期，如以一個月為期限要求員工觀看完該階段網(wǎng)路培訓(xùn)平臺上的微課視頻，總結(jié)在自主學(xué)習(xí)中遇到的困難并反饋給培訓(xùn)管理人員；再次，培訓(xùn)管理人員圍繞員工反饋梳理工作知識與技能掌握的難點(diǎn)、重點(diǎn)、薄弱環(huán)節(jié)，并針對于此設(shè)計培訓(xùn)方案、組織線下培訓(xùn)；最后，利用現(xiàn)代化培訓(xùn)軟件開展線下培訓(xùn)活動，將抽象的生產(chǎn)技術(shù)、銷售理念、財務(wù)分析等知識轉(zhuǎn)化為直觀的案例、視頻、圖像，以增強(qiáng)培訓(xùn)的質(zhì)效。

2.3 “互聯(lián)網(wǎng)+人才培訓(xùn)資源”，構(gòu)建人才開發(fā)及培訓(xùn)矩陣

目前，國內(nèi)汽車零部件行業(yè)存在“小、零、散、亂”的局面，而且多集中在低端產(chǎn)品領(lǐng)域，產(chǎn)能過剩和惡性價格競爭明顯，普遍面臨著較大的生產(chǎn)壓力。與此同時，在供給側(cè)改革背景下，國家大力倡導(dǎo)去產(chǎn)能、去庫存，中小型汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)正朝向電子化、輕量化與多元化發(fā)展，數(shù)控刀具技術(shù)、智能控制設(shè)備及技術(shù)的應(yīng)用改變了汽車零部件生產(chǎn)整體環(huán)境，中小型汽車零部件企業(yè)正面臨技術(shù)、管理、人才等多方面的挑戰(zhàn)。基于此，J企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處汽車零部件行業(yè)及上游汽車整車行業(yè)發(fā)展趨勢、企業(yè)業(yè)務(wù)拓展需求等廣泛整合人才培訓(xùn)資源，以此構(gòu)建人才開發(fā)及培訓(xùn)矩陣。其一，針對生產(chǎn)人員整合柔性生產(chǎn)、數(shù)控機(jī)床操作、智能刀具組合等前沿技術(shù)、經(jīng)驗與研究成果，從中提煉出符合企業(yè)實際生產(chǎn)情況且未來將要開發(fā)的知識、技術(shù)等；其二，針對銷售人員要適當(dāng)培養(yǎng)其互聯(lián)網(wǎng)營銷理念，如SURE營銷思維、社會化營銷等，使其能夠基于企業(yè)產(chǎn)品布局及產(chǎn)品競爭力優(yōu)選營銷方案；其三，針對財務(wù)人員可整合標(biāo)準(zhǔn)成本法、作業(yè)成本法、全面預(yù)算管理等案例，以切實發(fā)揮財務(wù)管理在控制企業(yè)生產(chǎn)成本、優(yōu)化資金配置中的作用。

2.4 “互聯(lián)網(wǎng)+人才培訓(xùn)技術(shù)”，創(chuàng)新人才開發(fā)及培訓(xùn)方式

J企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)方式較為單一，主要為講授法，通過企業(yè)骨干講授或外聘培訓(xùn)講師等方式為員工提供必要的工作指導(dǎo)。此種單一且僵化的培訓(xùn)手段難以激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳、質(zhì)量偏低。為此，建議J企業(yè)人力資源管理部門構(gòu)建“互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)”人員培訓(xùn)模式。其一，借助微課、多媒體等呈現(xiàn)培訓(xùn)知識，以崗位工作為中心，采用發(fā)散性思維歸納總結(jié)從事崗位工作所需要的職業(yè)技能、素養(yǎng)、道德及勝任力。

2.5 建立互聯(lián)網(wǎng)+績效管理及反饋機(jī)制

績效管理在企業(yè)日常管理中起到重要作用，科學(xué)有效的績效管理機(jī)制可以激發(fā)員工工作積極性。通過互聯(lián)網(wǎng)儲存員工的績效數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)存儲時間變長，管理更為便捷。可通過互聯(lián)網(wǎng)對員工績效情況進(jìn)行核實，檢測以及數(shù)據(jù)分析。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可實現(xiàn)實時，高效，公開化，使公司管理層能夠及時掌握員工績效情況，為員工績效情況實時更新起到重要的保障作用。企業(yè)員工的福利待遇也可根據(jù)績效情況適當(dāng)調(diào)整。

2.6 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，企業(yè)文化

缺少凝聚力，不重視企業(yè)文化，是企業(yè)管理中的一大問題，企業(yè)缺乏凝聚力會使員工無法團(tuán)結(jié)在一起，共同克服困難與挑戰(zhàn)，這與忽視企業(yè)文化有著必然聯(lián)系。企業(yè)要想健康良性的發(fā)展，需要重視企業(yè)凝聚力，可定期組織團(tuán)建，團(tuán)建期間可插入增加企業(yè)凝聚力的游戲。讓員工在游戲中增進(jìn)感情，大家擰成一股繩。在放松的同時也起到增強(qiáng)凝集力的目的。企業(yè)文化要深入員工心中，可在辦公區(qū)域進(jìn)行展示，在日常中，也要踐行企業(yè)文化，使企業(yè)文化摸得著看得見，不僅僅為概念性的存在。

3 結(jié)語

人力資源開發(fā)及培訓(xùn)是人力資源管理重要的組成部分。鑒于我國中小企業(yè)規(guī)模小、資金實力不足、技術(shù)更新較慢，建議中小企業(yè)人力資源管理部門構(gòu)建梯度人力資源開發(fā)及培訓(xùn)機(jī)制，降低培訓(xùn)成本。同時，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺、整合培訓(xùn)資源、創(chuàng)新培訓(xùn)手段、彰顯人員培訓(xùn)的人文關(guān)懷，在提升員工工作知識、技能、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。