趙彥紅

（西安培華學(xué)院，陜西 西安 710125）

為了保障用人單位與勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益，二者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須簽訂書面勞動(dòng)合同，明確雙方各自享有的權(quán)利與需要履行的義務(wù)。目前，我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同解除制度的規(guī)定還不夠完善，操作性不夠強(qiáng)，不能夠平衡用人單位與勞動(dòng)者雙方的利益。所以，勞動(dòng)合同解除的方式、條件、程序是當(dāng)前討論的熱點(diǎn)話題。本文分為三個(gè)部分，第一部分講解勞動(dòng)合同解除制度的基本內(nèi)涵及解除方式，第二部分分析我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度存在的問(wèn)題與不足，第三部分針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度存在的不足提出合理建議。

一、我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度

解除勞動(dòng)合同是在勞動(dòng)合同有效成立之后，勞動(dòng)合同履行期滿前，經(jīng)過(guò)雙方一致同意終止勞動(dòng)合同關(guān)系或在具備法定解除條件時(shí)，由當(dāng)事人一方單方面終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除方式主要包括兩種：雙方協(xié)議解除和單方法定解除。協(xié)議解除是用人單位和勞動(dòng)者雙方經(jīng)過(guò)真實(shí)意思表示協(xié)商一致，意見統(tǒng)一后進(jìn)行合同解除，此種情形注重雙方合意，無(wú)需法定事由發(fā)生。單方法定解除是在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，如果出現(xiàn)違背法律法規(guī)的狀況，無(wú)需雙方協(xié)商，而由單方意愿提出合同解除。這種情況下，一方當(dāng)事人可以不與另一方當(dāng)事人協(xié)商也無(wú)需征得對(duì)方同意，可以根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的條件以及程序來(lái)對(duì)合同進(jìn)行解除。勞動(dòng)者和用人單位都享有單方法定解除權(quán)，用人單位享有的單方解除權(quán)，包括過(guò)錯(cuò)性辭退、非過(guò)錯(cuò)性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員三種［1］。

二、我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度存在的問(wèn)題

（一）協(xié)議解除勞動(dòng)合同制度存在的問(wèn)題

在協(xié)議解除中，只有用人單位單方主動(dòng)提出勞動(dòng)合同解除請(qǐng)求時(shí)，如果勞動(dòng)者同意解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者才能依法向用人單位請(qǐng)求給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而在勞動(dòng)者提出勞動(dòng)合同解除請(qǐng)求的情形下，即使雙方達(dá)成協(xié)議解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也無(wú)法向用人單位請(qǐng)求給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在現(xiàn)實(shí)中，用人單位在某些情形下想辭退員工或欲主動(dòng)提出協(xié)議解除合同時(shí)，為了避免向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金會(huì)采取換崗、調(diào)崗、欠發(fā)工資等手段逼迫員工主動(dòng)找自己解除合同。這種不對(duì)等的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)極其不利。

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問(wèn)題

1.固定期限勞動(dòng)合同占主導(dǎo)地位

固定期限勞動(dòng)合同，是用人單位與勞動(dòng)者明確有終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，目前，我國(guó)用人單位與勞動(dòng)者之間大多以固定期限勞動(dòng)合同來(lái)確定勞動(dòng)關(guān)系。雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）規(guī)定了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，但前提是勞動(dòng)者提出或同意訂立、續(xù)訂勞動(dòng)合同。針對(duì)本條款的適用，在司法實(shí)踐中認(rèn)定不同，上海地區(qū)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、法院認(rèn)為：連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同以后或者勞動(dòng)者在同一用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)者如果提出建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位有權(quán)拒絕。

由于會(huì)涉及解除勞動(dòng)合同之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題，所以用人單位大多不會(huì)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者始終都存在被終止勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系非常不穩(wěn)定，嚴(yán)格的條件使得勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同非常困難。而且在我國(guó)立法中，沒有指出單方勞動(dòng)合同解除權(quán)在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中是否適用。

2.對(duì)勞動(dòng)合同解除的預(yù)告通知過(guò)于單一

在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的當(dāng)今社會(huì)，用工的年齡層次不一，行業(yè)的多樣化，將預(yù)告期規(guī)定為三十日明顯不合適，對(duì)于一些特殊領(lǐng)域的工作，勞動(dòng)者很難在三十日找到新的工作，所以用人單位對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的通知應(yīng)該按照員工工作時(shí)間、年齡的大小、行業(yè)的不同等多方面綜合來(lái)決定。

3.勞動(dòng)合同解除的流程不夠規(guī)范

雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制條件比較苛刻，但是在具體流程方面仍然不夠規(guī)范，例如：對(duì)勞動(dòng)者書面通知的具體內(nèi)容要包含解除勞動(dòng)合同的明確說(shuō)明以及具體原因，但都沒有明確規(guī)定，合同是通知到達(dá)勞動(dòng)者解除還是一定期限后解除，如果勞動(dòng)者提出異議，對(duì)于合同何時(shí)解除的時(shí)間沒有明確，這些漏洞在實(shí)際的勞動(dòng)合同解除過(guò)程中都容易引起糾紛［2］。

4.用人單位與勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)不對(duì)等

對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)講，勞動(dòng)合同的解除沒有時(shí)間限制，只是提前三十天通知即可，這一規(guī)定重點(diǎn)在于對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，但實(shí)際上，用人單位可能會(huì)以“不能勝任工作”“另有工作安排等理由”對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行解除。雙方預(yù)告解除權(quán)明顯不對(duì)等。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問(wèn)題

1.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的授權(quán)擴(kuò)大化

如果勞動(dòng)者單方想解除勞動(dòng)合同，只需要提前三十日向用人單位提出申請(qǐng)，這樣一來(lái)就擴(kuò)大了勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，對(duì)用人單位的合法權(quán)益極為不利，此種情形下，用人單位要保護(hù)自身利益，會(huì)選擇不同的手段來(lái)對(duì)勞動(dòng)者解除合同進(jìn)行限制。法律對(duì)處于弱勢(shì)地位一方給予保護(hù)是正確的，但是不能使雙方的地位利益失衡，在一般情況下，弱者和強(qiáng)者之間是不可轉(zhuǎn)變的，而現(xiàn)有的法律卻沒有考慮到這種情況。

2.立法方面存在的問(wèn)題

如果是由用人單位單方面原因而導(dǎo)致必須解除勞動(dòng)合同，那么用人單位所需承擔(dān)的法律責(zé)任沒有明確規(guī)定，所以在實(shí)踐中產(chǎn)生此類的處理結(jié)果不一，對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法保護(hù)。

三、關(guān)于我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的完善建議

（一）完善協(xié)議解除勞動(dòng)合同制度的立法建議

在勞動(dòng)者提出勞動(dòng)合同解除請(qǐng)求的情況下，即使雙方達(dá)成協(xié)議，用人單位也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（二）完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的立法建議

1.對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的具體條件進(jìn)行明確

對(duì)現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》第四十條所規(guī)定的經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的情形進(jìn)行取消。如果勞動(dòng)者在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)現(xiàn)象，給用人單位帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失，則用人單位可以及時(shí)單方面提出解除勞動(dòng)合同，由用人單位來(lái)對(duì)于造成損害的原因是勞動(dòng)者主觀上的過(guò)錯(cuò)失職還是無(wú)法避免的客觀原因承擔(dān)舉證證明責(zé)任。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者之間簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)要有限制，有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也可以避免人員過(guò)度流失，穩(wěn)定用人單位與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。

2.對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序進(jìn)行優(yōu)化

對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序應(yīng)當(dāng)明確，比如在解除勞動(dòng)合同之前，要聽取工會(huì)的意見，勞動(dòng)者要能夠及時(shí)了解到合同解除的具體理由等。用人單位對(duì)合同的解除必須聽取工會(huì)以及勞動(dòng)者的建議，并對(duì)此作出書面答復(fù)。

3.明確勞動(dòng)合同解除的時(shí)間

在用人單位或勞動(dòng)者單方向?qū)Ψ教岢鼋獬贤恼?qǐng)求時(shí)，如果符合法定條件，明確通知到達(dá)對(duì)方或一定期間屆滿時(shí)合同解除，明確當(dāng)一方對(duì)解除合同提出異議時(shí)，應(yīng)由勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院確認(rèn)解除合同的效力，并明確合同解除時(shí)間。

4.明確用人單位行使解除權(quán)的期間限制

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位的單方勞動(dòng)合同解除權(quán)，但是沒有規(guī)定該解除權(quán)的行使期限，該權(quán)利應(yīng)當(dāng)受到具體時(shí)間的限制，在一定期限內(nèi)，用人單位不解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同，解除權(quán)喪失。

（三）完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同制度的立法建議

1.對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告期制度的完善

“勞動(dòng)者保護(hù)絕對(duì)主義”這種規(guī)定會(huì)導(dǎo)致一些技術(shù)或管理崗位上的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同對(duì)用人單位造成嚴(yán)重的損失，在短時(shí)間內(nèi)很難找到適合的工作人員。用人單位與勞動(dòng)者之間的利益嚴(yán)重失衡，違反了公平的原則。對(duì)于核心技術(shù)的工作人員以及管理人員，預(yù)告期要適當(dāng)延長(zhǎng)。該方案有利于用人單位重新招聘適合該崗位的員工。此外，可以及時(shí)采取保護(hù)措施對(duì)相關(guān)信息及技術(shù)進(jìn)行保密，給用人單位充足的過(guò)渡時(shí)間，對(duì)技術(shù)或管理人員離職對(duì)用人單位造成的不利影響進(jìn)行緩沖。而對(duì)于勞動(dòng)合同期限較短的勞動(dòng)者，預(yù)告期也可以適當(dāng)縮短。

2.明確在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權(quán)

前已述，我國(guó)對(duì)不同類型的勞動(dòng)合同，無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者是否能解除勞動(dòng)合同規(guī)定不明確。在無(wú)固定期限勞動(dòng)合同中，應(yīng)當(dāng)允許勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。

我國(guó)勞動(dòng)立法是在一種“公法私法化”的背景下成長(zhǎng)起來(lái)的，為了在保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的背景下使勞動(dòng)雙方的利益達(dá)到最大化，必須逐步完善勞動(dòng)法律規(guī)范，明確勞動(dòng)合同雙方的根本權(quán)利義務(wù)，確定解除勞動(dòng)合同雙方需要承擔(dān)的責(zé)任。在完善的勞動(dòng)法律規(guī)范的保障下，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。