蔣力

一、問(wèn)題的提出

勞動(dòng)者被動(dòng)辭職制度，是勞動(dòng)法的特別制度，設(shè)計(jì)目的是為了保障勞動(dòng)者在用人單位存在嚴(yán)重違法行為時(shí)，為保障權(quán)益免受損害而被動(dòng)采取的自我保障措施。由于勞動(dòng)者在被動(dòng)辭職中不僅有權(quán)立即辭職還可以獲得用人單位支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，因此勞動(dòng)者辭職后與用人單位發(fā)生的被動(dòng)辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛較為常見(jiàn)。我國(guó)被動(dòng)辭職制度規(guī)定于《勞動(dòng)合同法》第38條，“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形?！薄秳趧?dòng)合同法》第38條采用列舉+一般兜底條款的立法模式，列舉方式便于法官精準(zhǔn)適用法律，并加強(qiáng)用人單位依法履行合同的引導(dǎo)作用。但值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》第38條在單純強(qiáng)調(diào)用人單位的單方限制，而忽略了勞動(dòng)者的誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)要求。結(jié)構(gòu)性的權(quán)利失衡擾動(dòng)著現(xiàn)實(shí)生活，勞動(dòng)者辭職時(shí)有違誠(chéng)信原則的情況時(shí)有發(fā)生。面對(duì)勞動(dòng)者不誠(chéng)信行為，司法實(shí)踐中反映出不同的態(tài)度，同質(zhì)化的案件出現(xiàn)截然相反的裁判結(jié)果。

以勞動(dòng)者自愿放棄用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)，事后以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由解除勞動(dòng)關(guān)系并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金案件為例。在陳某銀與蘄春縣某棉紡有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案件中，法院認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定系基于用人單位惡意不履行為勞動(dòng)者繳納社保的義務(wù)而作出的懲罰性規(guī)定，陳某銀自愿放棄參加職工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，不愿交納社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分，導(dǎo)致用人單位無(wú)法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，陳某銀現(xiàn)再以此為由要求用人單位支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，明顯有違誠(chéng)信原則，因此對(duì)于陳某銀經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金訴訟請(qǐng)求不予支持。①參見(jiàn)陳來(lái)銀訴蘄春縣蘄州棉紡有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案，湖北省高級(jí)人民法院（2017）鄂民申3353號(hào)民事裁定書。而在北京市某物業(yè)管理有限公司與王某菊勞動(dòng)爭(zhēng)議再審案件中，法院認(rèn)為，用人單位負(fù)有自行申報(bào)按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法定責(zé)任，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳。用人單位與勞動(dòng)者約定不向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的行為無(wú)效。因此導(dǎo)致勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②參見(jiàn)北京市愛(ài)心自強(qiáng)物業(yè)管理有限公司訴王梅菊勞動(dòng)爭(zhēng)議案，北京市高級(jí)人民法院（2021）京民申3465號(hào)民事裁定書。

在吳某湧與某百貨公司勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件，法院判決用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者工資差額但未支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求，理由為勞動(dòng)法律的目的是促使勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人都誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同，用人單位存在主觀惡意、違背誠(chéng)信原則拖欠或者拒付勞動(dòng)者工資報(bào)酬，才是法律所遏制的對(duì)象，在用人單位并非惡意拖欠的情況下，不支持勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求。③參見(jiàn)吳海湧訴新世界百貨集團(tuán)上海匯雅百貨有限公司勞動(dòng)合同案，上海市第一中級(jí)人民法院（2020）滬01民終2950號(hào)民事判決書。與前案結(jié)果相反的是，李某與深圳某實(shí)業(yè)公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，用人單位因調(diào)整工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致工資遲延發(fā)放7天，李某據(jù)此提出解除勞動(dòng)關(guān)系并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁及兩審法院認(rèn)定，用人單位存在拖欠、克扣賀某工資情形，其被迫解除勞動(dòng)合同符合《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，判決用人單位支付賀某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金15750元。④參見(jiàn)蔣四清：《被迫辭職的認(rèn)定》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2015年第5期。

分析矛盾的裁判結(jié)果，其根本分歧在于法院采納的審查標(biāo)準(zhǔn)，是僅審查用人單位的行為是否符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的形式標(biāo)準(zhǔn)，還是同時(shí)兼顧勞雇雙方誠(chéng)實(shí)信用的雙向?qū)彶闃?biāo)準(zhǔn)。從文意解析《勞動(dòng)合同法》第38條的列舉項(xiàng)目，我國(guó)被動(dòng)辭職采取的是對(duì)用人單位的單向形式審查標(biāo)準(zhǔn)，“單向”是指僅審查對(duì)象限定于用人單位，不對(duì)勞動(dòng)者辭職行為是否符合誠(chéng)實(shí)信用原則進(jìn)行判斷；“形式標(biāo)準(zhǔn)”是指對(duì)用人單位審查范圍僅限于用人單位在客觀上是否實(shí)施了違法或違約行為，而不考量用人單位的主觀故意或違法或違約程度。以上案例反映出對(duì)用人單位進(jìn)行單向形式審查的不足：第一，列舉式規(guī)范缺乏彈性?！秳趧?dòng)合同法》第38條列舉了用人單位違法行為情形但是忽略了用人單位主觀惡意、違法程度的審查，當(dāng)用人單位采取的程度輕微、對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利影響不大或者因不可抗力采取的調(diào)整性措施時(shí)，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任過(guò)于嚴(yán)重，導(dǎo)致雙方權(quán)利的失衡。第二，單向?qū)彶檫^(guò)于片面。對(duì)用人單位的單向?qū)彶楹雎粤藙趧?dòng)者需履行的誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)，勞動(dòng)關(guān)系雖具有從屬性特征，但勞動(dòng)合同本質(zhì)上仍是調(diào)整勞雇雙方權(quán)利義務(wù)的雙務(wù)合同，由用人單位承擔(dān)全部審查義務(wù)不符合公平的價(jià)值取向。第三，向社會(huì)傳遞錯(cuò)誤導(dǎo)向。機(jī)械適用《勞動(dòng)合同法》第38條帶來(lái)的反面示范效果，進(jìn)一步加劇勞動(dòng)者為獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而在辭職時(shí)采取不誠(chéng)信行為，影響勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。解決上述問(wèn)題的根本路徑是確立誠(chéng)實(shí)信用原則作為被動(dòng)辭職一般性審查原則并依據(jù)誠(chéng)信原則建立兼顧勞雇雙方利益的雙向?qū)彶闃?biāo)準(zhǔn)。不可否認(rèn)誠(chéng)實(shí)信用原則在調(diào)整平等主體的民事法律中地位卓然，但在以傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者為原則的勞動(dòng)法領(lǐng)域是否仍具有同樣的普適性是本文的邏輯起點(diǎn)。

二、誠(chéng)實(shí)信用原則作為被動(dòng)辭職一般性審查原則的法理基礎(chǔ)及功能

誠(chéng)實(shí)信用是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中形成的道德規(guī)則，它要求人們?cè)谑袌?chǎng)活動(dòng)中講究信用，恪守諾言，誠(chéng)實(shí)不欺，在不損害他人利益和社會(huì)利益的前提下追求自己的利益。①參見(jiàn)梁慧星：《民法總論》，法律出版社2001年版，第288頁(yè)。誠(chéng)實(shí)信用原則作為道德準(zhǔn)則，在社會(huì)變化使原有的法律秩序出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，作為消除社會(huì)矛盾、平衡利益的手段介入法律。18世紀(jì)、19世紀(jì)個(gè)人主義的哲學(xué)思潮和自由主義的經(jīng)濟(jì)思想，導(dǎo)致法律片面強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人意思的自治，而契約制度所強(qiáng)調(diào)的當(dāng)事人意思自治具有“先天的不足”，為解決契約沒(méi)有約定或約定不能適用的僵化性問(wèn)題，大陸法系國(guó)家引入“道德法律技術(shù)化”的“誠(chéng)實(shí)信用原則”，對(duì)意思自治加以限制和保護(hù)。誠(chéng)實(shí)信用原則最初適用于民法中的債法領(lǐng)域?！兜聡?guó)民法典》第242條規(guī)定“債務(wù)人有義務(wù)依誠(chéng)實(shí)和信用，并參照交易習(xí)慣，履行給付”，其要求債權(quán)人行使權(quán)利以及債務(wù)人履行債務(wù)過(guò)程中應(yīng)遵守誠(chéng)實(shí)信用的準(zhǔn)則。王澤鑒教授認(rèn)為，在德國(guó)民法中，盡管誠(chéng)信原則在體系上規(guī)定于債篇之中，但實(shí)際上它是一項(xiàng)基本的法律，不僅要適用于民法，而且公法與訴訟法也要受其支配，所以誠(chéng)實(shí)信用實(shí)際上被稱為“帝王條款”，君臨法域。

從19世紀(jì)的個(gè)人本位過(guò)渡到20世紀(jì)的社會(huì)本位，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的結(jié)果導(dǎo)致貧富分化，勞資對(duì)立，人們之間的利益沖突愈加復(fù)雜，單純強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位、意思自治只會(huì)加劇矛盾，因而民法思想由極端強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由變?yōu)橹匾暽鐣?huì)福利，要求民事主體進(jìn)行活動(dòng)時(shí)，不僅要顧及雙方當(dāng)事人的利益，還要照顧到社會(huì)利益，這正是現(xiàn)代誠(chéng)實(shí)信用原則的內(nèi)容。①參見(jiàn)曹艷春：《論〈勞動(dòng)合同法〉的誠(chéng)實(shí)信用原則》，載《法制日?qǐng)?bào)》2005年9月18日，第3版。隨著勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，勞動(dòng)法從民法中分化，國(guó)家公權(quán)力更多介入以彌補(bǔ)勞動(dòng)契約中雙方的實(shí)質(zhì)不平等，并確立了勞動(dòng)法的傾斜性保護(hù)原則。勞動(dòng)法也因此兼具私法及公法的雙重屬性，但是勞動(dòng)合同主要是調(diào)整當(dāng)事人之間的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是一種契約，私法屬性是其主要特性。

從私法屬性看，無(wú)論勞動(dòng)合同如何特殊，其本質(zhì)仍然是合同，勞動(dòng)合同依然要遵循合同制度的基本共性。意思自治作為合同的精髓及核心所在，必然貫穿于勞動(dòng)合同運(yùn)行始終，誠(chéng)實(shí)信用原則作為與其桴鼓相應(yīng)的“帝王條款”，亦當(dāng)然適用于勞動(dòng)合同。從公法屬性看，誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)傾斜性保護(hù)原則具有發(fā)展和限制的雙重作用，一方面勞動(dòng)法通過(guò)對(duì)用人單位的誠(chéng)信義務(wù)的法定化與類型化，強(qiáng)化了國(guó)家公權(quán)力對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)，彌補(bǔ)勞動(dòng)者一方的弱勢(shì)地位；另一方面誠(chéng)實(shí)信用原則作為道德價(jià)值的法律化，內(nèi)含傾斜保護(hù)“度”的標(biāo)準(zhǔn)，有效防止干預(yù)過(guò)度或不足。從法的共性價(jià)值看，誠(chéng)信原則之所以能為立法所采納并作為一項(xiàng)重要的法律原則成功運(yùn)行至今，其背后還有一個(gè)重要原因，即從介入法律之初，誠(chéng)信這種道德標(biāo)準(zhǔn)就是以一種普遍的、平等的要求對(duì)陷于權(quán)利義務(wù)糾紛中的各方當(dāng)事人進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種道德的普遍評(píng)價(jià)，其最終的目的仍在于努力探尋各方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，所以其既不會(huì)因?yàn)楫?dāng)事人的身份或社會(huì)地位不同而區(qū)別對(duì)待并展開(kāi)片面評(píng)價(jià)，也不會(huì)破壞現(xiàn)有的法律秩序，從而成功實(shí)現(xiàn)了社會(huì)大眾對(duì)于公平正義的價(jià)值追求，強(qiáng)調(diào)了社會(huì)妥當(dāng)性價(jià)值，體現(xiàn)了社會(huì)的實(shí)質(zhì)正義。②參見(jiàn)董保華：《勞動(dòng)立法中道德介入的思辨》，載《政治與法律》2011年第7期。

我國(guó)勞動(dòng)法律立法采納了誠(chéng)實(shí)信用原則。《民法典》第7條規(guī)定：“民事主體從事民事活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)信原則，秉持誠(chéng)實(shí)，恪守承諾?！庇纱舜_立了誠(chéng)實(shí)信用原則在民事實(shí)體法的基本規(guī)范地位，勞動(dòng)法律亦對(duì)誠(chéng)實(shí)信用原則予以確認(rèn)?！秳趧?dòng)合同法》第3條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則?！痹摋l款明確了在勞動(dòng)合同訂立階段雙方所應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用基本原則。如果結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第29條“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)”進(jìn)行體系解釋，可發(fā)現(xiàn)立法者已嘗試將誠(chéng)信原則納入勞動(dòng)法律中作為勞雇雙方行使權(quán)利、履行義務(wù)的基本準(zhǔn)則。③參見(jiàn)曹艷春：《論〈勞動(dòng)合同法〉的誠(chéng)實(shí)信用原則》，載《法制日?qǐng)?bào)》2005年9月18日，第3版。誠(chéng)實(shí)信用原則亦當(dāng)然適用于《勞動(dòng)合同法》第38條——?jiǎng)趧?dòng)者被動(dòng)辭職制度。同時(shí)，部分地區(qū)的司法實(shí)踐已明確誠(chéng)實(shí)信用原則的適用性，例如上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》涉及勞動(dòng)者被動(dòng)辭職條款理解規(guī)定：“法律規(guī)定的目的就是要促使勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方都誠(chéng)信履行，無(wú)論用人單位還是勞動(dòng)者，其行使權(quán)利、履行義務(wù)都不能違背誠(chéng)實(shí)信用的原則?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》中確立的誠(chéng)信原則應(yīng)當(dāng)與民法中確立的誠(chéng)信原則具有同樣的內(nèi)涵，具有確立行為規(guī)則、填補(bǔ)法律和合同漏洞、衡平、解釋、降低交易費(fèi)用和增進(jìn)效率的功能。①參見(jiàn)王利明：《民法總論》（第二版），中國(guó)人民大學(xué)出版社2012年版，第55-57頁(yè)。具體到被動(dòng)辭職制度，誠(chéng)實(shí)信用原則具有以下功能：

1.確立行為規(guī)則

誠(chéng)實(shí)信用原則確立行為規(guī)則的功能，即指導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者合理行使權(quán)利、履行義務(wù)的功能，在勞動(dòng)關(guān)系中具有雙向調(diào)整作用，用人單位及勞動(dòng)者均應(yīng)誠(chéng)實(shí)信用履行各自義務(wù)，即勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有保護(hù)義務(wù)。兩項(xiàng)對(duì)稱性義務(wù)的正當(dāng)履行共同構(gòu)成了被動(dòng)辭職制度的基礎(chǔ)。誠(chéng)實(shí)信用原則一方面要求用人單位尊重勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)，提供體面勞動(dòng)的環(huán)境，保護(hù)照顧勞動(dòng)者的身心健康，及時(shí)完全地支付勞動(dòng)報(bào)酬，提供社會(huì)保障，用人單位違反誠(chéng)實(shí)信用原則惡意實(shí)質(zhì)性地?fù)p害勞動(dòng)者合法權(quán)利時(shí)，用人單位有義務(wù)支付勞動(dòng)者被動(dòng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另一方面要求勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠實(shí)義務(wù)，在勞動(dòng)合同履行期間忠誠(chéng)、勤勉履行職責(zé)并合理容忍用人單位的經(jīng)營(yíng)管理行為，勞動(dòng)者在采取辭職行為時(shí)亦要遵循誠(chéng)實(shí)信用原則。被動(dòng)辭職適用誠(chéng)實(shí)信用原則審查的主要作用是促進(jìn)勞動(dòng)者合理行使辭職權(quán)，及時(shí)履行告知義務(wù)，合理規(guī)制任意辭職權(quán)行使，避免被動(dòng)辭職權(quán)利的濫用。簡(jiǎn)言之，誠(chéng)實(shí)信用原則要求勞雇雙方“主觀善意”“客觀適當(dāng)”地履行勞動(dòng)合同。

2.衡平勞雇雙方利益

勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種不對(duì)等的從屬性契約。②參見(jiàn)黃越欽：《勞動(dòng)法論》，臺(tái)灣政治大學(xué)勞工研究所1994年版，第90頁(yè)。正是基于實(shí)質(zhì)平等的價(jià)值，勞動(dòng)法確立了傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，并相應(yīng)地在制度設(shè)置方面體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。③參見(jiàn)林嘉：《勞動(dòng)法和社會(huì)保障法》，中國(guó)人民大學(xué)出版社2013年版，第23頁(yè)。然而，過(guò)度的傾斜保護(hù)會(huì)損及用人單位的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)并削弱市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，誠(chéng)實(shí)信用原則有助于平衡用人單位自主經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)利之間的“度”。《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了被動(dòng)辭職對(duì)用人單位的單方形式審查，將審查重點(diǎn)限制于用人單位是否存在違法行為的單一標(biāo)準(zhǔn)。這種簡(jiǎn)單機(jī)械的審查標(biāo)準(zhǔn)忽略了用人單位行為主觀認(rèn)識(shí)、嚴(yán)重程度等內(nèi)容，極大限制了用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，從權(quán)利保護(hù)邊界角度看過(guò)分偏向于勞動(dòng)者。誠(chéng)實(shí)信用原則作為被動(dòng)辭職審查原則，標(biāo)志著審查標(biāo)準(zhǔn)從用人單位違法行為的單向?qū)彶檗D(zhuǎn)向兼顧勞動(dòng)者辭職行為是否符合誠(chéng)實(shí)信用原則雙向?qū)彶?，有助于?quán)利保護(hù)邊界進(jìn)入合理范圍內(nèi)，從而平衡用人單位與勞動(dòng)者利益。

3.填補(bǔ)列舉式立法不足

由于誠(chéng)實(shí)信用原則的普適性，在法律規(guī)則和合同用語(yǔ)較為模糊的情形下，發(fā)揮解釋性適用的重要作用，有利于填補(bǔ)被動(dòng)辭職制度列舉式立法的不足。一是擴(kuò)大了被動(dòng)辭職適用范圍。當(dāng)用人單位實(shí)施了列舉項(xiàng)目外但嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)利的行為時(shí)，誠(chéng)實(shí)信用原則具有更加靈活的適用空間。司法實(shí)踐中較為突出的用人單位調(diào)崗調(diào)薪引發(fā)的勞動(dòng)者辭職引起關(guān)注，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展、勞動(dòng)法律不斷完善及勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)，強(qiáng)迫勞動(dòng)、不提供安全生產(chǎn)條件等明顯違法行為已經(jīng)鮮見(jiàn)，而方式更加隱蔽的不合理或歧視性的調(diào)崗調(diào)薪行為呈現(xiàn)增加態(tài)勢(shì)。如果機(jī)械地理解第38條規(guī)定，即便調(diào)薪可以被納入調(diào)整范圍，而單純調(diào)整工作崗位、工作地點(diǎn)也無(wú)法被納入勞動(dòng)法保護(hù)。歧視性調(diào)整工作崗位或惡意違背勞動(dòng)者生活便利的調(diào)整工作地點(diǎn)的行為都可以被視為違反誠(chéng)實(shí)信用原則，勞動(dòng)者有權(quán)立即辭職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是拓展了評(píng)價(jià)用人單位行為適當(dāng)性的空間。被動(dòng)辭職涉及工資報(bào)酬等全方面權(quán)利，法院不可避免地干涉用人單位薪酬管理、崗位調(diào)整等經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。司法機(jī)關(guān)并非市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體，缺乏商業(yè)邏輯運(yùn)行規(guī)則的理解，作為公平正義實(shí)現(xiàn)的最終救濟(jì)手段，司法權(quán)力應(yīng)避免過(guò)分干預(yù)市場(chǎng)主體的自主經(jīng)營(yíng)，只有在用人單位行為違反誠(chéng)實(shí)信用原則嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)利情況下才應(yīng)介入。

誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)被動(dòng)辭職中勞雇雙方起到更好的平衡和規(guī)制作用，但由于誠(chéng)實(shí)信用原則的高度概括性增加了司法審查的隨意性風(fēng)險(xiǎn)，因此亟待確立明確的具體審查標(biāo)準(zhǔn)。

三、誠(chéng)實(shí)信用原則在被動(dòng)辭職中的具體審查標(biāo)準(zhǔn)

由于誠(chéng)實(shí)信用原則是抽象性和概括性規(guī)則，且具有道德規(guī)范和法律規(guī)范合為一體的雙重調(diào)節(jié)功能。實(shí)踐中法院對(duì)于誠(chéng)信原則具體內(nèi)涵與運(yùn)用上的闡釋往往仍相當(dāng)簡(jiǎn)短，各地方關(guān)于被動(dòng)辭職的誠(chéng)實(shí)信用原則適用條件和標(biāo)準(zhǔn)不盡相同。為擺脫困境，需要不斷地結(jié)合案件事實(shí)對(duì)法律理念進(jìn)行具體化，以誠(chéng)實(shí)信用原則雙向調(diào)整作用為基點(diǎn)，以“主觀善意”“客觀適當(dāng)”為解釋路徑，實(shí)現(xiàn)一般誠(chéng)實(shí)信用原則適用向司法類型化審查標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建。

（一）用人單位違法行為具有主觀故意

用人單位違法行為具有主觀故意，指用人單位在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中故意損害勞動(dòng)者合法安全保障權(quán)、報(bào)酬權(quán)、社會(huì)保障權(quán)利等勞動(dòng)者基本權(quán)利，以達(dá)到降低成本支出或惡意排擠、清退勞動(dòng)者的目的?！秳趧?dòng)合同法》第38條缺乏用人單位主觀的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，但最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》）（法釋〔2020〕26號(hào)）第45條仍沿用了《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋》（法釋〔2001〕14號(hào)）第15條在關(guān)于被動(dòng)辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，條文中“克扣”、“無(wú)故拖欠”工資的表述強(qiáng)調(diào)用人單位的主觀故意。上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)合同法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》也規(guī)定，用人單位因主觀惡意而未及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬及未繳納社保金的，可以作為勞動(dòng)者解除合同的理由。但對(duì)確因客觀導(dǎo)致計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不清楚、有爭(zhēng)議，導(dǎo)致用人單位未能及時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬及未繳納社保金的，不能作為勞動(dòng)者解除合同的依據(jù)。該規(guī)定強(qiáng)調(diào)了適用被動(dòng)辭職的前提條件是用人單位的故意行為，對(duì)于過(guò)失性或者因客觀原因?qū)е掠?jì)算爭(zhēng)議的情況則予以差別對(duì)待。但是，單獨(dú)采用主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)會(huì)加重司法審判人員在認(rèn)定主觀過(guò)錯(cuò)上的負(fù)擔(dān)，仍要通過(guò)用人單位外在表現(xiàn)的客觀行為，結(jié)合以下因素判斷用人單位的主觀態(tài)度：1.嚴(yán)重違法行為可直接判定用人單位故意，對(duì)于未能提供法定勞動(dòng)條件或強(qiáng)迫勞動(dòng)等嚴(yán)重違法行為可以直接認(rèn)定為用人單位存在惡意；2.考慮客觀外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境產(chǎn)生的突發(fā)性影響，拖欠工資、社保等違法行為是否因外部客觀的不可抗的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化（例如疫情影響導(dǎo)致的突然的暫時(shí)性經(jīng)營(yíng)困難）導(dǎo)致還是用人單位主觀原因?qū)е拢?.考慮用人單位行為持續(xù)性和偶發(fā)性，用人單位拖欠工資是因用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生爭(zhēng)議或糾紛（例如違反公司規(guī)章制度而導(dǎo)致的扣發(fā)工資）可以認(rèn)定為惡意，但故意長(zhǎng)期按低于法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行則推定為主觀故意。

（二）用人單位的行為嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者利益

用人單位的行為應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則，不得損害或破壞作為勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)的用人單位與勞動(dòng)者之間的相互信任和信賴，當(dāng)用人單位行為足夠達(dá)到損害雙方勞動(dòng)關(guān)系的信賴基礎(chǔ)，并導(dǎo)致勞動(dòng)者不得不做出立即辭職的選擇時(shí)，才能構(gòu)成被動(dòng)辭職的前提條件。誠(chéng)實(shí)信用原則同樣要求勞動(dòng)者善意履行勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位負(fù)有一定的容忍義務(wù)，當(dāng)用人單位行為嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者權(quán)利，突破勞動(dòng)者容忍邊界時(shí)，勞動(dòng)者才有權(quán)立即辭職。勞動(dòng)者“客觀適當(dāng)”標(biāo)準(zhǔn)與用人單位“客觀適當(dāng)”標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上是一體兩面的問(wèn)題，共同的目標(biāo)是確定勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利邊界。由于被迫辭職的認(rèn)定與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償直接相關(guān)，如果用人單位拖欠勞動(dòng)者的工資金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額，勞動(dòng)者選擇辭職方式便違背了誠(chéng)實(shí)信用義務(wù)之下的容忍義務(wù)。一旦大量被克扣或者拖欠小額工資的勞動(dòng)者選擇辭職并要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，必然造成勞雇雙方利益失衡。被迫辭職制度的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系，而非促使勞動(dòng)者通過(guò)該制度獲得利益，破壞勞動(dòng)關(guān)系。①參見(jiàn)伍奕：《被迫辭職之被迫性認(rèn)定的司法實(shí)證分析》，載《河北法學(xué)》2018年第10期。

勞動(dòng)法保證勞動(dòng)者在自由、工作、安全和有尊嚴(yán)的條件下獲得體面的工作機(jī)會(huì)。②參見(jiàn)胡永霞：《勞動(dòng)合同法律問(wèn)題研究》，武漢大學(xué)出版社2016年版，第17-18頁(yè)。體面勞動(dòng)權(quán)利體現(xiàn)在保障勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障、勞動(dòng)安全、不受歧視地工作等多個(gè)方面，當(dāng)用人單位違反勞動(dòng)合同項(xiàng)下義務(wù)且達(dá)到嚴(yán)重有損勞動(dòng)者體面勞動(dòng)權(quán)利程度時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)立即辭職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。嚴(yán)重性的判斷同樣也是客觀標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)案具體情況分析，需要結(jié)合勞雇雙方的合同約定及履行情況綜合確定。

（三）勞動(dòng)者需及時(shí)提出辭職并明示辭職事由

勞動(dòng)者“主觀善意”是指勞動(dòng)者確實(shí)由于用人單位違法行為而選擇辭職，這也體現(xiàn)了被動(dòng)辭職制度的“被動(dòng)性”或“被迫性”特征。衡量勞動(dòng)者“主觀善意”與否需具備兩個(gè)重要條件：

1.勞動(dòng)者明示用人單位法定違法事由并以此作為辭職理由。誠(chéng)實(shí)信用原則要求勞動(dòng)者內(nèi)心意思與外在表示一致，勞動(dòng)者不僅要具有因用人單位不法行為而導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的內(nèi)心意思；另一方面要為此內(nèi)心意思做出外在表示，通過(guò)明示用人單位法定違法事由并以此作為辭職理由是勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的必要條件之一。通常而言，勞動(dòng)者首次提出辭職時(shí)所述理由是勞動(dòng)者自然狀態(tài)下的真實(shí)想法，事后變更往往是為了博取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而刻意為之，變更行為違背內(nèi)在意思表示與外在意思表示相統(tǒng)一的信賴原則，有違誠(chéng)實(shí)信用原則，除非勞動(dòng)者有證據(jù)證明辭職申請(qǐng)書存在欺詐、脅迫、重大誤解等意思表示瑕疵的情形。該審查標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)在多地司法文件中予以確認(rèn)，①《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第39條規(guī)定：“對(duì)于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)以勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)實(shí)際解除勞動(dòng)合同時(shí)提出理由作為認(rèn)定案件事實(shí)的依據(jù)，勞動(dòng)者以《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定之外的情形為由提出解除勞動(dòng)合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動(dòng)合同，請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動(dòng)者證明在解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實(shí)意思表示的情形的除外?！薄渡钲谑兄屑?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第81條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款情形為由提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)明確告知用人單位解除事由。勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同時(shí)未明確告知用人單位解除事由，后又主張系被迫解除勞動(dòng)合同，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?！钡e證責(zé)任的分擔(dān)問(wèn)題尚不明晰?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第44條規(guī)定，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?；趧趧?dòng)法傾斜性保護(hù)原則，由具有管理權(quán)的用人單位承擔(dān)合理的舉證責(zé)任是恰當(dāng)?shù)模摋l款并非確立了舉證責(zé)任倒置的原則，更不能作為由用人單位承擔(dān)勞動(dòng)者被動(dòng)辭職爭(zhēng)議的舉證責(zé)任依據(jù)。與《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》第44條的法理基礎(chǔ)不同，被動(dòng)辭職爭(zhēng)議中的勞動(dòng)者為積極行為方，用人單位為消極行為方，勞動(dòng)者在客觀上更加有條件對(duì)積極事實(shí)加以證明，因此仍應(yīng)當(dāng)遵守“誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任原則，不應(yīng)擴(kuò)大化理解《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》第44條的規(guī)定。

2.勞動(dòng)者及時(shí)提出辭職。勞動(dòng)者不能因?yàn)橛萌藛挝淮_有違法行為而持續(xù)享有被動(dòng)辭職的權(quán)利，經(jīng)過(guò)合理期限仍不行使，則勞動(dòng)者喪失了被動(dòng)辭職正當(dāng)性基礎(chǔ)。用人單位的違法行為是否得到糾正是重要審查標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)性損害勞動(dòng)者權(quán)利行為不因勞動(dòng)者沉默而喪失權(quán)利，勞動(dòng)者處于天然的弱勢(shì)地位，基于傾斜性保護(hù)勞動(dòng)者的基本原則，持續(xù)性違法行為不能認(rèn)定為勞動(dòng)者的默示認(rèn)可，勞動(dòng)者有權(quán)在違法行為持續(xù)發(fā)生的任何時(shí)間提出辭職。一旦用人單位違法行為終止或者得到糾正，則勞動(dòng)者被動(dòng)辭職權(quán)利正當(dāng)性基礎(chǔ)喪失，勞動(dòng)者必須在權(quán)利停止侵害的合理時(shí)間內(nèi)及時(shí)主張被動(dòng)辭職。判斷及時(shí)與否仍需根據(jù)個(gè)案具體情況確定勞動(dòng)者審慎做出辭職決定的期間，置于最長(zhǎng)時(shí)限可參考解除權(quán)除斥期間理論確定最長(zhǎng)保護(hù)期限，當(dāng)勞動(dòng)者遭受的待遇符合被動(dòng)辭職的條件，必須及時(shí)行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，以使損失降到最低，這屬于合同法中的減少損失原則。②參見(jiàn)王曉萍：《推定解雇制度研究》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院2014年碩士學(xué)位論文。同理，用人單位的違法或者違約行為給勞動(dòng)者造成損失，勞動(dòng)者應(yīng)及時(shí)行使被動(dòng)辭職的權(quán)利，可以參考一年時(shí)限作為提出辭職的最長(zhǎng)合理期限。

誠(chéng)實(shí)信用原則運(yùn)用于被動(dòng)辭職制度，從而形成規(guī)制用人單位及勞動(dòng)者的一般性行為準(zhǔn)則，這些共性標(biāo)準(zhǔn)可適用于被動(dòng)辭職的各種情形，由于勞動(dòng)者主張的辭職前提情形較為多樣，各有特征，仍需要進(jìn)一步細(xì)化適用標(biāo)準(zhǔn)。

四、誠(chéng)實(shí)信用原則針對(duì)被動(dòng)辭職具體情形的適用標(biāo)準(zhǔn)

司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由主要為“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”“用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪”三種情形。以誠(chéng)實(shí)信用原則為基礎(chǔ)確定的審查標(biāo)準(zhǔn)作為共性的審查標(biāo)準(zhǔn)適用于此三類案件，但由于三類案件各自特征及實(shí)踐爭(zhēng)議焦點(diǎn)不同，因此需要從誠(chéng)實(shí)信用原則出發(fā)進(jìn)一步細(xì)化與闡釋具體適用標(biāo)準(zhǔn)。

（一）“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”的理解與適用標(biāo)準(zhǔn)

用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)信用履行義務(wù)，及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬?！凹皶r(shí)”指按照約定或法定時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬；“足額”指依法發(fā)放全部勞動(dòng)報(bào)酬。司法實(shí)踐中關(guān)于“及時(shí)”“足額”衡量標(biāo)準(zhǔn)存在差異，重點(diǎn)考察行為嚴(yán)重程度標(biāo)準(zhǔn)、量化程度標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者享有最低工資保障權(quán)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的基本生活，在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須支付給勞動(dòng)者的最低工資報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位行為的紅線，用人單位未按照薪酬周期支付最低工資標(biāo)準(zhǔn)的行為屬嚴(yán)重違法行為，勞動(dòng)者有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同。

除此以外，法院可以結(jié)合案件具體情況確定遲延的時(shí)間、未支付工資的性質(zhì)、數(shù)額，對(duì)比勞動(dòng)者正常收入比例判斷勞動(dòng)者生活影響程度。關(guān)于遲延發(fā)放問(wèn)題，《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第3條第（一）項(xiàng)規(guī)定“數(shù)額較大”的入罪標(biāo)準(zhǔn)為“拒不支付一名勞動(dòng)者三個(gè)月以上的勞動(dòng)報(bào)酬且數(shù)額在五千元至二萬(wàn)元以上的”，該條款采用“期間+數(shù)額”模式。欠付勞動(dòng)報(bào)酬的期間為通用標(biāo)準(zhǔn)，可作為確定及時(shí)性的參考標(biāo)準(zhǔn)。但不同地域、不同行業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬差距懸殊，數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)不宜確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)勞動(dòng)者具體勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額、范圍、比例，根據(jù)是否實(shí)質(zhì)性影響勞動(dòng)者生存綜合確定。在涉及勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)給用人單位造成損失的，按照《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，每月扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于“勞動(dòng)報(bào)酬”范圍，依照國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，“勞動(dòng)報(bào)酬”的范圍具體包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。上述項(xiàng)目?jī)?nèi)容均屬于勞動(dòng)報(bào)酬，均應(yīng)歸于本條款中“勞動(dòng)報(bào)酬”的范圍。但加班費(fèi)性質(zhì)在司法實(shí)踐中存在不同觀點(diǎn)，有觀點(diǎn)認(rèn)為從體系解釋角度看，勞動(dòng)報(bào)酬與加班費(fèi)并非包含與被包含的關(guān)系，加班費(fèi)不屬于《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的勞動(dòng)報(bào)酬范圍，勞動(dòng)者因拖欠加班費(fèi)而主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不予支持。①參見(jiàn)王林清：《勞動(dòng)糾紛裁判思路與規(guī)范釋解》（第三版），法律出版社2016年版，第470-471頁(yè)。成都市中級(jí)人民法院：《成都法院勞動(dòng)爭(zhēng)議白皮書及10大典型案例》，載微信公眾號(hào)“成都市人民法院”，2020年4月29日。案例8四川某人力資源有限公司與晏某勞動(dòng)爭(zhēng)議案，晏某以未足額獲得加班費(fèi)為由要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法院認(rèn)為《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（二）項(xiàng)、第四十六條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)者以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。同時(shí)，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》在第八十五條中對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬與加班費(fèi)從概念上作出了明確的區(qū)分，即勞動(dòng)報(bào)酬與加班費(fèi)并非包含與被包含的關(guān)系。因此，在實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)從體系解釋角度認(rèn)定《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（二）項(xiàng)中的勞動(dòng)報(bào)酬不包含加班費(fèi)。故而，勞動(dòng)者以用人單位未支付加班費(fèi)為由解除勞動(dòng)合同不屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第（二）項(xiàng)、第四十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。但是，加班費(fèi)是勞動(dòng)者通過(guò)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間向用人單位提供勞動(dòng)而取得的勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者向用人單位出賣勞動(dòng)力而獲取的等價(jià)報(bào)酬，符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，與勞動(dòng)報(bào)酬內(nèi)涵并無(wú)差別。同時(shí)，《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（一）》第45條將“拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的”情形明確為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定情形，故加班費(fèi)應(yīng)納入“勞動(dòng)報(bào)酬”范圍，要結(jié)合用人單位未及時(shí)足額支付的主觀過(guò)錯(cuò)及程度判定用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。應(yīng)休未休年休假工資、防暑降溫費(fèi)、冬季取暖補(bǔ)貼及集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)等法定福利待遇，系政策性規(guī)定應(yīng)予支付給勞動(dòng)者的福利費(fèi)用，未明確規(guī)定納入勞動(dòng)報(bào)酬范圍，且福利待遇發(fā)放具有時(shí)節(jié)性，不對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)造成根本影響，不應(yīng)納入“勞動(dòng)報(bào)酬”范圍。勞動(dòng)者主張的未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的差額系未簽訂書面勞動(dòng)合同，二倍工資是勞動(dòng)法對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位的懲罰性規(guī)定，勞動(dòng)者未實(shí)際提供勞動(dòng)亦無(wú)關(guān)勞動(dòng)者生存權(quán)，故同樣不應(yīng)納入“勞動(dòng)報(bào)酬”范圍。

企業(yè)因不可抗拒原因?qū)е碌慕?jīng)營(yíng)困難情況以致于工資發(fā)放遲延，經(jīng)法定程序后，勞動(dòng)者因遲延或減少勞動(dòng)報(bào)酬而辭職的，不應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定》第18條規(guī)定，所稱“無(wú)故拖欠”系指用人單位無(wú)正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)等原因、無(wú)法按時(shí)支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長(zhǎng)限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。2020年新冠疫情發(fā)生后，人力資源與社會(huì)保障部《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》規(guī)定，支持困難企業(yè)協(xié)商工資待遇，對(duì)暫無(wú)工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會(huì)或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。司法實(shí)踐中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難歸入為非惡意拖欠勞動(dòng)報(bào)酬，不予支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，②參見(jiàn)陶?。骸兑咔槠陂g員工因績(jī)效工資減少辭職，能否獲得補(bǔ)償金？》，載《人民法院報(bào)》2021年5月8日，第3版。但前提條件為經(jīng)過(guò)法定的程序要求，征求全體勞動(dòng)者意見(jiàn)，不能強(qiáng)制性因企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難而降低及延遲發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，如未經(jīng)民主程序達(dá)成合意，則仍認(rèn)定為未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”的理解與適用標(biāo)準(zhǔn)

用人單位應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用履行責(zé)任，為勞動(dòng)者依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)主要分為未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)兩種情形?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》賦予社會(huì)保險(xiǎn)行政部門承擔(dān)征繳責(zé)任，審理經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭(zhēng)議的難點(diǎn)是區(qū)分司法權(quán)力與行政權(quán)力的界限。未繳納社會(huì)保險(xiǎn)可以根據(jù)保險(xiǎn)記錄外觀判斷，但對(duì)未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)的情形下主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金需要以行政部門對(duì)不足額繳納事實(shí)的認(rèn)定為前提條件，未經(jīng)行政部門認(rèn)定直接以未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)而主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，人民法院無(wú)法對(duì)事實(shí)進(jìn)行司法審查，故對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不予支持。

勞動(dòng)者主張辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則，在同意放棄社會(huì)保險(xiǎn)而事后又以未繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下，雖然用人單位存在過(guò)錯(cuò)應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)補(bǔ)繳責(zé)任，但由于勞動(dòng)者事前同意，不再構(gòu)成其辭職理由，勞動(dòng)者以此為由主張辭職，違反誠(chéng)實(shí)信用原則，不應(yīng)支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如勞動(dòng)者在履行合同過(guò)程中變更意思表示明確要求用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)，而用人單位仍拒絕繳納導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）“用人單位調(diào)崗調(diào)薪”的理解與適用標(biāo)準(zhǔn)

《勞動(dòng)合同法》第38條并未明確用人單位調(diào)崗調(diào)薪導(dǎo)致勞動(dòng)者辭職可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金補(bǔ)償，誠(chéng)實(shí)信用原則彌補(bǔ)了法律列舉的不足，將其納入被動(dòng)辭職制度調(diào)整范圍。司法實(shí)踐中將其中涉及工資調(diào)整的案件歸入“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”一類予以審查。根據(jù)用人單位調(diào)整崗位及薪酬待遇的合理性、合法性綜合判斷，平衡用人單位經(jīng)營(yíng)管理權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)利的沖突。對(duì)于不涉及薪酬變化僅是工作崗位、內(nèi)容或地點(diǎn)的變化亦應(yīng)當(dāng)納入被動(dòng)辭職爭(zhēng)議審查。用人單位為實(shí)現(xiàn)排擠勞動(dòng)者的不法目的而惡意調(diào)整工作崗位的行為，違背善意履行合同的義務(wù)，則應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位調(diào)整工作崗位或工作地點(diǎn)應(yīng)當(dāng)遵循“主觀善意”和“客觀適當(dāng)”的準(zhǔn)則，即善意合理地行使經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。結(jié)合具體案件，重點(diǎn)考察以下方面：是否符合勞動(dòng)合同約定；是否經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商；是否符合規(guī)章制度以及規(guī)章制度是否合理并經(jīng)過(guò)法定程序；是否符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀需要；崗位是否具有可替代性；是否具有歧視性或侮辱性；工資標(biāo)準(zhǔn)是否降低以及降低工資標(biāo)準(zhǔn)是否協(xié)商或經(jīng)過(guò)職工民主程序討論；對(duì)勞動(dòng)者生活便宜程度影響。通過(guò)對(duì)上述內(nèi)容的考察綜合判斷用人單位行為是否符合誠(chéng)實(shí)信用原則，違反義務(wù)的用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付被動(dòng)辭職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

誠(chéng)實(shí)信用原則作為普遍的道德準(zhǔn)則，具有旺盛的生命力，向勞動(dòng)法律領(lǐng)域擴(kuò)張性適用，化解了《勞動(dòng)合同法》第38條列舉式規(guī)范帶來(lái)的弊端。準(zhǔn)確理解誠(chéng)實(shí)信用原則對(duì)勞雇雙方的雙向調(diào)節(jié)作用，有利于化解因用人單位責(zé)任法定化和類型化而帶來(lái)的勞雇雙方利益過(guò)分傾斜的矛盾，不僅在被動(dòng)辭職糾紛個(gè)案中實(shí)現(xiàn)利益平衡，更重要的是引導(dǎo)勞雇雙方誠(chéng)信、善意履行勞動(dòng)合同，有利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。