劉剛

國網(wǎng)天長市供電公司 安徽天長 239300

在20世紀60年代人力資源的概念就已經(jīng)出現(xiàn)，隨著這個概念的出現(xiàn)，勞資關系的價值逐漸體現(xiàn)出來并且受到廣泛關注，與此同時也出現(xiàn)了動機、組織行為等概念。針對電力企業(yè)人力資源方面面臨的諸多問題，對此應該深入分析人力資源在電力企業(yè)發(fā)展中的重要作用，了解信息技術發(fā)展帶來的影響，并且提出創(chuàng)新人力資源管理的有效措施。

1 電力企業(yè)人力資源管理的責任與作用

1.1 責任范圍

在電力企業(yè)中，必須要設立專門的人力資源管理部門，主要負責內(nèi)部人力資源的合理分配和管理。要發(fā)揮人力資源的作用，就必須要做好管理工作，具體包括監(jiān)督、激勵、約束、培訓等多個方面，解決各類與人力有關的問題，保障資源利用率的提升[1]。合理地利用人力資源可以促進企業(yè)效率的提升，也能優(yōu)化內(nèi)部組織。根據(jù)組織結構、電力企業(yè)的實際經(jīng)營情況看，電力企業(yè)人力資源部門負責招聘、選拔、晉升、員工福利、職業(yè)規(guī)劃、人事政策制定和推廣、新員工培訓、獎罰措施落實等工作。通過人力資源管理，可以使人力資源的分配更加合理，同時改善員工的工作環(huán)境，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的文化風氣，有助于工作效率和質(zhì)量的提升，具有戰(zhàn)略性、綜合性的特點。人力資源管理人員應該將人力資本的優(yōu)化作為核心目標，采用政策規(guī)劃、管理約束、培訓激勵等多種措施來提升企業(yè)內(nèi)部人才的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)，同時為優(yōu)秀人才提供更好的發(fā)展空間，使每個人都可以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)自身價值。

1.2 作用與發(fā)展

西方國家最早開始實施人力資源管理工作，我國對人力資源概念的引進時間比較短，所以管理經(jīng)驗比較淺顯，對這方面的研究也比較少。國內(nèi)很多專家、學者在研究人力資源的過程中會參考西方的經(jīng)驗、理論，同時結合文化、地域的差異分析管理特征。在20世紀初期階段，人們對人力資源的認識并不多，主要從《管理實踐》這本書中獲得，這是由管理專家彼得·德魯克書寫的有關管理的書籍，其將人力資源作為特殊的企業(yè)資源，不僅具有協(xié)調(diào)、融合的能力和作用，同時也具有想象、判斷的能力[2]。所以，人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力，要發(fā)揮人力資源的作用，就必須要構建完善有效的激勵機制，使人力資源帶來更多經(jīng)濟價值。到了20世紀60年代，美國經(jīng)濟學家也開始對人力資源進行研究，并且提出了現(xiàn)代人力資本論，在這個理論中，強調(diào)勞動者的數(shù)量和質(zhì)量代表資本，可以通過投資的方式來構成，也就是說在對人力資源投入足夠的資金，就可以促進勞動者數(shù)量的增多和質(zhì)量的提升。這項理論之間被認可，并且被廣泛地推廣和不斷完善，得到了更多人的認可。通過有效的管理方式，可以促進人力資源利用率的提升，進而是企業(yè)順利發(fā)展。人力資源管理比較復雜，就有系統(tǒng)性的特點，無法僅靠人力資源部門來完成，需要各個部門共同承擔。所以，人力資源部門的許多職能被弱化，直線管理部門也會承擔部分人力資源管理的工作。人力資源管理部門需要進行詳細的職能劃分，從而實現(xiàn)社會化的管理運作。

2 現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源方面的問題

2.1 管理方式落后

隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，各個行業(yè)都在不斷的改革和創(chuàng)新，電力企業(yè)也不例外。但在改革發(fā)展的過程中，并不能迅速從傳統(tǒng)的管理模式中脫離出來，還會受到傳統(tǒng)觀念、模式的影響。對于電力企業(yè)來說，一些企業(yè)的管理層沒有認識到人力資源管理的重要性，所以對人力資源的投入不夠充分，造成改革和優(yōu)化工作不夠全面和深入，人力資源管理的效果有待提升[3]。此外，在信息時代背景下，很多電力企業(yè)對信息技術的認識不充分，沒有在人力資源管理中合理運用現(xiàn)代科技，管理方法和理念比較落后，所以管理效率還有待提升，人力資源的管理效果并不理想。

2.2 管理人才匱乏

企業(yè)要充分利用人力資源，就必須要做好管理工作。但在實際管理中，很多企業(yè)并沒有專業(yè)的管理人才，所以很多管理工作難以落實。人力資源管理應該堅持以人為本的原則，尤其在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，要積極采用柔性化的管理手段，同時結合經(jīng)濟、管理、心理等學科的知識、方法，促進人力資源管理工作效率的提升。通過有效的管理措施，為企業(yè)發(fā)展、運行培養(yǎng)更多人才，增加企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新動力，確保各個經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)。但實際上，很多企業(yè)都缺少專業(yè)的人力資源管理人才，雖然組建了人力資源管理部門，但部門的管理能力不高，管理觀念也比較落后，與其他部門之間的溝通較少，所以管理方式、模式比較單一，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最后逐漸被淹沒在時代的浪潮之中。

2.3 人才競爭激烈

隨著技術的發(fā)展和進步，企業(yè)外部環(huán)境不斷發(fā)生變化，電力企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力。從本質(zhì)上來看，現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，只有擁有具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才，才能帶動企業(yè)不斷進步和發(fā)展。但在人才培養(yǎng)的過程中，并沒有采取科學有效的培養(yǎng)方式，人力資源管理水平也有待提升。雖然現(xiàn)代技術促進了工作效率的提升，但同時也使人們的工作壓力不斷增加，企業(yè)對人力資源有了更加嚴格的要求，人才不僅要掌握專業(yè)技術和知識，還要具備創(chuàng)新、學習等能力，企業(yè)對綜合型人才的需求不斷提升，人力資源管理的難度也就隨之增加，在管理的過程中逐漸出現(xiàn)各種問題。

3 電力企業(yè)人力資源問題的解決措施

3.1 優(yōu)化組織結構，創(chuàng)新管理模式

在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，解決各項人力資源問題可以促進企業(yè)的進步，使企業(yè)的經(jīng)營能力進一步提升。為了發(fā)揮人力資源的作用，需要采取有效的管理措施。在實際管理的過程中，首先要做的就是優(yōu)化組織結構，采用現(xiàn)代化、創(chuàng)新性的管理模式，保障管理工作的有效性。企業(yè)應該改變金字塔或直線型的傳統(tǒng)組織結構，促進扁平化組織結構的發(fā)展，人力資源部門要積極與其他部門溝通，并且在各個部門的溝通中起到促進的作用。重視高素質(zhì)員工的選聘和培訓，著重提升專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)。扁平化的組織結構可以促進工作效率的提升，也有助于上下級關系的拉近，可以促進管理成本的降低，使員工在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感，進而積極主動地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。要采取柔性化的管理模式，同時加強信息技術的應用，通過信息網(wǎng)絡平臺促進各個部門之間的溝通和交流，避免信息孤島的問題。在當前時代背景下，應該強化數(shù)據(jù)信息的應用，可以在組織構建的過程中采用大數(shù)據(jù)技術[4]。在實際工作中，要對員工的基礎信息進行詳細記錄，并在數(shù)據(jù)庫中存儲各項信息，然后運用大數(shù)據(jù)手段對信息數(shù)據(jù)進行分析，了解員工的成長趨勢，分析員工的動態(tài)變化，然后采取針對性地管理措施，對人力資源進行合理的調(diào)配和安排。應該完善工作效率數(shù)據(jù)，包括工作效果、速度、方法等多項內(nèi)容。在制定培訓計劃時，可以利用工作效率數(shù)據(jù)，保障計劃更加合理。要構建人才開發(fā)與管理的三級網(wǎng)絡，在開發(fā)和管理方面，應該覆蓋企業(yè)中所有的員工，不僅包括一線工作人員，還應該包括管理層的各個領導。在組織結構優(yōu)化的過程中，強化頂層設計也十分重要，建立人才開發(fā)和管理的三級管理網(wǎng)，發(fā)揮領導層、中層管理、基層員工的作用并且形成合力，構建完善的開發(fā)和管理體系。

3.2 完善規(guī)章制度，堅持以人為本

在人力資源管理的過程中，建立完善的規(guī)章制度十分重要，通過具體的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，切實保障運營目標的實現(xiàn)。在實際管理的過程中，應該采用柔性化管理的模式，根據(jù)員工的實際情況建立管理制度，堅持靈活性、人性化的原則。在實際制定的過程中，要體現(xiàn)民主和諧的理念，鼓勵企業(yè)員工參與規(guī)章制定，獲取基層員工、中層管理、高層領導的意見和反饋，制定更加具有彈性的規(guī)章制度，營造平等、優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，同時改善企業(yè)工作的氛圍。不論制定哪一項制度，都應該堅持以人為本的原則，保障員工切實遵守公司規(guī)章，杜絕損害公司利益、名譽的行為。通過制度約束，不僅要規(guī)范行為，還要促使每個員工的優(yōu)勢都能夠得到發(fā)揮，提升員工的積極性和創(chuàng)造性，使經(jīng)營體系更加完善?？梢圆捎枚鄻踊呢熑沃贫?，發(fā)揮各個部門、人員的作用[5]。

要重視管理人才的培訓，加強人才的篩選和考核工作。在人力資源管理人才選聘的過程中，不僅要考核人員的專業(yè)水平，還要檢驗人力資源管理人員的實踐能力，確保其可以在實踐的過程中不斷改進工作方式、創(chuàng)新工作手段，并且合理利用現(xiàn)代信息技術，可以流暢的操作信息系統(tǒng)，全面提升人力資源管理的工作效率。在人才選聘的過程中，主要考核專業(yè)知識、實操能力，檢驗人才的綜合素養(yǎng)。還要加強內(nèi)部管理團隊的構建，制定專門的內(nèi)部培訓體系，為管理人員提供學習先進知識和經(jīng)驗的機會。此外，企業(yè)要加大資金的投入力度，為員工營造更好的工作環(huán)境，使員工的創(chuàng)造性和潛力得到激發(fā)。應該從監(jiān)督、考核等多個角度入手，促進人力資源管理人員專業(yè)水平的提升。

3.3 加強培訓考核，構建激勵制度

在現(xiàn)代社會中，人才核心競爭力不斷提升，人力資源的合理分配和管理對企業(yè)的發(fā)展十分重要。在人力資源管理中，培訓、考核與激勵是十分重要的內(nèi)容，與員工的工作積極性、薪酬待遇有直接關系。企業(yè)可以采用“崗薪制”分配制度，各個崗位員工的工作內(nèi)容、強度、時間有所不同，所以薪酬待遇也有所不同。通過這種方式，為員工營造平等的競爭環(huán)境，使每個員工都有競爭發(fā)展的機會。同時采取有效的考勤、考核制度，重視內(nèi)部評選工作，對有貢獻的員工進行鼓勵，可以提供物質(zhì)或精神上的獎勵。在互聯(lián)網(wǎng)時代，可以采用“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式，通過互聯(lián)網(wǎng)獲取更多信息資源，促進培訓效果的提升，使培訓更具有時效性。對于電力企業(yè)而言，互聯(lián)網(wǎng)可以打破傳統(tǒng)企業(yè)培訓的壁壘，結合大數(shù)據(jù)技術深入分析企業(yè)員工存在的問題，然后制定針對性地培訓計劃。加強對培訓工作的實時監(jiān)控，采用科學化的管理措施，彰顯各個員工的特質(zhì)，建立數(shù)字化網(wǎng)絡培訓體系，實現(xiàn)線上線下相結合的培訓教學，全面提升員工水平。

4 結語

綜上所述，在電力企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源發(fā)揮著十分重要的作用。為促進人力資源的合理分配，必須要深入分析當前存在的問題，包括方式落后、人才匱乏、競爭激烈等等。針對這些問題，通過優(yōu)化組織結構、完善規(guī)章制度、強化培訓考核等方式來改善管理水平，促進企業(yè)發(fā)展。