徐玲

山東省臨沂市蘭山區(qū)白沙埠鎮(zhèn)政府 山東臨沂 276000

現(xiàn)階段，社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出了快速發(fā)展的態(tài)勢，但是，社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢也在隨之發(fā)生著變化。市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展過程中，企業(yè)是一個重要的組成部分，其對于社會經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)揮著十分重要的作用。尤其是最近幾年，市場競爭越來越激烈，因此，企業(yè)要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，就要不斷提升自己的核心競爭力。企業(yè)管理工作中，人力資源規(guī)劃是十分重要的一項工作。尤其是從戰(zhàn)略管理的視角來看，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的相關(guān)問題進(jìn)行必要的研究，能夠有效推動企業(yè)的發(fā)展，對于企業(yè)市場核心競爭力的提升有著十分積極的現(xiàn)實意義。

1 新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題

1.1 對人力資源管理理念的認(rèn)知及應(yīng)用不足

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理正面對著很多不確定性的因素。從企業(yè)人力資源管理實踐的現(xiàn)狀來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層基本上對人力資源管理新理念的認(rèn)知還不到位，并且還在盲目地采取人力資源管理措施，這些措施又不具有針對性，所以難以提升人力資源管理的實效性。部分企業(yè)將人力資源管理片面地認(rèn)定為招工、發(fā)放工資等，使人力資源管理的各項涉及要素之間的關(guān)聯(lián)被徹底割裂，沒有挖掘出員工的潛能，嚴(yán)重缺失柔性管理，所以嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.2 績效管理過程中溝通不暢

在傳統(tǒng)人力資源管理的模式下，很多企業(yè)在制定績效考核方案之前不與員工溝通，而在制定績效考核方案之后同意也不會主動告訴員工，這就導(dǎo)致了雙方信息的不對稱，使得在績效管理活動實施的過程中出現(xiàn)較大的偏差?，F(xiàn)有很多企業(yè)的管理者對績效管理不以為然，員工對于上級領(lǐng)導(dǎo)所制定的績效考核內(nèi)容也一無所知，這就造成了上司與下屬之間對工作目標(biāo)產(chǎn)生不同理解和出現(xiàn)偏差；在績效管理過程中，直接主管領(lǐng)導(dǎo)對員工的過程控制做得不到位，他們不會去控制員工在工作過程中的績效，員工也就根據(jù)自己對工作目標(biāo)的理解開展工作，這當(dāng)然就導(dǎo)致雙方在工作上的考核標(biāo)準(zhǔn)不一致。此外，很多企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核后缺乏對員工的結(jié)果反饋，員工在績效考核結(jié)束后仍然不知道自己上次工作的效率與問題，這會導(dǎo)致他們下次的工作與之前的相脫節(jié)，這勢必會大大削弱員工工作的積極性和主動性。

2 新常態(tài)下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型策略

2.1 轉(zhuǎn)變管理觀念

為了轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理觀念，可以從這些方面去改進(jìn)：一方面，在企業(yè)人力資源管理中，結(jié)合新常態(tài)市場環(huán)境，企業(yè)要充分意識到人力資源管理部門的價值，要善于通過人力資源管理，助力企業(yè)健康發(fā)展。比如說，在制定企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃時，企業(yè)要讓人力資源管理部門參與進(jìn)來，要求該部門工作人員說想法、提建議，從人力資源管理的角度，完善企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面，在企業(yè)人力資源管理中，以新常態(tài)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，企業(yè)要改變對人力資源管理部門的認(rèn)識。人力資源管理部門不僅僅是一個執(zhí)行部門，還應(yīng)該是一個有創(chuàng)造力的部門。比如說，立足人力資源管理視角，企業(yè)該如何進(jìn)行人才培養(yǎng)，企業(yè)該如何構(gòu)建內(nèi)部文化，企業(yè)該如何開展實踐活動，這些都是人力資源管理部門可以創(chuàng)新的方向。隨著管理觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源管理部門的工作質(zhì)量也會提升。

2.2 科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力資源需求

戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃工作要能夠科學(xué)預(yù)測在未來的發(fā)展過程中，企業(yè)在人力資源方面的需求量。企業(yè)戰(zhàn)略管理工作的主要作用就是預(yù)測未來一段時間之內(nèi)企業(yè)發(fā)展的情況，在此基礎(chǔ)上，預(yù)測企業(yè)在人力資源方面的需求。通常情況下，企業(yè)方面會綜合分析自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)等，以此為參考預(yù)測企業(yè)未來的人力資源管理需求，往往更加準(zhǔn)確。人力資源預(yù)測是企業(yè)人力資源規(guī)劃工作一個十分重要的組成部分，具有十分重要的意義。在具體進(jìn)行預(yù)測的過程中，可以嘗試從以下兩個方面出發(fā)：一方面可以從主觀的角度出發(fā)，這種方式具有操作簡單的特點，但是在實際應(yīng)用的過程中往往無法實現(xiàn)定量，只能做到定性，適用性有待提升；另一方面可以從客觀的角度出發(fā)，這種方法結(jié)論的準(zhǔn)確性更高，但是操作相對復(fù)雜，對工作人員專業(yè)素養(yǎng)的要求較高。

2.3 強(qiáng)化人力資源的信息化管理

我國正在快速進(jìn)入信息化時代，信息技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能等現(xiàn)代化科技，為不斷更新和發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃管理提供了智能化支持。從戰(zhàn)略管理的角度來看，為了加強(qiáng)人力資源規(guī)劃工作的合理改革，企業(yè)必須加強(qiáng)與時俱進(jìn)里理念灌輸，采用多種信息技術(shù)手段，以完全有效地實現(xiàn)人力資源數(shù)字化和信息管理的目標(biāo)?；跀?shù)據(jù)和深度學(xué)習(xí)的個人決策更加合理，基于算法的聘用更加有效，基于強(qiáng)大數(shù)據(jù)和顯示的行為的晉升和薪酬調(diào)整決策對于員工而言更具說服力。人力資源人工智能的深度學(xué)習(xí)和大數(shù)據(jù)挖掘算法包括廣泛的Web數(shù)據(jù)搜尋器，準(zhǔn)確的NPL自然語言簡歷和工作識別，智能工作匹配，職業(yè)規(guī)劃路徑分析，人才和工作概況分析，人才開發(fā)，規(guī)劃以及其他人力資源管理，依靠工作中的技術(shù)變革，提高人均效率，提高人力資源效率。

3 結(jié)語

綜上所述，在戰(zhàn)略管理視角下開展人力資源規(guī)劃工作，需要長期的堅持，其并不是一項一蹴而就的工作，相關(guān)人員必須對這項工作的復(fù)雜性和專業(yè)性有充分的認(rèn)識，充分調(diào)動企業(yè)不同部門的力量，促使各個部門主動配合，在工作中主動協(xié)調(diào)，采取科學(xué)合理的方式對企業(yè)的人力資源進(jìn)行管理，才能保證企業(yè)的人力資源具有足夠的穩(wěn)定性和靈活性，提升人力資源管理工作的有效性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。