郭心雨 馮可怡 雷曉

華北理工大學(xué)管理學(xué)院 河北唐山 063000

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代到來，逐漸將會實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)想要提高自身的競爭力，就必須跟緊時(shí)代的節(jié)奏。人力資源是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源，所以有必要對企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新、提高，從而來提高企業(yè)的核心競爭力[1]。

1 傳統(tǒng)人力資源管理的缺點(diǎn)

1.1 人力資源整合困難

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步，把人們帶進(jìn)了大數(shù)據(jù)時(shí)代，海量的數(shù)據(jù)儲存在互聯(lián)網(wǎng)上，成為了一種“廉價(jià)”的資源。人力資源信息也可以被儲存在互聯(lián)網(wǎng)上，并且能夠隨著個(gè)人的發(fā)展實(shí)時(shí)更新自己的信息，形成人力資源大數(shù)據(jù)，這是一種極為便利的人力資源整合手段。傳統(tǒng)的人力資源管理是無法做到這一點(diǎn)的[2]。

1.2 人員招聘不夠準(zhǔn)確

現(xiàn)如今的負(fù)責(zé)招聘的人事管理部門依舊采用傳統(tǒng)招聘模式的占大多數(shù)，在大量求職者投遞的簡歷中尋找適合的人選是一項(xiàng)很難的工作，另一方面求職者為了增加自己被錄用的幾率，會選擇“海投”的方式來投遞簡歷。這樣的招聘形式很容易出現(xiàn)人員和崗位不相符的情況。

1.3 傳統(tǒng)觀念根深蒂固，決策主觀性強(qiáng)

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往有“絕對經(jīng)驗(yàn)主義者”和“直覺型決策者”，判斷一般都是由決策者、專家依據(jù)匯報(bào)、直覺和主觀性進(jìn)行的。而對數(shù)據(jù)信息的管理的重視程度不夠，認(rèn)為這些數(shù)據(jù)無法與人力資源管理相結(jié)合進(jìn)行利用，從而導(dǎo)致人力資源管理無法與時(shí)俱進(jìn)[3]。

2 互聯(lián)網(wǎng)對人力資源的發(fā)展意義

2.1 有效整合人力資源

利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、整理、處理、篩選更加快速、優(yōu)化，形成人力資源大數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和其他數(shù)據(jù)處理技術(shù)，獲取和分析包括人力資源大數(shù)據(jù)在內(nèi)的一切有價(jià)值的數(shù)據(jù)，并將其轉(zhuǎn)化為與人力資源管理相關(guān)的商業(yè)洞察，有利于實(shí)現(xiàn)商業(yè)價(jià)值提升[4]。

2.2 對整個(gè)人力資源管理過程的積極意義

（1）人力資源規(guī)劃與工作分析?；诨ヂ?lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)的人力資源、財(cái)務(wù)、公司運(yùn)營狀況，能夠更加準(zhǔn)確的預(yù)測與分析企業(yè)未來的人力需求，不僅能預(yù)測所需人力數(shù)量、職位空缺，還能從所需人才的質(zhì)量、素質(zhì)等各方面給出要求，這樣企業(yè)的人力資源規(guī)劃就更具目的性與準(zhǔn)確性。并且利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員的特征和組織中職位所包含的具體工作內(nèi)容與職責(zé)，進(jìn)行工作分析，對企業(yè)的員工進(jìn)行分配，避免出現(xiàn)工作量分配不均、工作分配不全面等問題。

（2）招聘管理?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)能夠以數(shù)據(jù)庫中的大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，自動展開招聘工作，在系統(tǒng)內(nèi)完成人才與相關(guān)信息的匹配，對人才價(jià)值進(jìn)行評定等[5]。能夠根據(jù)員工的具體情況、工作能力等分析出該員工適合的崗位，能夠最大程度實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。

（3）培訓(xùn)與開發(fā)。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以節(jié)約一大部分的精力和成本，并且利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)相對傳統(tǒng)的企業(yè)組織的集體更具針對性，不明白的地方可以反復(fù)強(qiáng)化，培訓(xùn)效果更好。

（4）績效與薪酬管理。相比傳統(tǒng)的考核方式，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對員工的績效進(jìn)行考核，更具公平性，互聯(lián)網(wǎng)不會摻雜個(gè)人情感，排除了主觀因素，員工之間不會產(chǎn)生因薪酬獎(jiǎng)勵(lì)不公平而產(chǎn)生矛盾的狀況。并且績效考核是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，利用互聯(lián)網(wǎng)可以使評估工作既精確又簡便。

2.3 面臨突發(fā)情況能起到一定的應(yīng)急作用

互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公，例如面對2020年初突然爆發(fā)的新型冠狀病毒疫情，很多企業(yè)都轉(zhuǎn)實(shí)地辦公為遠(yuǎn)程辦公，既保證了公司的正常運(yùn)營，也為一大部分人能夠正常工作提供了保障，在一定程度上減少了突發(fā)情況帶來的損失。

3 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

3.1 網(wǎng)絡(luò)安全問題

網(wǎng)絡(luò)安全問題主要涉及到的是個(gè)人隱私問題，不同于其他，互聯(lián)網(wǎng)與人力資源管理的結(jié)合，需要的是大量的人的信息，并且在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要收集身份信息，這就讓不法分子有機(jī)可乘，竊取數(shù)據(jù)庫中的個(gè)人信息進(jìn)行非法活動。所以企業(yè)要研究能夠幫助人力分析部門構(gòu)建最大限度地挖掘人力資源大數(shù)據(jù)的商業(yè)價(jià)值，同時(shí)減少對個(gè)人隱私的窺探風(fēng)險(xiǎn)之定制化的大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。并且要對這方面的法律法規(guī)進(jìn)行研究。總之，既要實(shí)現(xiàn)人力資源大數(shù)據(jù)，也要堅(jiān)決維護(hù)個(gè)人隱私這條底線。

3.2 互聯(lián)網(wǎng)不可完全替代“人”的因素

人力資源管理雖然與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合，但也要以人為本，互聯(lián)網(wǎng)不具備人的情感，可以用它來保證評估的公平性，但是面對特殊情況，互聯(lián)網(wǎng)就顯得過于刻板，沒有人情味，無法進(jìn)行處理。因此要將互聯(lián)網(wǎng)與人的管理有機(jī)結(jié)合，才能使人力資源管理變得更加完善。

4 結(jié)語

互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給人力資源管理帶來了重大的影響，既有創(chuàng)新、便利、優(yōu)化之處，同時(shí)也面臨挑戰(zhàn)。在企業(yè)競爭日益激烈、人才因素日益凸顯的今天，企業(yè)要緊跟時(shí)代的步伐，實(shí)施創(chuàng)新，重視互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的重要作用，創(chuàng)建一套“互聯(lián)網(wǎng)＋人力資源管理”的機(jī)制，吸引人才、留住人才，來提高企業(yè)的核心競爭力。